【文章內(nèi)容簡介】 源 物流體系 信息共享 產(chǎn)品渠道的相容性 銷售模式 33 人力資源規(guī)劃與調(diào)整 企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整 組織規(guī)劃與調(diào)整 戰(zhàn)略規(guī)劃與調(diào)整 人力資源規(guī)劃與調(diào)整 新業(yè)務(wù)模式 模式架構(gòu) 支撐體系 人事規(guī)劃 人員培訓(xùn) 激勵(lì)機(jī)制 人事考核 管理信息系統(tǒng) 管理調(diào)整 34 （ ）在人力資源規(guī)劃與調(diào)整操作過程中的典型問題 對資產(chǎn)調(diào)整后的人力資源缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，員工看不清職業(yè)前景。 沒有一個(gè)統(tǒng)一的考核體系，缺乏切實(shí)有效的激勵(lì)基礎(chǔ)。 沒有形成有效的激勵(lì)機(jī)制，員工積極性受挫，士氣下降。 優(yōu)秀人才大量流失，業(yè)務(wù)發(fā)展受阻。 調(diào)整方對被調(diào)整對象的優(yōu)越感，造成后者的不合作態(tài)度。 調(diào)整雙方管理層無法迅速形成相互協(xié)作的團(tuán)隊(duì)，工作上各自為政，上 下級及同級之間缺乏必要溝通與協(xié)作。 這是操作的表象問題，深入分析，我們發(fā)現(xiàn)以下人力資源方面幾點(diǎn)更深層的問題： 企業(yè)規(guī)劃與調(diào)整了金融資源、有形資源、無形資產(chǎn)，卻把人這個(gè)關(guān)鍵因素忽視。這樣的規(guī)劃與調(diào)整能成功嗎？ 35 （ ）人力資源規(guī)劃 崗位分析 發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源配臵 崗位調(diào)整 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu) 職業(yè)發(fā)展 培訓(xùn)開發(fā) 薪酬與激勵(lì) 績效考核 工作 36 、公司業(yè)績考核 ?財(cái)務(wù)考核法（財(cái)務(wù)指標(biāo)） ?經(jīng)濟(jì)增加值法（ EVA） 行業(yè)平均贏利水平 0 企業(yè)（或事業(yè)部）實(shí)際贏利水平 EVA=0 EVA0 實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì) EVA0 不獎(jiǎng)勵(lì) 達(dá)到目標(biāo)，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì) 未達(dá)到目標(biāo)，不獎(jiǎng)勵(lì) 37 、崗位績效考核 考核主體 考核項(xiàng)目 考核期間 考核指標(biāo) 評分方法 指標(biāo)權(quán)重 ?定量考核 ?定性考核（ 360度考核） ?事業(yè)部負(fù)責(zé)人考核（ EVA） 工作分析 38 、長期激勵(lì) 企業(yè)調(diào)整后實(shí)施長期激勵(lì)的意義在于：①完善法人治理結(jié)構(gòu)，降低代理成本；②確保核心人力資本能分享企業(yè)的增量，從而提高人才的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性； ③ 為企業(yè)加強(qiáng)組織控制提供配套措施，平衡責(zé)、權(quán)、利；④提高企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理效率；⑤吸引、穩(wěn)定優(yōu)秀人才，為企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)調(diào)整提供人力資源保證。 長期激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新應(yīng)當(dāng)注重以下幾個(gè)問題：①長期激勵(lì)應(yīng)與公司新的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合；②應(yīng)當(dāng)有利于調(diào)整調(diào)整對原有核心人才的負(fù)面作用；③應(yīng)適當(dāng)平衡股東、經(jīng)營者和職工的利益；④應(yīng)全局考慮組織、崗位、薪酬、激勵(lì)、考核等各個(gè)方面，進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。 