初稿我國中小型私營企業(yè)人性化管理存在的問題與對策(編輯修改稿)
2024-12-18 23:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的 “ 家 ” ，并效忠于這個家，鼓勵成員參與 “ 家庭 ” 事務(wù)，同時服從家長，必要時為 “ 家庭 ” 而犧牲自己的利益 — — 當(dāng)然不是被逼的。它讓日本人樂于 “ 抱團 ” ，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是 “ 人之初，性本善 ”的 “ 性善論 ” 之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國人吸取了 “ 日本式團隊 ”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了 “ 美國式團隊 ” ，即人性化管理模式。 三、 我國中小型私營 企業(yè)人性化管理所存在的問題 （一）中小型私營企業(yè)的私有觀念嚴重 這些企業(yè)往往都是由個人或幾個合伙人在初步資金積累的基礎(chǔ)上擴大生產(chǎn)規(guī)模建立的。所謂初步資金積累是指經(jīng)商者通過自己或者家庭同伴的家庭式作坊，一步一步建立的原始資本積累。 所以私營企業(yè)其所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族所掌握，實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家長式管理。個人利益或家族利益是私營企業(yè)老板的第一優(yōu)先考慮，在他們眼里，企業(yè)只是為個人或家族謀福利的工具，是從屬于個人或家族的附屬第 7頁 共 12頁 品。 即使私營企業(yè)老板已把企業(yè)看成是他的生命，但從維護個人和家族利益出發(fā)，他們最信任的人還是具有血緣關(guān)系的親人，而且常讓他們占據(jù)企業(yè)的高級職位，所以私營企業(yè)中多兄弟伙、父子兵。這種企業(yè)私有觀念很大程度上影響了企業(yè)的凝聚力和整體感，企業(yè)中的員工很難跨越這種血緣的界限，對企業(yè)有所認同。于是私營企業(yè) 中的員工打工心態(tài)日益嚴重， “ 合則留，不合則去 ” 成為私營企業(yè)員工的擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)老板和員工的關(guān)系成了 “ 你先對我好，我才對你好 ” 的博弈并系。這種情況下，私營企業(yè)員工也就不可能有很高的忠誠度，頻繁跳槽也就有所難免了。 （二）中小型私營企業(yè)的缺乏內(nèi)部溝通和情感交流 資金的積累達到一定程度以后，他們便將生產(chǎn)擴大，或者涉足與某一當(dāng)時市場需求旺盛的行業(yè)或者產(chǎn)業(yè)。由于資金積累者在出身上，往往存在管理經(jīng)驗不足，或者急于投入生產(chǎn)運行，致使新建廠或者擴建廠在管理上存在嚴重的缺失。 出于強化私營企業(yè)員工對老板個人忠誠度的考慮，大部分私營企業(yè)老板習(xí)慣于或樂于建立所有員工與其個人的直接聯(lián)系。調(diào)查顯示，只有 %的私營企業(yè)設(shè)置專門聽取職工意見的人員或機構(gòu)，因而使員工與私營企業(yè)老板個人的直接聯(lián)系機制成為私營企業(yè)上下溝通的主要渠道。但是對多數(shù)私營 企業(yè)老板來說，社會交際、客戶應(yīng)酬等占據(jù)了他們的大部分時間，因而在企業(yè)內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)上時間與精力的投入就十分有限。私營企業(yè)雖然也基本上實行按勞分配，并給員工提供合理的報酬，但私營企業(yè)老板的發(fā)展期望與員工的發(fā)展期望之間存在著普遍的差距。在缺少開誠布公、建設(shè)性的溝通交流情況下，私營企業(yè)員工有著普遍的過渡心態(tài)和短期打工的想法。并且在我國私營企業(yè)主群體中，以受過中等教育的人為主，幾乎占到 80%以上，受過大專以上教育的人僅占 10%強。而且在這些私營企業(yè)主中很多都出生于農(nóng)民，小農(nóng)意識嚴重。由于自身素質(zhì)的限制，他們往往把企 業(yè)中的人視為機器的附屬物，當(dāng)然就聽不得員工說一個 “ 不 ”字。這種專橫的管理方式造成了勞資關(guān)系緊張，雖然私營企業(yè)也高薪聘用了一些專門的管理人才，但在實際的操作中很少采納這些管理人員的建議。因此，私營企業(yè)的勞資關(guān)系在很大程度上存在這樣那樣的問題根本就談不上人性化的管理。 （三）中小型私營企業(yè)內(nèi)部缺乏嚴密的激勵機制 沒有嚴密的激勵機制原則會造成許多問題的出現(xiàn)：私營企業(yè)中的待遇不公。從企業(yè)內(nèi)部來看，私營企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還存在許多不合理的因素，諸如：與私營企業(yè)老板是否血緣關(guān)系，給老板印象的好壞，在 私營企業(yè)工作時間的長短等等。這些因素引起分配上的不公平常常造成私營企業(yè)員工心理上的不平衡，第 8頁 共 12頁 影響員工的工作情緒，從而導(dǎo)致私營企業(yè)員工的流動。從社會角度來看，私營企業(yè)員工也會在企業(yè)與企業(yè)之間相互攀比，在缺乏對自身清醒認識的情況下，私營企業(yè)員工的橫向比較中，比的不是知識、經(jīng)驗、能力、素質(zhì)和敬業(yè)精神，而是職位和薪水。他們不考慮員工對企業(yè)的貢獻，只注重企業(yè)給員工的待遇，從而極容易產(chǎn)生待遇不公平的心理失衡。 第二，通過對私營企業(yè)員工的訪談?wù){(diào)查的情況來看，私營企業(yè)現(xiàn)有激勵機制是比較差的，體現(xiàn)在重點不突出、對象不明確（如對 不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。私營企業(yè)更重視現(xiàn)實利益而忽視長遠利益，在經(jīng)營政策和策略上，員工基本沒有參與企業(yè)決策的權(quán)利。私營企業(yè)主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。 “ 家天下 ” 以及 “ 家族制度 ” 管理的私營企業(yè)，由于職責(zé)不分明，做事互相牽制，人才有職無權(quán)或職
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