【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 核基于客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情 況。 （ 2）財(cái)務(wù) 指標(biāo)考核結(jié)果的確定： 各月度、季度、年度末，由集團(tuán) /事業(yè)部 /單元財(cái)務(wù)部門核算并通報(bào)各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的完成情況。 考核口徑以計(jì)劃財(cái)務(wù)部每年度編制年度預(yù)算時(shí)下達(dá)的年度預(yù)算編制說明為準(zhǔn)。 （ 3） 績(jī)效考核的組織工作： 集團(tuán)辦公室負(fù)責(zé)各事業(yè)部 /單元總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及集團(tuán)總部職能部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核組織工作。 各經(jīng)營(yíng)單元行政人事部負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)單元經(jīng)理、助理、主管等崗位的績(jī)效考核組織工作，并將經(jīng)理級(jí)的考核結(jié)果報(bào)送集團(tuán)辦公室備案，集團(tuán)辦公室對(duì)各經(jīng)營(yíng)單元的績(jī)效考核工作進(jìn)行過程指導(dǎo)、結(jié)果抽驗(yàn)和申訴處理。 （ 4） 績(jī)效評(píng)價(jià)： 各級(jí)管理責(zé)任人在規(guī)定日期前審核直接下屬上報(bào)的《績(jī)效計(jì)分卡》及《部門年 /季 /月度績(jī)效工作計(jì)劃完成情況表》，并以《績(jī)效評(píng)價(jià)表》的形式對(duì)下屬的績(jī)效出具考核評(píng)價(jià)意見。 對(duì)不直接承擔(dān)具體財(cái)務(wù) 指標(biāo)的職能部門管理人員的考核： 由直接上級(jí)主管按照財(cái)務(wù)指標(biāo)占比 30%，重點(diǎn)工作計(jì)劃完成情況占比 70%，攻堅(jiān)和創(chuàng)新指標(biāo)進(jìn)行修正的方式對(duì)其進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，但對(duì) 不直接承擔(dān)具體財(cái)務(wù) 指標(biāo)的職能部門管理人員的考核分值總體按照下屬比例進(jìn)行控制： 績(jī)效考核分值（ X） X＜ 80 分 （需努力） 80≤ X＜ 85（合格） 85≤ X＜ 95 （ 良好） 95≤ X （優(yōu)秀） 人數(shù)占比 10% 20%30% 50%60% ≤ 10% 月度、季度、年度績(jī)效考核結(jié)果完成后，各級(jí)管理者必須就 《績(jī)效評(píng)價(jià)表》 中的內(nèi)容與下屬進(jìn)行 1： 1 的績(jī)效面談，主要目的在于： 肯定業(yè)績(jī)，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績(jī)的不斷提高指明方向； 討論員工產(chǎn)生不足的原因，以便形成雙方共同認(rèn)可的績(jī)效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)。 年度終了的績(jī)效溝通結(jié)束后，考核人和被考核人均應(yīng)在《績(jī)效評(píng)價(jià)表》上簽字確認(rèn)，考核人將完成后的《績(jī)效評(píng)價(jià)表》交相應(yīng)人事部門核算績(jī) 效工資及獎(jiǎng)金，并作為今后人事任用的依據(jù)。 績(jī)效改善計(jì)劃 績(jī)效考核的目的即為了促進(jìn)績(jī)效的不斷提升，因此在績(jī)效考核結(jié)束后應(yīng)針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問題，分析影響績(jī)效提升的主要因素，有針對(duì)性的制定下一考核周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。 對(duì)績(jī)效考核分值為“需要努力”的，以及人事測(cè)評(píng)分值低于 65分的責(zé)任員工必須在直接上級(jí)主管及行政人事部門雙重監(jiān)督指導(dǎo)下制定本崗位的限期績(jī)效整改計(jì)劃，包括：業(yè)績(jī)表現(xiàn)差的原因、改善措施、下階段計(jì)劃達(dá)成的業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)改善的行為表現(xiàn)等，由上級(jí)主管簽字后交相應(yīng)行政人事部門監(jiān)督執(zhí)行。 績(jī)效整改計(jì)劃為期 13個(gè)月，期滿后重新組織績(jī)效考核或人事測(cè)評(píng)，提升或改進(jìn)效果不明顯的，給予降職或撤職處理。 