心理學(xué)與績效管理(編輯修改稿)
2025-09-11 22:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)。稱之為近因效應(yīng)誤差。 偏松或偏緊傾向 ? 不管員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，評(píng)定者都按照自己的評(píng)分習(xí)慣或傾向來評(píng)定的現(xiàn)象，往往是由評(píng)定者自身因素引起。 ? 怕引起沖突的主管 —— ? 考慮到其他評(píng)定者，希望自己部下成績較優(yōu) ? 沒有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)定者 —— ? 對(duì)評(píng)定工作缺乏自信的主管 —— 松緊傾向的應(yīng)對(duì)措施： ?明確規(guī)定評(píng)定的要素細(xì)節(jié)標(biāo)準(zhǔn)； ?使用等級(jí)評(píng)價(jià)法； ?使用強(qiáng)制分布評(píng)價(jià)法：假定一個(gè)強(qiáng)制的工作績效分布比例，如只有 10%為優(yōu)秀， 20%為良好等。 反差效應(yīng) ? 人們?cè)谡J(rèn)知評(píng)價(jià)時(shí)，常會(huì)因?yàn)檫x取的參照對(duì)象不同而做出不同的判斷。 ? 反差效應(yīng)指評(píng)價(jià)者對(duì)不同回答或行為優(yōu)劣進(jìn)行區(qū)分時(shí)產(chǎn)生的一種不平衡的反差心理，在連續(xù)評(píng)定一組員工時(shí)評(píng)價(jià)者容易受此影響。 ? 例如：與前一個(gè)表現(xiàn)較差的員工相比，一個(gè)績效平平的員工可能顯得出眾；而如果前一個(gè)員工表現(xiàn)出色，則會(huì)使這個(gè)員工顯得很差。 知覺防御 ?人們對(duì)不利于自己的信息會(huì)視而不見或加以歪曲，以達(dá)到防御的目的。 ?當(dāng)知覺者發(fā)現(xiàn)被知覺對(duì)象與自己已有的定型模式不相符合時(shí)，便會(huì)通過抹去被知覺對(duì)象中那些與模式不相符的部分，從而對(duì)被觀察對(duì)象加以歪曲。 ?投射 ?也叫以己度人，就是將自己的感覺、傾向或動(dòng)機(jī)投影到你對(duì)別人的判斷之中，即以你自己所具有的品質(zhì)來看其它人，認(rèn)為他們也具有這些品質(zhì)。 ?特別是當(dāng)知覺者本身有某些不良品質(zhì)而自己又沒有意識(shí)到的情況下尤其如此。 ?例如： ?具有消極個(gè)性特征的人，比如懶惰、吝嗇、頑固、辦事無條例等，往往認(rèn)為別人比自己在這些方面更嚴(yán)重。 ?管理人員可能自己被即將到來的組織改革謠言嚇壞了，于是將別人看的比自己更害怕組織改革。 ?評(píng)價(jià)者偏見與刻板印象 ? G 奧爾波特在其名著
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