長期激勵(lì)機(jī)制有多種模式及其組合：股票認(rèn)股權(quán)，業(yè)績股票，延期支付計(jì)劃，受限股票計(jì)劃，虛擬股票，股票增值權(quán)，股票持有計(jì)劃，員工持股計(jì)劃，儲(chǔ)蓄 — 股票參與計(jì)劃，內(nèi)部人調(diào)整等。 盡職調(diào)查 與診斷 設(shè)計(jì)與選擇 模式 詳細(xì)設(shè)計(jì) 相關(guān)制度 制作 正式文件 決策機(jī)構(gòu) 審議 協(xié)助 申報(bào) 培訓(xùn)調(diào)整 協(xié)助實(shí)施 39 設(shè)計(jì)股權(quán)管理制度 股權(quán)計(jì)劃實(shí)施的關(guān)鍵是要有規(guī)范的管理制度，在符合公司法的基礎(chǔ)上規(guī)避企業(yè)和個(gè)人的風(fēng)險(xiǎn) 。 40 設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案 股權(quán)激勵(lì)方案是股權(quán)計(jì)劃實(shí)施的具體方法和步驟，是此次長期激勵(lì)計(jì)劃的具體實(shí)施細(xì)則。股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)中需要考慮多個(gè)要件，使股權(quán)計(jì)劃實(shí)施更加順暢。 41 、人員培訓(xùn) 盡職調(diào)查與診斷 企業(yè)文化調(diào)整 培訓(xùn)評估 制度重整 企業(yè)文化培訓(xùn) 工作分析 管理制度培訓(xùn) 工作培訓(xùn) 培訓(xùn)計(jì)劃 “ 與其胡思亂想不如告訴大家該如何想” 42 企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整操作 管理規(guī)劃與調(diào)整 企業(yè)文化分析 企業(yè)價(jià)值觀再造 行為規(guī)范與制度移植 企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整 管理信息系統(tǒng) 規(guī)劃與調(diào)整 組織流程規(guī)劃與調(diào)整 戰(zhàn)略規(guī)劃與調(diào)整 人力資源規(guī)劃與調(diào)整 新 管理 模式 新 管理 模式 43 ? 企業(yè)文化對比分析： 通過對企業(yè)文化的對比分析，發(fā)現(xiàn)調(diào)整雙方在企業(yè)價(jià)值觀及行為規(guī)范及制度上的差異，尋求文化沖突根源，為文化規(guī)劃與調(diào)整奠定基礎(chǔ)； ? 企業(yè)價(jià)值觀再造： 由于調(diào)整雙方存在不同的文化價(jià)值理念，在文化規(guī)劃與調(diào)整中，需要進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的再造。企業(yè)價(jià)值觀有效規(guī)劃與調(diào)整方法包括態(tài)度改造、行為改造、專項(xiàng)人事考核、專項(xiàng)培訓(xùn)等； ? 行為規(guī)范與制度移植： 行為規(guī)范與制度的移植是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整的必備制度要素，價(jià)值觀念的貫徹要仰賴制度與規(guī)范予以保障。 企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整操作 主要工作內(nèi)容 44 ? 調(diào)整雙方價(jià)值觀念嚴(yán)重沖突，在工作上相互制約 ? 相關(guān)的規(guī)范與制度調(diào)整不到位，缺乏統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn) ? 缺乏必要溝通，員工對企業(yè)遠(yuǎn)景及規(guī)劃與調(diào)整規(guī)劃缺乏了解，喪失對企業(yè)的認(rèn)同感 ? 新的領(lǐng)導(dǎo)層形不成必要的威信，導(dǎo)致命令難以執(zhí)行 45 秦始皇 罷黜百家，獨(dú)尊儒術(shù) 百家爭鳴，焚書坑儒 中國歷史表明文化規(guī)劃與調(diào)整的失敗而產(chǎn)生國家動(dòng)蕩 46 文化規(guī)劃與調(diào)整的四個(gè)階段 1． 調(diào)整前階段（ Pre Acquisition ） ―― ―― 分析 評估 謀略 2． 基礎(chǔ)建設(shè)（ Foundation Building ） ―― ―― 接觸 溝通 了解 3． 