人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括(編輯修改稿)
2024-08-30 08:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 未來人力資源的需要是由組織的目標和戰(zhàn)略決定的。 人力資源需求是組織的產(chǎn)品或服務(wù)需求狀況的一種反映。基于對總營業(yè)額的估計，管理當局要為達到這一營業(yè)規(guī)模配備相應需要數(shù)量和知識結(jié)構(gòu)的人力資源。在某些情況下，這種關(guān)系也可能相反，當一些特殊的技能為必不可少而又供應緊張時，現(xiàn)有的符合要求的人力資源狀況就會安定營業(yè)的規(guī)模。例如，稅務(wù)咨詢公司就可能出現(xiàn)這種情況。它常發(fā)現(xiàn)經(jīng)營機會遠比自己所能處理的業(yè)務(wù)大得多。其擴大營業(yè)的惟一限制因素可能就是，該咨詢公司能否雇傭和配備具有滿足特定客戶要求所必須的工作人員。不過，大多數(shù)情況之下是以組織總目標和基于目標規(guī)定的營業(yè)規(guī)模預測作為主要依據(jù)，來確定組織的人力資源需要狀況。 ③制定面向未來的行動方案。 在對現(xiàn)有能力和未來需要作出全面評估以后，管理當局可以測算出人力資源的短缺程度（在數(shù)量和結(jié)構(gòu)兩方面），并指出組織中將會出現(xiàn)超員配置的領(lǐng)域。然后，將這些預計與未來人力資源的供應推測結(jié)合起來，就可以擬訂出行動方案。可見，人力資源規(guī)劃不僅為指導現(xiàn)時的人力配備需要提供了指南，同時也預測到未來的人力資源需要和可能。 也有人將人力資源規(guī)劃的程序，分為五個步驟： 第一，弄清企業(yè)的戰(zhàn)略決策及經(jīng)營環(huán)境，是人力資源規(guī)劃的前提。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營區(qū)域?qū)θ藛T會提出不同的要求。而諸如人口、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望則構(gòu)成外部人力供給的多種制約因素。 第二，弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，首先要立足于開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，因此必須采用科學的評價分析方法。人力資源主管要對本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動比率進行統(tǒng)計。 第三，對企業(yè)人力資源需求與供給進行預測，是人力資源規(guī)劃中技術(shù)性較強的關(guān)鍵工作，全部人力資源開發(fā)、管理的計劃都必須根據(jù)預測決定。預測的要求是指出計劃期內(nèi)各類人力的余缺狀況。 第四，制訂人力資源開發(fā)、管理的總計劃及業(yè)務(wù)計劃，是編制人力資源規(guī)劃過程中比較具體細致的工作，它要求人力資源主管根據(jù)人力供求預測提出人力資源管理的各項要求，以便有關(guān)部門照此執(zhí)行。 第五，對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行監(jiān)督、分析，評價計劃質(zhì)量，找出計劃的不足，給予適當調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容人力資源規(guī)劃的重點側(cè)重于人力資源的吸納、消化與開發(fā)三個方面。競爭環(huán)境多變，促使企業(yè)不得不放棄宏觀人力資源規(guī)劃，而注重短期的微觀規(guī)劃。吸納人力資源需要企業(yè)進行更多的理念與方法創(chuàng)新。不斷開拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。消化與開發(fā)人力資源需要企業(yè)投入更大的人力、物力，來保障企業(yè)團隊的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。 人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃與項目規(guī)劃兩部分內(nèi)容?？傮w規(guī)劃是對企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略進行分析的基礎(chǔ)上，提出人力資源管理工作的方向，保證人力資源工作重點與戰(zhàn)略導向一致。項目規(guī)劃是在總體規(guī)劃的基礎(chǔ)上對企業(yè)各項人力資源管理與開發(fā)工作進行具體的計劃?？傮w規(guī)劃提出工作方向與工作重點，項目規(guī)劃提出具體解決辦法。 1. 總體規(guī)劃 人力資源總體規(guī)劃指出企業(yè)人力資源管理階段工作的方向與重點，是對具體管理與開發(fā)活動的指導原則。該原則與企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略保持方向一致性。總體規(guī)劃需要明確人力資源管理的職能戰(zhàn)略目標、規(guī)劃的周期、規(guī)劃的范圍。 2. 需求分析 基于企業(yè)戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略對企業(yè)未來的人才需求進行數(shù)量與質(zhì)量的分析。進行需求分析的基礎(chǔ)是組織結(jié)構(gòu)梳理、崗位梳理與工作分析。數(shù)量分析是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標每個層面、每個職能、每個崗位所需人才的數(shù)量。質(zhì)量分析是每個崗位需要任職者具備的知識、能力技能、經(jīng)驗、個性特點、需求動機等與績效相關(guān)的素質(zhì)水平的分析。 3. 供給（分析）預測 供給（分析）預測是在人力資源規(guī)劃中對未來外部市場與企業(yè)內(nèi)部市場滿足企業(yè)未來人才需求的可能性進行分析。影響外部市場供給的因素包括政治、經(jīng)濟、法律、文化、就業(yè)形勢等宏觀因素，也包含人才市場走勢、學科設(shè)置、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢等中觀因素，還包括競爭對手舉措、企業(yè)形象塑造、企業(yè)制度體系等微觀因素。內(nèi)部市場是對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有員工進行盤點，從勝任與潛質(zhì)的角度對現(xiàn)有員工進行評估，以預測多少數(shù)量的人才能夠填補未來的崗位空缺。 企業(yè)通過需求分析與供給（分析）預測發(fā)現(xiàn)企業(yè)未來的人才缺口，并在人力資源規(guī)劃中提出應對人才缺口的策略與措施。 4. 使用計劃 使用計劃是在需求分析與人力資源評估的基礎(chǔ)上，對企業(yè)現(xiàn)有人才崗位任職者進行調(diào)整的計劃。具體內(nèi)容包括晉升、調(diào)崗（轉(zhuǎn)換）、降職、繼任者計劃、崗位輪換計劃與職業(yè)開發(fā)計劃。一般情況下，員工素質(zhì)隨著工作歷練或自我學習會發(fā)生變化；崗位職責變動對任職者的要求會產(chǎn)生變化；組織變革或流程再造更會對任職者的素質(zhì)提出新的要求，這些變化要求人力資源部門必須在崗位與員工之間重新配置。對成長迅速的員工進行晉升；將
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