【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分分分分分得分 第 四步：記錄考評(píng)結(jié)果 上司將考評(píng)結(jié)果及評(píng)語(yǔ)記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部 ? 考評(píng)結(jié)果記錄 上司將下屬人員的管理改進(jìn)指標(biāo)考評(píng)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》交人力資源部。 能力素質(zhì)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 ? 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)附件 1《能力素質(zhì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》 ? 評(píng)分方法及結(jié)果記錄 上司按上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)下屬在目標(biāo)達(dá)成過(guò)程中所表現(xiàn)出的能力、素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》 員工培養(yǎng)指標(biāo)評(píng)分方法、標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果記錄 ? 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) ? 評(píng)分方法及結(jié)果記錄 ? 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用? 質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)? 質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大? 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平? 結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)20 分40 分60 分80 分1 0 0 分得分結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用質(zhì)量或進(jìn)度與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)質(zhì)量或進(jìn)度未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對(duì)整體影響不大結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平結(jié)果超過(guò)設(shè)定的目標(biāo)水平評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分分分分分得分目 標(biāo) 考 評(píng) 卡 部 門(mén) / 部 門(mén) 主 管 以 上 人 員部門(mén) 時(shí)間審批 年 季度 ( 月至 月） 管理改進(jìn)項(xiàng)目實(shí)施實(shí)績(jī)考評(píng)考評(píng)人：[ 1 ]NO 加權(quán)得分重要度 %得分業(yè)務(wù)主題 . 目標(biāo)考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)A目 標(biāo) 考 評(píng) 卡 部 門(mén) 部 門(mén) 主 管 以 上 人 員年? 考評(píng)者簡(jiǎn)述業(yè)務(wù)目標(biāo)內(nèi)容、實(shí)際完成情況并記入各項(xiàng)管理改進(jìn)活動(dòng)的考評(píng)得分員工能力素質(zhì)評(píng)價(jià)執(zhí)行過(guò)程( 每項(xiàng) 20 分 )準(zhǔn)確性 活動(dòng)開(kāi)展的方向是否與目標(biāo)要求一致 ____分迅速性 活動(dòng)展開(kāi)的方法是否合適, 活動(dòng)推進(jìn)速度如何. ____分態(tài)度 方法( 每項(xiàng) 20 分 )創(chuàng)造性相對(duì)于現(xiàn)狀是否確有創(chuàng)新和改善 , 是否勇于面對(duì)挑戰(zhàn)并解決困難____分團(tuán)隊(duì)性 是否能從顧客、相關(guān)部門(mén)的角度考慮問(wèn)題并開(kāi)展活動(dòng) ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考評(píng)人： 考評(píng)時(shí)間： 總計(jì)得分 ____分E? 考評(píng)者記入能力素質(zhì)考評(píng)結(jié)果 對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng)，由其直接上司對(duì)其 員工培養(yǎng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將評(píng)價(jià)結(jié)果記入《目標(biāo)考評(píng)卡》，然后交人力資源部。 第十九條： 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì)及確認(rèn) 考評(píng)結(jié)果統(tǒng)計(jì) /匯總 人資源部將各項(xiàng)考評(píng)得分進(jìn)行匯總，得出被考評(píng)人或部門(mén)的總體得分。 ? 個(gè)人考評(píng)結(jié)果與部門(mén)績(jī)效掛鉤 人力資源部用部門(mén)考評(píng)得分與公司部門(mén)考評(píng)平均得分的比值乘以個(gè)人考評(píng)得分得出個(gè)人考評(píng)的最終考評(píng)得分。 部門(mén)經(jīng)理最終績(jī)效得分 =部門(mén)經(jīng)理得分 所在部門(mén)得分247。公司部門(mén)績(jī)效平均分 員工最終績(jī)效得分 =員工得分所在部門(mén)得分247。公司部門(mén)績(jī)效平均分 第六章 : 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用 第二十條： 釋義 績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用是指根據(jù)績(jī) 效考評(píng)結(jié)果，對(duì)被考評(píng)者實(shí)施相應(yīng)的人力資源管理措施，將績(jī)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)。績(jī)效評(píng)估結(jié)果主要運(yùn)用于以下幾個(gè)方面：股權(quán)激勵(lì)、加薪、績(jī)效工資、超額利潤(rùn)分享、任免、能力提升計(jì)劃等。 第二十一條： 股權(quán)激勵(lì) 公司將根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)核心員工給予不同程度的股權(quán)激勵(lì)，具體辦法參見(jiàn)《長(zhǎng)期激勵(lì)方案》。 第二十二條： 績(jī)優(yōu)員工加薪 加薪原則 原則上公司將在每年銷售收入與上年同比增長(zhǎng)金額 10%的范圍內(nèi)給績(jī)優(yōu)員工一個(gè)工資級(jí)差的加薪。 考評(píng)得分 年 季度 ( 月至 月）員工培養(yǎng)考評(píng)得分F ? 