【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 有客觀、公平、公正的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)和員工能力考評(píng)體系，這樣得出的某崗位薪酬通道和層級(jí)具體定位，存在著主觀隨意性大，基本上還是沿襲著傳統(tǒng)的按工作年限來(lái)定級(jí)、晉級(jí)，不能很好的起到激勵(lì)作用。 3 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)概述 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系模式的選擇從前面關(guān)于薪酬決定要素的論述中可以看出，對(duì)薪酬四大決定要素(職位、業(yè)績(jī)、技能和市場(chǎng)價(jià)格)的不同組合就形成了不同的薪酬體系。以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的現(xiàn)代全面薪酬體系綜合考慮職位、業(yè)績(jī)和技能等薪酬決定因素來(lái)確定付酬的多少。這種薪酬體系解決了職位工資和業(yè)績(jī)工資對(duì)于激勵(lì)員工自覺(jué)提高知識(shí)和技能，鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)的動(dòng)力無(wú)能為力的問(wèn)題。它適應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)自身發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展的要求，是目前國(guó)內(nèi)外許多先進(jìn)企業(yè)普遍采用的一種薪酬體系?，F(xiàn)結(jié)合公司自身的特點(diǎn)及員工行為模式特點(diǎn)來(lái)選擇以職位、業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬體系?；诼毼坏男匠牦w系的基本思路是：不同職位對(duì)知識(shí)、技能有不同的要求，承擔(dān)職位的大小也不一樣，所以不同職位對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)不同。在每個(gè)職位任職的員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和重要程度也不同，他們應(yīng)當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報(bào)酬。它適合于公司的職能人員?；跇I(yè)績(jī)和技能的薪酬體系：一種為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場(chǎng)中才具有競(jìng)爭(zhēng)力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)力是內(nèi)化于每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的能力差異作為向其支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。它適合于公司的銷售和技術(shù)人員[13]。 興業(yè)集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)的流程通過(guò)前文對(duì)薪酬體系理論的分析以及對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)的研究，結(jié)合上述對(duì)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和目前薪酬體系的介紹和分析，包括本人在內(nèi)的公司人力資源部決定重新設(shè)計(jì)公司薪酬體系。薪 酬 定 位職 位 評(píng) 估薪 酬 結(jié) 構(gòu) 設(shè)計(jì)薪 酬 調(diào) 查工 作 分 析薪 酬 方 案 實(shí) 施圖31薪酬體系設(shè)計(jì)流程圖（資料來(lái)源：。）4 崗位評(píng)價(jià) 根據(jù)上述體系設(shè)計(jì)思路，我們首先通過(guò)工作分析建立健全各崗位職位說(shuō)明書(shū)，然后對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職級(jí)序列劃分建立職位序列，然后根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和公司的薪酬策略，確定公司各職位等級(jí)的薪酬水平。結(jié)合薪酬滿意度調(diào)查，確定薪酬的構(gòu)成要素，并根據(jù)職位影響程度和職位彈性確定薪酬構(gòu)成要素的比例，以及相應(yīng)的績(jī)效考核和績(jī)效管理制度，以形成公司新的薪酬體系。 崗位評(píng)估方法的選擇 崗位價(jià)值評(píng)估的方法分定量評(píng)價(jià)法和定性評(píng)價(jià)法兩種。所謂定性方法是指那些僅僅從總體上來(lái)確定不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值順序的崗位評(píng)價(jià)方法。而定量評(píng)價(jià)法則是試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一個(gè)崗位的價(jià)值比另一個(gè)崗位的價(jià)值高多少或低多少。定性的評(píng)價(jià)方法有兩種:排序法(ranking method)和分類法(classification)。定量評(píng)價(jià)方法也有兩種:要素比較法(factor parisonmethod)和評(píng)分法或稱要素計(jì)點(diǎn)法(pointfactor method)[14]。崗位價(jià)值評(píng)估方法的選擇至關(guān)重要，不同的方法確定的崗位價(jià)值是不一樣的，根據(jù)公司的業(yè)務(wù)開(kāi)展流程以及各崗位特點(diǎn)，確定利用“評(píng)分法”作為本次崗位價(jià)值評(píng)估的方法。 崗位評(píng)估的實(shí)施進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)是所有進(jìn)行薪酬制度改革的企業(yè)必不可少的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和內(nèi)容。崗位評(píng)價(jià)開(kāi)展得成功與否，直接決定了薪酬制度設(shè)計(jì)的成與敗。 