【文章內(nèi)容簡介】 會產(chǎn)生一個總體的情感反應．這是建立在對工作各個側面的滿意感整合基礎上的一般滿意感。工作幸福感可以分為三個部分：價值實現(xiàn)感、需求滿足感，工作滿意感，而工作幸福感變動的影響因素可以分為幾個部分：個人動機、工作性質(zhì)、職業(yè)認同、組織支持、人際因素、環(huán)境與待遇。 工作幸福感 價值實現(xiàn)感需求滿足感工作滿意感2 工作壓力對新生代員工幸福感的影響 .新生代員工工作壓力與幸福感現(xiàn)狀 走進職場后，新生代的表現(xiàn)不僅與自身的特點有關，也與社會和企業(yè)帶來的壓力有很大的關系，在工作中的體會和企業(yè)對他們的影響，直接影響到他們的幸福體驗。在許多人看來，“80后90后”是溫室里長大的幸福一代，但廣州日報2010年做的調(diào)查顯示，他們的幸福感卻普遍不強。在回答“你覺得‘80后’面對的壓力大嗎”的問題時，%的受訪者認為“很大，超過‘70后’、‘90后’”；%對此持寬容態(tài)度，認為“每一代人都有自己的壓力，這是正常的”；%認為“一般，不如‘70后’和父輩”；%的受訪者認為“壓力很小，我們是幸福的一代”。%的受訪者認為壓力主要來自“生活，如買房子、養(yǎng)孩子”等；%受訪者認為來自“工作，要闖出一番事業(yè)太難”；%認為“整個社會都在給我壓力，壓得喘不過氣來”；%表示壓力來自于家長對自己的期望過高?？梢钥吹接腥傻男律鷨T工認為他們的壓力來源于工作，大約五成的新生代員工認為壓力來自生活。在社會保障體系不健全的中國，工作是取得收入的唯一來源，生活成本的壓力實質(zhì)上還是工作壓力引起的，可能是薪酬不滿意，或者工作與家庭生活沖突，可見工作壓力對新生代員工幸福感的影響有多大。調(diào)查還顯示，%的“80后”曾有過跳槽的經(jīng)歷。其中，有三次以上跳槽經(jīng)歷的，%。%的人“現(xiàn)在就有跳槽的打算”；從沒有跳過槽的“80后”%；%的人打算在現(xiàn)在的單位干到退休。 這反映出“80后”群體普遍受到“青鳥綜合征”的困擾，具體表現(xiàn)為：總是對自己現(xiàn)有的成就不滿，頻繁跳槽，找不到適合自己的職位。總認為“理想在別處”。就像童話《青鳥》中總也找不到理想的那只青鳥，只是一直不停地奔跑。沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，不知道什么是適合自己的工作，已經(jīng)成為新生代員工頻繁跳槽的首要原因，這也對他們工作帶來巨大的壓力。 幸福感與企業(yè)的關系 員工的工作壓力是否過大，員工是否幸福，這都于企業(yè)文化有巨大聯(lián)系。當前企業(yè)雖說都標榜“以人為本”，把人當做企業(yè)的第一資源，但是真正關系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，目前國內(nèi)做的最好的當屬打造“幸福企業(yè)”的阿里巴巴公司，馬云說幸福感是讓他們有信仰，并對員工的幸福有自己的定義，但是像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。2010年富士康連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實，新生代員工的工作幸福感是在是堪憂。阿里巴巴成立十周年時，馬云對全公司乃至全社會說，阿里巴巴的三大愿景之一是成為最具幸福感的企業(yè)。阿里巴巴對員工幸福感的詮釋：：保障個體和家庭安居樂業(yè)。：幫助員工找到并實現(xiàn)其自我價值。：群體的使命感。阿里巴巴專門成立了幸福指數(shù)小組，專門從事幸福指數(shù)的研究和實施。