試論我國私營企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-09-07 12:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 對績效的評估不夠重視，認為績效考核只是一種形式。如果沒有企業(yè)高層管理者的重視和支持，企業(yè)的績效評估只能是一種僅僅停留在定期填表交表的形式上，再好的理念和體制都只能停留在形式上。只有得到管理者的支持，才會形成有效的績效評估，此外，管理者要讓大家知道他對績效考核的重視程度，并由企業(yè)的高層管理者一直貫徹到中層以及基層管理者。②績效評估制度不健全 有許多私營企業(yè)的績效管理缺乏效率，主要是因為沒有完善、規(guī)范的績效評估及績效管理制度。所以在評估的過程中容易出現(xiàn)個人偏見，評價不全面，太注重員工的近期表現(xiàn)而忽略了長遠考慮等。③缺乏部門與部門之間的配合 在企業(yè)中，任何人力資源管理的行為如果沒有部門經(jīng)理的支持，那都是難以實施的。企業(yè)績效評估在企業(yè)當中尤其需要各個部門的配合，由于本身的性質(zhì)所決定，人力資源管理部門需要與其他各個部門協(xié)調(diào)、配合，才能夠順利完成崗位工作的績效評估管理。④員工缺乏參與的積極性 績效評估是調(diào)動員工工作積極性的杠桿，其根本目的是對人力資源的開發(fā)和管理，如果沒有員工的積極參與，沒有員工的認同，就不能達到既定目標。而要提高員工參與的積極性，首先應當讓績效評估的思想深入全體員工心中，建立評估人員與被評估人員的溝通，“通則不痛，痛則不通”，必要的溝通可以將潛在的問題與矛盾扼殺在萌芽中，也是調(diào)動員工積極性的良方。⑤對績效評估的總結人力資源的績效評估，是通過對員工過去一段時間內(nèi)工作的評估，來評判這段時間員工的狀態(tài)和成績，并做出有效的獎罰。但在現(xiàn)實中人為的因素可能造成偏差。所以企業(yè)在選擇績效評估體系的時候一定要結合公司的現(xiàn)狀和文化,以求達到最好的激勵作用?？冃гu估在現(xiàn)代企業(yè)制度中占有重要的位置，是企業(yè)生存的關鍵，也是人力資源部管理的核心。企業(yè)在績效評估制度制定和設計時一定要注意全面、公平、合理，多聽取員工的建議，讓他們也參加到評估制度的制定當中來。合理的績效評估可以極大地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，反之，也會大大降低員工的工作熱情。關鍵在于績效評估是否能夠公平、公正、合理的反應某個崗位工作的成果，并且要得到絕大多數(shù)員工的認可，這樣才會達到績效評估的效果。三 解決私營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策首先，對于企業(yè)的人力資源管理來說招聘是第一步，俗話說：病從口入，可見入門這一關是多么重要，因此，人力資源管理的第一步就是要優(yōu)勢吸引、嚴格篩選、合理引進、科學錄用人才，在完成了第一步對人才的引進、錄用。還有就是要明確人力資源有效總體規(guī)劃的重要性，結合本企業(yè)的現(xiàn)狀做出合適的人力資源規(guī)劃。如果管理者能夠根據(jù)其經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略，在人力資源的吸引、發(fā)展、使用、保留、激勵等方面進行長期規(guī)劃，有計劃、有步驟地開展人力資源管理活動，這將會提高企業(yè)的競爭實力，最終促使企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施。其次，就是在高層管理者的選拔過程中應當注意以下幾個方面：第一，不同的崗位需要具備不同的工作技能的人員，例如：一個銷售業(yè)績出眾的人才不一定就具有很好的管理方面的能力。所以不同的崗位對應聘者要有不同的要求，而且還要做好人才儲備工作，以備不時之需，這就是為什么越來越多的企業(yè)要求員工的工作技能盡可能的全面。第二，在企業(yè)不同的發(fā)展階段對于管理的需求也不盡相同，例如：初期的要求是發(fā)展，就是要企業(yè)擴大規(guī)模和生產(chǎn)線，在此期間針對企業(yè)的產(chǎn)品研究和開發(fā)還沒有固定的客戶，此時需要的就是能夠隨機應變的管理人員，可以根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀制定相應的策略。而在企業(yè)的發(fā)展成熟階段則需要的是一個穩(wěn)定的管理制度來鞏固，在提高市場占有率的同時還要通過規(guī)模經(jīng)濟來降低成本，采用規(guī)范化的管理制度來約束員工的活動。因此在選拔人才的時候一定要做到明確用人的標準并且還要具有一定的靈活
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