崗位評(píng)估的實(shí)施流程公司崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)施流程主要分為四個(gè)階段。第一階段:準(zhǔn)備階段。在這一階段在定崗定編以及修改完職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，對(duì)所有崗位進(jìn)行大致分類，以保證對(duì)每一類崗位進(jìn)行不同的因素確定。第二階段:設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)階段。在這一階段對(duì)不同的崗位類別確定評(píng)價(jià)表的因素定義和權(quán)重。第三階段:評(píng)價(jià)階段。該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的核心階段。對(duì)各崗位進(jìn)行打分，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果及時(shí)處理。第四階段:總結(jié)階段。這一階段對(duì)打分的結(jié)果進(jìn)行排序，對(duì)不合理的崗位或因素重新打分，并對(duì)排序進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。至此，得出崗位等級(jí)表，整個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估工作結(jié)束。 崗位評(píng)估準(zhǔn)備階段 本文將公司的所有崗位劃分為三大類，即A類高層管理崗、B類普通管理崗、C類技術(shù)操作崗。并將其中的職能管理崗位責(zé)任大小和所需決策類型劃分為五個(gè)檔次，第一檔，高層管理崗(用A表示)，主要為各副總和中心經(jīng)理。第二檔，中心主管和一級(jí)部門(mén)經(jīng)理(用B1表示)，第三檔，二級(jí)部門(mén)的負(fù)責(zé)人或主管(用B2表示)，第四檔，進(jìn)行決策和獨(dú)立管理的普通管理員(用B3表示)，第五檔，不做決策僅例行一般事務(wù)的普通職能人員(用B4表示)。具體劃分見(jiàn)表41表41 公司崗位分類表崗位類別 層次類型主要工作內(nèi)容所包含崗位 職 能 及 管 理高層管理 A計(jì)劃、決策、領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)組織運(yùn)作及外部環(huán)境工作副總及中心經(jīng)理一級(jí)部門(mén)負(fù)責(zé)人 B1根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門(mén)協(xié)調(diào)工作擔(dān)任中心主管及一級(jí)部門(mén)經(jīng)理部門(mén)主管 B2根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指示進(jìn)行單一計(jì)劃決策領(lǐng)導(dǎo)及部門(mén)內(nèi)部協(xié)調(diào)工作部門(mén)負(fù)責(zé)人及部門(mén)主管決策類職能管理員 B3根據(jù)公司規(guī)定對(duì)具體事務(wù)進(jìn)行決策和管理工作如項(xiàng)目審計(jì)員、事故處理員、事故分析員、人事專員、企劃專員等事務(wù)類職能管理員B4按照既定的規(guī)則、方法和程序，負(fù)責(zé)一般事務(wù)性工作如職能管理員、檔案管理員以及各部門(mén)的后勤人員技術(shù)操作C負(fù)責(zé)技術(shù)操作及技術(shù)開(kāi)發(fā)工作各礦山的技術(shù)人員 崗位價(jià)值評(píng)估和權(quán)重的確定(1)對(duì)職能管理崗位評(píng)價(jià)要素的選擇 采用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)就是要確定不同職位中所共有的有價(jià)值的要素，這些要素有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成，因而組織愿意為之支付報(bào)酬。 不同類型的職位會(huì)有不同的報(bào)酬要素，有的報(bào)酬要素可能對(duì)某一類職位來(lái)說(shuō)非常重要，而對(duì)另一類職位無(wú)關(guān)緊要。例如:“工作環(huán)境”這一因素，對(duì)于都在明亮寬敞的辦公室工作的職能管理類職位來(lái)說(shuō)就沒(méi)有考慮的價(jià)值，而對(duì)工作在露天下、奔波于大街上的業(yè)務(wù)操作人員來(lái)進(jìn)，則是重要的報(bào)酬要素。因此，必須結(jié)合企業(yè)的性質(zhì)和職位類型來(lái)具體分析選擇。 本論文僅以職能管理類崗位為例進(jìn)行崗位評(píng)估的實(shí)施，借鑒國(guó)際各大知名公司所提出的相關(guān)的評(píng)估系統(tǒng)所確定的崗位付酬要素，結(jié)合公司的實(shí)際情況，對(duì)集團(tuán)公司職能管理崗位的所有職務(wù)進(jìn)行分析，提煉出職務(wù)共同的主要計(jì)酬因素作為對(duì)公司進(jìn)行崗位評(píng)估的評(píng)價(jià)要素，即專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等，并將每一付酬因素劃分為了4個(gè)級(jí)次如下[15]:①專業(yè)知識(shí):崗位對(duì)專業(yè)知識(shí)、文化水平的要求。 等級(jí)l:具備工作所需的基本專業(yè)知識(shí)，初中以上文化程度。 等級(jí)2:具備較多的專業(yè)知識(shí)，中專以上文化程度。 等級(jí)3:具備系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)，需大專以上學(xué)歷才能勝任。 等級(jí)4:精通專業(yè)知識(shí)，并需積累一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有大學(xué)以上學(xué)歷才能勝任。②工作經(jīng)驗(yàn):指具備工作所需的專業(yè)知識(shí)，需多長(zhǎng)時(shí)間才能勝任本職工作。 等級(jí)1: 3個(gè)月以下。 等級(jí)2: 312個(gè)月。 等級(jí)3: 1年5年。 等級(jí)4: 5年以上。③綜合能力:為順利履行工作所具備的多種知識(shí)、素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力的總要求。 等級(jí)1:工作單一、簡(jiǎn)單，無(wú)需特殊技能和能力。 