管理學(xué)基礎(chǔ)論文(編輯修改稿)
2024-09-14 19:29 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面臨的市場環(huán)境是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢，不致被淘汰，就在于重視和實施個性化管理?？梢詮囊韵缕邆€方面探討民營企業(yè)人力資源個性化管理問題： 建立雇傭合同制 改革開放以來，企業(yè)雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速猛增，與傳統(tǒng)的雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應(yīng)考慮到企業(yè)與員工的需要，而不只是單純地使企業(yè)減低成本，靈活用工等短期需要。民營企業(yè)建立合理、有效的雇傭合同制對企業(yè)招人、用人都有很大的裨益。 廣開入口，建立吸引人才的機制 民營企業(yè)在人力資源的招聘過程中特別看重應(yīng)聘者的文憑、學(xué)歷、工作經(jīng)驗及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業(yè)的任用；一些應(yīng)聘者既無相關(guān)工作經(jīng)驗，又無專業(yè)特長，憑著和企業(yè)管理人員的特殊關(guān)系而進入企業(yè)，嚴重損害了企業(yè)的形象和利益；同時，也將優(yōu)秀人才拒之門外。 （1）在人才引進上，首先要搞好人才引進規(guī)劃。人力引進規(guī)劃要跟上企業(yè)發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性； （2）在人才引進結(jié)構(gòu)上要合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量；在人才引進專業(yè)、類型上要文理并重，合理引進經(jīng)營管理類人才； （3）在人才引進手段上要善于利用市場化的手段，要主動適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合企業(yè)發(fā)展的急需人才； （4）在招聘過程中，企業(yè)應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)和將要從事的工作。重點抓好人才使用性開發(fā)，營造好用人育人機制 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機制。 （1）樹立不拘一格，用當(dāng)其時的觀念。； （2）樹立揚長避短，用當(dāng)其才的觀念。 （3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。（4）樹立著眼群體，互補互濟的觀念建立考核體系，完善人才激勵機制 考核在現(xiàn)代人力資源管理中處于核心地位?，F(xiàn)階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應(yīng)形勢的發(fā)展。在考核方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內(nèi)容進行要素分解，并細化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績， 在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻相適應(yīng)的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業(yè)績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。 采取有效的措施，建立防止人才流失的應(yīng)對機制 人才外流是當(dāng)前亟待解決的，特別是一些企業(yè)幾乎成了人才培養(yǎng)的基地，個別單位甚至出現(xiàn)“出超”現(xiàn)象，流出的比流入的多。人才流失，導(dǎo)致人才資本的流失，企業(yè)花費很大的精力培養(yǎng)的價值，就這樣付諸流水。 許多民營企業(yè)近年來徹底改變了傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)應(yīng)該重視員工的文化知識和素質(zhì)技能。企業(yè)管理人員應(yīng)根據(jù)員工的技能，作相應(yīng)的工作安排環(huán)境，而不是根據(jù)工作任務(wù)說明書，選聘勝任的員工，另一方面，在激烈得人才市場競爭中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工設(shè)計員工自己的工作任務(wù)，以便留住優(yōu)秀的人才。 營造良好的企業(yè)文化氛圍 大量的調(diào)查和事實表明，杰出且成功的企業(yè)都擁有強有力的企業(yè)
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