快速規(guī)劃與調(diào)整（ Rapid Integration ）快速 及時(shí) 準(zhǔn)確執(zhí)行規(guī)劃與調(diào)整計(jì)劃 4． 融合 (Assimilation) 磨合 改進(jìn) 發(fā)展 47 企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整的四種模式 企業(yè)文化，實(shí)際上就是企業(yè)的經(jīng)營理念、待人處事方法，習(xí)慣風(fēng)氣和員工情緒。兩企業(yè)的合并，必然涉及到高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的改變、規(guī)章制度和操作規(guī)程的重新制定、工作人員的重新評價(jià)、定崗及富余人員的去留，這必然會(huì)引起企業(yè)文化的沖突，調(diào)整完成后兩企業(yè)文化和管理風(fēng)格的沖突是規(guī)劃與調(diào)整面臨的最大困難。 文化規(guī)劃與調(diào)整對人力資源規(guī)劃與調(diào)整至關(guān)重要，文化規(guī)劃與調(diào)整其實(shí)就包含在人力資源規(guī)劃與調(diào)整的過程之中。但在人力資源規(guī)劃與調(diào)整實(shí)踐中，調(diào)整企業(yè)更加傾向于使用物質(zhì)激勵(lì)、高職位激勵(lì)等規(guī)劃與調(diào)整手段，忽略了文化規(guī)劃與調(diào)整的作用，規(guī)劃與調(diào)整手段尚顯單一，而且事倍功半。 企業(yè)調(diào)整中的文化規(guī)劃與調(diào)整類型，主要由雙方企業(yè)文化的強(qiáng)弱程度、相適應(yīng)性以及企業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略目標(biāo)共同決定。不同的企業(yè)會(huì)以不同的方式進(jìn)行文化規(guī)劃與調(diào)整。根據(jù)調(diào)整雙方企業(yè)文化的變化程度及調(diào)整方獲得的企業(yè)控制權(quán)的深度，企業(yè)文化規(guī)劃與調(diào)整主要有四種模式： 替代式、融合式、促進(jìn)式、隔離式。 48 上汽－雙龍汽車案例 ? 雙龍汽車為韓國領(lǐng)先的 SUV 生產(chǎn)商， 2022 年銷售收入 28 億美元。 ? 2022 年 10 月 28 日，雙龍汽車債權(quán)團(tuán)和上汽集團(tuán)簽署雙龍汽車轉(zhuǎn)讓協(xié)議， 轉(zhuǎn)讓費(fèi)為 5909 億韓元（ 5億美元）， 2022 年 1月 27 日完成調(diào)整，上汽獲 得雙龍汽車 % 股份，成為最大股東。 05 年 6月，上汽通過流通市場， 增持雙龍股份到 % 。 ? 百日規(guī)劃與調(diào)整：開始只派出蔣志偉和原雙龍社長蘇鎮(zhèn)琯擔(dān)任聯(lián)合代表董事，聘請 國際管理咨詢公司制訂百日規(guī)劃與調(diào)整計(jì)劃。 ? 上汽注重在內(nèi)部培訓(xùn)韓國風(fēng)俗、人情、文化和傳統(tǒng)等，進(jìn)入雙龍后向派駐 人員每人發(fā)一本 《 漫畫韓國 》 。中方人員逐漸習(xí)慣了把喝酒作為與韓方溝 通的契機(jī)，并成立了一個(gè)專項(xiàng)基金以適應(yīng)在韓國盛行的送禮文化。 ? 從 2022 年底開始，包括蘇鎮(zhèn)琯在內(nèi)的 30 名雙龍高管和專員開始集中接受每 天一小時(shí)的中文教育，要求能夠自由底進(jìn)行與業(yè)務(wù)相關(guān)的對話，到 2022 年 1月，從事行政和生產(chǎn)的職員也開始申請學(xué)習(xí)中文。 49 沖突潛伏期 ? 2022 年 3月 15 日，上汽向雙龍派駐 5名高管，在雙龍的 4名董事中 3名來自 上汽，同時(shí)陳虹接替蘇鎮(zhèn)琯擔(dān)任雙龍董事長，引起韓方高層不滿。 ? 雙龍高層認(rèn)為 “韓國企業(yè)是一個(gè)很講論資排輩的國家，上汽派來的人太年 輕，沒有經(jīng)驗(yàn)，總體來看中方人員缺乏跨國經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)，甚至不曾完整地運(yùn)作 過一個(gè)汽車制造企業(yè)，這在韓國企業(yè)里是不能服眾的 ” ? 蘇鎮(zhèn)琯是雙龍的元老，對上汽不滿，在研發(fā)部門設(shè)臵壁壘不讓上汽獲得核心 技術(shù)資料 ? 2022 年 11 月 5日，上汽以企業(yè)經(jīng)營不振為由，罷免了蘇鎮(zhèn)琯及其親信在雙