經(jīng)歷了內(nèi)部員工的討論、外部相關領域的學習，逐漸形成了一些共識，并講這些共識在實踐中運用得很好。這個幸福工作小組的工作有幾個亮點： 員工在任何時間，想測就可以登錄平臺測測自己的幸福指數(shù)，通過平臺，員工還可以將自己的幸福指數(shù)與組織其他成員的指數(shù)水平做比較，做到心中有數(shù)，還能自己提出影響自己幸福感的因素，建立自己的幸福指數(shù)體系。 以滿足員工的衣食住行需要為最基礎的工作，解除他們?yōu)樯疃ぷ鞯臒﹦?，這相對其他企業(yè)員工奮斗幾十年僅為房車奮斗的情況，無疑是巨大的領先，為提高員工幸福感打了堅實的基礎。3.“賽馬”項目和“煮酒”交心 如果有員工提出了優(yōu)秀的計劃或者發(fā)展了新的領域，阿里巴巴委員會審核下來覺得有實施的可能性，會給相關項目負責人各種資源支持，幫助其招兵買馬，甚至從原崗位上脫離出來專門做他喜歡的事，這就是所謂的“賽馬”。這不僅是項目的創(chuàng)新與競爭，更是人才的發(fā)掘渠道，為人盡其才提供了廣闊的舞臺?！爸缶平恍臅眲t是新進員工或核心員工直接與公司高層領導交流的方式之一，員工可以要求主管人員限期為自己的困惑和問題進行解答，有時問題在幾天內(nèi)就能解決。這樣員工感覺到自己不僅是有發(fā)揮才能的地方，而且自己是受領導關注的，這滿足了員工自我實現(xiàn)的需要，是提高員工幸福感的第二層級。 阿里巴巴最終將員工的個體使命感提升到組織乃至社會的高度，把員工的使命感、價值觀和愿景聯(lián)系到一起，讓大家覺得自己的工作是有意義的、崇高的、幸福的。正因為阿里巴巴這樣重視員工的主觀感受，在過去幾年阿里巴巴一直被評為“最佳雇主”，最近他們正在打造最具幸福感企業(yè)的道路上探索著，相信阿里巴巴一定會是員工幸福感研究的里程碑。當前企業(yè)雖說都標榜“以人為本”，把人當做企業(yè)的第一資源，但是真正關系員工是否幸福的企業(yè)還是鳳毛麟角，像阿里巴巴這樣打造“幸福企業(yè)”的公司更是少見，這樣的企業(yè)必須財力豐厚，人文主義深入人心，并且集中在互聯(lián)網(wǎng)、手機等高科技公司，更多的公司仍然沒有重視員工幸福感。反觀2010年富士康連跳事件，這次連跳事件暴露了許多企業(yè)忽視員工感受的事實?！案皇靠颠h看像天堂，近看像銀行，走進像牢房，不如回家放牛羊，人人都說富士好，人人都往富士跑，富士康掙錢富士康花，哪有鈔票拿回家，兄弟姐妹快回家?！边@是富士康連跳前員工之間口口相傳的一首歌謠，在有的問卷調(diào)查中，富士康員工以監(jiān)獄來形容自己的公司。員工對富士康軍事化的管理體驗大多是嚴厲、壓力、壓抑等感受，這樣的企業(yè)很難與員工幸福聯(lián)系到一起。總結富士康企業(yè)的用工情況，可以得到以下幾個特點：，沒有存在感和價值感 富士康作為世界上零件配件加工的巨頭，理應是機械化程度高，工作輕松的代表，但是實際上富士康曾因機器拆卸產(chǎn)品產(chǎn)生的廢料過多，直接拆除了機器，用員工來手動拆卸產(chǎn)品，富士康的用工理念仍是幾十年前的標準化流程，所有的生產(chǎn)步驟都是設定好的，什么時候什么動作，停留幾秒，間隔幾秒都是嚴格規(guī)定的，人完全成了機器的替代品，甚至附屬品。，摧殘員工的身心健康，也切斷了員工之間的交流 在富士康，員工沒有不加班的自由，只有加班的自由。在公司工廠接到任務時，用工時間都是直接把加班時間算在內(nèi)計算，任務沒有按計劃進度完成時會安排更多的加班時間。產(chǎn)量指標也是不斷增加的，生產(chǎn)管理員會根據(jù)員工每天完成的工作任務估計該員工是否達到了最高的效率，如果認為還有提升的空間下次生產(chǎn)時還會增加任務，這種工作評價完全是主觀的，對員工的壓榨顯而易見，員工長期與電子產(chǎn)品接觸，身體受到很大損害。