考評(píng)者記入員工培養(yǎng)考評(píng)得分*僅適用于對(duì)部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員的考評(píng) 部門(mén)得分= + + = 分部門(mén)經(jīng)理得分= + + + *10 %+ *5% = 分決策層人員得分= + + *1 0%+ *5 % = 分員工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E 加薪名額確定程序及方法 ? 每年 1 月底以前，由財(cái)務(wù)部根據(jù)上年度銷售收入增長(zhǎng)金額計(jì)算年度加薪總額，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后交 人力資源部。 ? 人力資源部提出加薪總額在公司高、中、低職等分配比例的建議方案，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)確定。 ? 各職等的加薪總額確定后，由人力資源部框算各職等加薪人數(shù)，并按各部門(mén)該職等人數(shù)占該職等總?cè)藬?shù)的比例將加薪名額分配到各部門(mén)。 ? 人力資源部根據(jù)分配到各部門(mén)相應(yīng)職等的加薪名額及該部門(mén)該職等員工績(jī)效排名，按績(jī)效考評(píng)得分從高到低的順序選定加薪人員。 加薪人員名單確定后，由人力資源部將名單交加薪人員主管領(lǐng)導(dǎo)（部門(mén)經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)）會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由人力資源部從當(dāng)年 1 月份開(kāi)始按加薪后的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)酬。 第二十三條： 績(jī)效 工資 釋義 ? 根據(jù)公司《薪酬管理制度》的規(guī)定，員工薪酬是按基本工資、績(jī)效工資對(duì)年收入進(jìn)行規(guī)劃，績(jī)效工資的計(jì)付以績(jī)效考評(píng)結(jié)果為依據(jù)。 ? 績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資，根據(jù)不同業(yè)務(wù)類型及職級(jí)的工作特性，對(duì)不同員工季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資占年收入的比例作出了明確規(guī)定，詳細(xì)內(nèi)容參見(jiàn)《薪酬管理制度》。 季度績(jī)效工資的計(jì)算程序及方法 ? 每季首月 9 日前，由人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果按以下方法計(jì)算員工績(jī)效工資計(jì)付比例 (參見(jiàn)績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線 )： AB 段（績(jī)效得分在 40 分 60 分之間）績(jī)效工資計(jì)付比例 =% (考評(píng)得分 40 分 ) BD 段 (績(jī)效得分在 60 分 100 分之間 )績(jī)效工資計(jì)付比例 =75%+%(考評(píng)得分 60 分 ) ? 季度實(shí)發(fā)績(jī)效工資 =季度績(jī)效工資總額季度績(jī)效工資計(jì)付比例 年度績(jī)效工資計(jì)算程序及方法 ? 每年 1 月中旬前，由人力資源部將員工上年度四個(gè)季度的績(jī)效考評(píng)得分進(jìn)行加權(quán)平均，計(jì)算年度績(jī)效考評(píng)得分。具體公式如下： 075%100%125%可 獲績(jī)效工資比例≤ 40 分60 分80 分≥ 100 分考評(píng)得分可 獲績(jī)效工資比例≤ 分分分≥ 分考評(píng)得分績(jī)效工資計(jì)付比例40 分 60 分 80 分 100 分125%100%75%0分 分 分 分績(jī)效工資機(jī)會(huì)曲線ABCD獲得績(jī)效工資的百分比考評(píng)得分基準(zhǔn)點(diǎn) 年度績(jī)效考評(píng)得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20% ? 得出年度績(jī)效考評(píng)得分后，按前述季度績(jī)效工資的計(jì)算方法計(jì)算年度績(jī)效工資計(jì)付比例。 ? 年度實(shí)發(fā)績(jī)效 工資 =年度績(jī)效工資總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例 績(jī)效工資發(fā)放 人力資源部將季度、年度實(shí)發(fā)績(jī)效工資報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由財(cái)務(wù)部發(fā)放。 第二十四條： 超額利潤(rùn)分享 原則 ? 年終實(shí)際利潤(rùn)超過(guò)年初設(shè)定的目標(biāo)利潤(rùn)時(shí)，對(duì)利潤(rùn)超額部份進(jìn)行分享。 ? 利潤(rùn)分享與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。 ? 利潤(rùn)分享需體現(xiàn)不同崗位對(duì)公司利潤(rùn)貢獻(xiàn)程度的大小。 程序及方法 ? 在每年公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制中，設(shè)定年度目標(biāo)利潤(rùn)指標(biāo)。 ? 年終由財(cái)務(wù)部計(jì)算利潤(rùn)超額金額交人力資源部。利潤(rùn)超額金額 =年終實(shí)際利潤(rùn) 目標(biāo)利潤(rùn) ? 人力資源部制定超額利潤(rùn)分享比例建議方案，呈總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過(guò)后實(shí)施。 ? 人力資源 部按如下方法對(duì)可分享利潤(rùn)進(jìn)行試算，試算結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)放。 超額利潤(rùn)分配額 =個(gè)人工資總額 /公司工資總額可分享利潤(rùn)總額年度績(jī)效工資計(jì)付比例 第二十五條： 任免 制定業(yè)績(jī)矩陣 部門(mén)經(jīng)理及以上管理人員根據(jù)績(jī)效考評(píng)和能力素質(zhì)評(píng)價(jià)結(jié)果，制定下屬員工業(yè)績(jī)矩陣。 業(yè)績(jī)矩陣應(yīng)用 ? 在 C D D2 區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)突出、能力素質(zhì)高，約占員工總數(shù)的 15%左右，這部份員工需重點(diǎn)提拔。人力資源部需結(jié)合其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)和個(gè)人發(fā)展意愿意，制定繼任計(jì)劃表，作為公司相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域重要崗位的繼任人選，并有針對(duì)性地提供培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)，使其盡快成為某一業(yè)務(wù) 領(lǐng)域或部門(mén)的領(lǐng)頭人。 ? 在 B B C C D3區(qū)域的員工，業(yè)績(jī)和能力素質(zhì)略微超過(guò)公司要求，這部份員工約占員工總數(shù)的 35%，是公司經(jīng)營(yíng)的中堅(jiān)力量。這部份員工需重點(diǎn)培養(yǎng)，提供在不同業(yè)務(wù)或職能部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，提高其綜合