等級(jí)2:工作規(guī)范化、程序化，僅有某方面的專業(yè)知識(shí)和技能。 等級(jí)3:工作多樣化、靈活處理問(wèn)題的要求高，需綜合使用多種知識(shí)和技能。 等級(jí)4:非常規(guī)性工作，需在復(fù)雜多變的環(huán)境中處理事務(wù)，需高度的綜合能力。④指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任:指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所執(zhí)行的正式指導(dǎo)、監(jiān)督。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)的人員和層次進(jìn)行判斷。 等級(jí)1:不監(jiān)督、指導(dǎo)任何人。 等級(jí)2:監(jiān)督、指導(dǎo)3個(gè)以下基層員工。 等級(jí)3:監(jiān)督、指導(dǎo)35個(gè)基層員工，或者1個(gè)基層管理人員。 等級(jí)4:監(jiān)督、指導(dǎo)5個(gè)以上基層員工，或者2個(gè)以上基層管理人員。⑤工作結(jié)果的責(zé)任:指對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任。以工作結(jié)果對(duì)公司的影響大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。 等級(jí)1:只對(duì)自己的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級(jí)2:需要對(duì)所監(jiān)督、指導(dǎo)的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級(jí)3:對(duì)本部門(mén)或連鎖店的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。 等級(jí)4:對(duì)整個(gè)公司或分公司的工作結(jié)果負(fù)責(zé)。⑥溝通交往:指工作所需的與他人、其它部門(mén)協(xié)調(diào)、溝通的能力。 等級(jí)1:不需與他人或部門(mén)協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí)2:偶爾需與他人或部門(mén)協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí)3:經(jīng)常與他人或部門(mén)協(xié)調(diào)溝通。 等級(jí)4:經(jīng)常與他人、部門(mén)、外界協(xié)調(diào)、溝通。⑦體力要求:指在工作中對(duì)體力的要求。根據(jù)工作姿勢(shì)、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)度判斷 等級(jí)1:工作時(shí)間姿態(tài)隨意。 等級(jí)2:站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以下。 等級(jí)3:站立、久坐時(shí)間占全部時(shí)間的50%以上。 等級(jí)4:需經(jīng)常遠(yuǎn)程出差，或需搬運(yùn)貨物付出一定程度的體力勞動(dòng)。 (2)確定報(bào)酬要素權(quán)重 報(bào)酬要素的權(quán)重以百分比形式表示，由這些要素在工作中的重要性決定。不同的企業(yè)，報(bào)酬要素的重要性有所不同。本次權(quán)重大小主要根據(jù)管理人員的經(jīng)驗(yàn)及專家意見(jiàn)或者一致性共識(shí)來(lái)進(jìn)行決策確定。 公司職能管理部門(mén)崗位中，專業(yè)知識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)、綜合能力、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、溝通交往、體力要求等報(bào)酬要素的權(quán)重分別為20%, 15%,25%,15%, 15%,5%和5%。 (3)報(bào)酬要素附值 這一步需為報(bào)酬要素確定總分值及這些分值在每一報(bào)酬要素不同等級(jí)上的分配問(wèn)題?？偡种档拇笮∪Q于職位數(shù)量及價(jià)值差異，公司職能部門(mén)崗位較多，近100個(gè)崗位，其價(jià)值差異較大，因?yàn)闄?quán)重都是小數(shù)，為了方便確定因素等級(jí)分?jǐn)?shù)和評(píng)分，設(shè)總分為1000分，總分值在各級(jí)間的分配可以是等差的、等比的，也可以是綜合的。公司報(bào)酬要素分?jǐn)?shù)采取等差的分配方法，各級(jí)分?jǐn)?shù)及權(quán)重分配見(jiàn)表42 表42崗位評(píng)價(jià)要素表 付酬因素權(quán)重一級(jí)二級(jí)三級(jí)四級(jí)體力要求5%2550溝通交往5%2550指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15%75150工作結(jié)果的責(zé)任15%75150工作經(jīng)驗(yàn)15%75150專業(yè)知識(shí)20%50100150200綜合能力25%125250合計(jì)11000 評(píng)價(jià)階段與總結(jié)階段該階段是崗位價(jià)值評(píng)估的核心階段。先對(duì)公司員工對(duì)前述所作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)意義進(jìn)行培訓(xùn)，以使員工能理解和接受此種評(píng)價(jià)方法，其中涉及到一系列的復(fù)雜的數(shù)學(xué)運(yùn)算，在統(tǒng)計(jì)分析過(guò)程中運(yùn)用了層次分析法，:(部分舉例)崗位付酬因素行政副總?cè)肆Y源部部長(zhǎng)企劃部部長(zhǎng)事故分析員文檔管理員體力要求溝通交往50指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任15075工作結(jié)果的責(zé)任1507575工作經(jīng)驗(yàn)75專業(yè)知識(shí)200150150100100綜合能力250125125合計(jì)650表43 職能部門(mén)崗位評(píng)估分值舉例 通過(guò)對(duì)所有職位的分類統(tǒng)計(jì)，得出公司職能管理崗位的薪酬等級(jí)表如下: 表44 公司職能管理崗薪酬等級(jí)表 職類等級(jí) 分值高管 A職能管理 B1職能管理 B2職能管理 B3職能管理 B41