在這種狀態(tài)下，員工身心也極度疲乏，互相之間沒有交流，彼此淡漠，千篇一律的動作，對人性是極大的摧殘。，侵害員工權利 富士康的工資結構是基本工資加加班補貼，不加班只能拿到基本工資，富士康員工稱他們打工都是為了掙錢，由于工作做不完，只能加班，而富士康表面上規(guī)定了加班時間，實際上這樣的規(guī)定只是為了壓榨員工的剩余勞動力，工作任務大部分情況下都會超過員工正常工作時間和加班時間的綜合，額外的工作時間不計算在工資范圍內(nèi)，所以出現(xiàn)員工累死累活卻只拿很低的工資，也沒有五險一金，在這樣的工資下，只能滿足基本的生活需要，更別說其他反面的提高和滿足，如果發(fā)生什么意外，員工的家庭就算毀了。就連辭職也是件困難的事情，在富士康有一套很復雜的辭職程序，而且耗時很長，在申請辭職期間仍然要為富士康工作。，員工自我實現(xiàn)感弱 以郭臺銘語錄為最高指示，以上級的意見為準則，這是富士康的文化內(nèi)涵，在員工培訓時，強調(diào)得最多的就是服從，完全壓制了員工的思想和創(chuàng)新。員工在工作時只要是違背了上級的要求就算是犯錯誤，小錯誤等于大錯誤，大錯誤等于離職，各種懲罰手段，比如懲罰令、檢討、寫保證書、警告和罰做義工等都讓員工覺得沒有尊嚴，自己完全是下等人，只是會工作的動物，完全忽略了員工自我實現(xiàn)的需要。[5]對比阿里巴巴和富士康這兩個新生代員工都比較多的企業(yè)，我們可以發(fā)現(xiàn)員工幸福感與公司的狀況有很大的關系，但是目前的情況是像阿里巴巴這樣的企業(yè)少之又少，像富士康這樣的企業(yè)卻不可勝數(shù)，整體的幸福感狀況還是很讓人擔憂。 新生代員工幸福感的影響因素通過對新生代員工特點和工作幸福感的影響因素研究．可以將影響新生代員工幸福感的因素劃分為六種．即： 職業(yè)認同因素職業(yè)因素包括以下幾點：對工作是否喜歡、工作與生活是否沖突、家人和朋友是否支持自己的工作。在對工作的態(tài)度上，新生代員工有個特點，如果這份工作是自己喜歡的，那肯定會投入最大的精力，在工作中獲得的幸福感也會更強。同時，就算工作是自己喜歡的，生活如果與工作發(fā)生了沖突，牽扯了精力，工作上的不愉快影響到生活，生活上的煩勞滲透到工作，這就大大降低了工作帶來的幸福感。身邊的人對員工的影響也十分大，能夠獲得家人和朋友的認可，在無形中也就增加了員工對工作的認可程度，進一步提高了幸福的體驗。 自我實現(xiàn)因素自我實現(xiàn)因素包括：工作中充分是否發(fā)揮了自己的能力與特長、在單位是否感覺有發(fā)展前途、在工作中能不能獲得成就感、在工作中有沒有勝任感。按照馬斯洛的理論，自我實現(xiàn)因素屬于高層次的需要，滿足了這樣的需求，幸福水平就會提高。新生代員工都很重視自己的人生價值，能在工作中發(fā)揮自己的特長，看到自己未來的希望，有機會把自己的能力發(fā)揮到最好并圓滿完成任務，在工作中看到自己是有價值的，自己做的事是符合自己價值觀的，這樣的工作給新生代員工帶來的滿足感強化了自信，給他們帶來快樂和幸福。 工作任務因素工作任務因素包括：工作量是否合理、工作職責劃分是否明確、有沒有寬松活躍的工作氛圍，工作有沒有挑戰(zhàn)性。新生代員工喜歡寬松輕松且明確的工作，他們認為自己的工作的重點在于所做的事情是否有意義而不在于做的事情是不是多，新生代員工都不喜歡做分外的事情，模糊的工作職責可能使他們不知道應當做什么，明確的工作職責讓他們能更投入的進行工作 組織認同因索組織認同因素：單位的各項管理制度和流程是否合理