績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面： （ 1） 作為績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃的主要依據(jù)； （ 2） 作為績(jī)效工資分配的直接依據(jù)，并作為年終獎(jiǎng)金、年度薪資調(diào)整的依據(jù)，直接與薪酬制度接軌； （ 3） 作為職位等級(jí)晉升（降）和崗位調(diào)配、解聘的依據(jù)； 根據(jù)考核成績(jī)，經(jīng)理助理級(jí)以上人員每年按照 5%10%的比例實(shí)施調(diào)崗或解聘；主管級(jí)員工每半年按照 5%10%的比例實(shí)施調(diào)崗或解聘；其他人員每半年按照 3%5%的比例實(shí)施調(diào)崗和 解聘。 （ 4） 記入員工發(fā)展檔案，為人事任用制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，原則上按照下表進(jìn)行： 評(píng)價(jià) 優(yōu)秀 良好 合格 需要努力 人數(shù)占比 ≤ 10% 5060% 2030% 10% 應(yīng)用 重點(diǎn)發(fā)展培養(yǎng)對(duì)象 培養(yǎng)對(duì)象 培訓(xùn)、提升 不得提升 重點(diǎn)績(jī)效溝通 加強(qiáng)培訓(xùn) 給予績(jī)效改善期 留職察看或降職 績(jī)效考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)利了解自己的評(píng)估結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。 被考核人若對(duì)評(píng)估結(jié)果存有異議，應(yīng)先通過溝通方式解決。若解決不了，被考核人可向自己的間接上級(jí)提出申訴，申訴時(shí) 應(yīng)提交《申訴表》及相關(guān)說明材料。 間接上級(jí)原則上需在 5個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工的申訴做出答復(fù)。 如申訴成立，必須改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果，同時(shí)評(píng)估者個(gè)人的評(píng)估結(jié)果將因此受到影響。 考核資料必須嚴(yán)格管理。各級(jí)行政人事部門須將個(gè)人考核結(jié)果及時(shí)記入個(gè)人電子檔案中，并留存經(jīng)本人簽字認(rèn)可的績(jī)效結(jié)果書面稿。經(jīng)理助理級(jí)以上人員原始考核表格留存一年，其他人員的原始考核表格留存半年后即可銷毀。 六、薪酬 （一）薪酬結(jié)構(gòu)及發(fā)放方式： 薪酬結(jié)構(gòu) 月基本工資 +月績(jī)效獎(jiǎng)金 +年度特殊獎(jiǎng)勵(lì) 基礎(chǔ)月薪 +季度績(jī)效獎(jiǎng)金 +年度特殊獎(jiǎng)勵(lì) 基礎(chǔ)年薪 +考核年薪+年度特殊獎(jiǎng)勵(lì) 適合崗位 除后兩項(xiàng)注明的之外的其他崗位 事業(yè)部副總經(jīng)理 /總經(jīng)理助理，獨(dú)立核算的一類門店（鳶飛總店、世紀(jì)泰華廣場(chǎng)、泰華新天地、安丘曼哈頓）副總經(jīng)理 /總經(jīng)理助理，獨(dú)立核算的二類門店（鳶飛昌樂店、世紀(jì)泰華商務(wù)酒店、賓悅勝利東店、超市泰華城店、早春園店）總經(jīng)理或店長(zhǎng)、集團(tuán)公司職能總監(jiān)助理、集團(tuán)公司職能部門部長(zhǎng)、事業(yè)部職能部門總監(jiān)。 經(jīng)營(yíng)單元下屬各一線經(jīng)營(yíng)部門經(jīng)理 集團(tuán)總裁 /副總裁 各事業(yè)部總經(jīng)理，獨(dú)立核算的一類門店（鳶飛總店、世紀(jì)泰華廣場(chǎng)、泰華新天地、安丘曼哈頓）總經(jīng)理， 集團(tuán) 公司職能總監(jiān)（財(cái)務(wù)總監(jiān)、物業(yè)總監(jiān)）。 發(fā)放方式 月基本工資根據(jù)考勤情況按月發(fā)放，月度績(jī)效獎(jiǎng)金按月度考核發(fā)放 基礎(chǔ)月薪根據(jù)考勤情況按月發(fā)放，季度績(jī)效獎(jiǎng)金按季度考核發(fā)放 基本年薪，根據(jù)考勤情況按月發(fā)放； 考核年薪根據(jù)年終考核結(jié)果發(fā)放 年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)年度末綜合考評(píng)發(fā)放 （二）考核薪酬發(fā)放辦法： ， 設(shè)月（季、年）度績(jī)效考核得分為 A，月（季、年）度實(shí)發(fā)考核薪酬（指 月績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金、考核年薪 ）為： A≥ 100 分時(shí)，實(shí)發(fā)考核薪酬 =考核薪酬基數(shù) *A； 100 分 A≥ 90分 時(shí)，發(fā)放考核薪酬基數(shù)的 100%； 90 分 A≥ 85分時(shí)，發(fā)放考核薪酬基數(shù)的 70%； 85 分 A≥ 80分時(shí)，發(fā)放考核薪酬基數(shù)的 50%； A80 分時(shí)，取消考核薪酬。 ， 設(shè)月（季、年）度績(jī)效考核得分為 A，月（季、年）度實(shí)發(fā)考核薪酬（指 月績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金、考核年薪 ）為： A≥ 85 分時(shí)，發(fā)放考核薪酬基數(shù)的 100%；