第七章t薪酬管理(編輯修改稿)
2024-10-27 15:26 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 資線 企業(yè)經(jīng)工作評價的線 企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線 地區(qū) /行業(yè)平均工資線 地區(qū) /行業(yè)最高工資線 圖 根據(jù)市場狀況調(diào)整企業(yè)工資結(jié)構(gòu) 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160 200 240 280 320 360 400 企業(yè)工資結(jié)構(gòu)特征線 圖 企業(yè)工資等級系列的設(shè)置 職務(wù)評價分?jǐn)?shù) 實付工資（元/ 月 ） 1 2 3 4 5 6 7 8 工資等級系列 150 250 350 450 500 160 200 240 280 320 360 400 最高工資 工資線 最低工資 圖 工資等級劃分及范圍 雙軌薪酬制主要有兩種形式， （ 1）把薪水暫時定在較低的水平，然后逐步增加，直至最高，這需要三至十年的時間。 （ 2）讓年資短的員工的薪水永遠(yuǎn)低于年資長的員工。 從理論上說，雙軌薪酬制對企業(yè)是有利的，但它與公平理論又是背道而馳的。 雙軌薪酬制： 從理論上說，每個人的生活需求和工作作風(fēng)不盡相同。傳統(tǒng)的工作時間制是讓所有人去適應(yīng)僵化的制度。而彈性工作制是讓制度符合人的需要，因而產(chǎn)生了良好的激勵效果。 從應(yīng)用上看，彈性工作時間制已成為一股潮流。從具體的實施效果看，彈性工作時間的實施較壓縮工作天數(shù)廣泛，成功率也較高。 彈性工作制 ： 薪酬的四分圖 Ⅴ . 津貼 Ⅰ .基本工資 Ⅱ 獎 金 Ⅲ 保 險 Ⅳ 福 利 養(yǎng)老保險 * * 醫(yī)療保險 差異性 剛性 合理的薪酬模式 付酬步驟？ ? 確定了付酬因素后，還要把各因素適當(dāng)?shù)胤譃槿舾傻燃墶? ? 對每一因素的整體及各等級分別予以簡要說明和界定。 ? 對每一付酬因素賦予多少總分，以及這些分?jǐn)?shù)在各等級間應(yīng)如何分配。 薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項職位的相對價值及其對應(yīng)的實付薪酬間保持怎樣的關(guān)系。 開發(fā)企業(yè)的薪酬系統(tǒng) ， 使每一職務(wù)的薪酬都對應(yīng)于它的相對價值 ， 因而具有一定的內(nèi)在公平性 。 用來證明已有薪酬制度的合理性 。 三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的用途 薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集這項活動主要研究兩個問題：要調(diào)查什么；怎樣調(diào)查和進行數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容主要是本地區(qū)、本行業(yè)尤其是競爭對手的薪酬狀況。數(shù)據(jù)來源及渠道，首先是公開的資料，如國家統(tǒng)計部門公布的資料；其次是通過抽樣調(diào)查收集來的資料。 四、薪酬狀況調(diào)查和數(shù)據(jù)收集 薪酬調(diào)查在西方的企業(yè)中非常流行，大型組織要定期進行薪酬調(diào)查，以便理解整個勞動力市場內(nèi)的現(xiàn)行工資率，得到了給定職位的最低、最高以及平均的工資水平，利于組織確定合理的組織內(nèi)工資水平。 在美國， 93％的雇主利用工資調(diào)查來確定工資水平， 55％認(rèn)為這工資調(diào)查非常重要而且絕對必要。 1．了解當(dāng)?shù)仄渌M織中相同或相似工作的薪酬額。 2．
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