【文章內(nèi)容簡介】 諾放棄優(yōu)先認(rèn)購權(quán) 。 20 方案三：股權(quán)購買權(quán)計劃 設(shè)計思路 ? 設(shè)計被激勵的核心員工的標(biāo)準(zhǔn) ? 設(shè)計股權(quán)購買權(quán)的授予數(shù)量和行權(quán)價格 、 一次生效比例和行權(quán)時間條件等 ? 設(shè)計股權(quán)的轉(zhuǎn)讓方式 ? 設(shè)計績效考核結(jié)果與股權(quán)購買權(quán)的生效和行權(quán)的掛鉤機制 ? 設(shè)計特殊情況下 （ 死亡 、 退休 、 喪失行為能力等 ） 的生效和行權(quán)權(quán)利 ? 設(shè)計股權(quán)購買權(quán)的失效和加速行權(quán)的條件 ? 設(shè)計獲得股權(quán)后的合理退出機制 ? 計劃的實施將會改變現(xiàn)有的股權(quán)結(jié)構(gòu) ， 對核心員工有很大的激勵作用 ? 計劃參與人要自己出資購買公司的股權(quán) ， 對計劃參與人有很大的約束作用 ? 一次授予的購買權(quán)分期生效 ， 參與人在完成一次授予的全部購買權(quán)的購買之前 ， 不是公司的真正股東 ? 計劃參與人績效考核不達(dá)標(biāo)時 ，他的購買權(quán)將失效 ? 計劃的實施可真正實現(xiàn)公司的改制 ， 便于公司的上市準(zhǔn)備 方案特點 21 股權(quán)購買權(quán)計劃 — 授予、 生效、行權(quán)與行權(quán)有效期示意 授予行權(quán)價 股權(quán)價值 行權(quán)日 授予日 上升，被授予人 獲得收益 下降，被授予人 損失 時間 生效日 失效日 被授予人獲得被授予購買權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的購買權(quán)失效，不能再行權(quán) 被授予人被授予購買權(quán) 購買權(quán)限制期，被授予人未獲行權(quán)權(quán)力 22 ? 激勵管理層和核心員工為實現(xiàn)公司目標(biāo)而努力工作。股權(quán)激勵方案的設(shè)計，不但要對已經(jīng)為公司發(fā)展做出杰出貢獻(xiàn)的高級管理人員進(jìn)行相稱的獎勵，而且還能成為吸引和留住人才的重要保證； ? 建立并完善了約束機制。參與人員不能干好干壞一個樣，使他們的利益也能與股東的利益緊密結(jié)合起來； ? 實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換。高級管理人員和核心員工要實現(xiàn)從經(jīng)營管理者到投資者、所有者的角色轉(zhuǎn)變，而角色轉(zhuǎn)變的最終目的還是要為公司和股東創(chuàng)造更多的價值； ? 財務(wù)上劃算： – 減少短期現(xiàn)金流出； – 薪酬成本的小額增加帶來效益的大幅增長； ? 薪酬構(gòu)成多樣化，提高公司薪酬競爭優(yōu)勢 – 提高績效管理水平； – 遞延薪酬支出。 實施股權(quán)激勵將使冠盛公司在人才市場上獲得核心競爭力，并逐步實現(xiàn)企業(yè)人力資源的資本化、股份化運作 23 遠(yuǎn)卓認(rèn)為：股權(quán)激勵機制的設(shè)計和實施是整個薪酬體系的重要組成部分，在設(shè)計時應(yīng)充分關(guān)注以下方面： ? 股權(quán)激勵機制的設(shè)計應(yīng)符合現(xiàn)行的法律 、 法規(guī)； ? 股權(quán)激勵機制的設(shè)計應(yīng)符合公司總體戰(zhàn)略目標(biāo) ， 既具備現(xiàn)階段的可操作性 ， 又能夠滿足公司未來發(fā)展 （ 上市 ） 需要； ? 在借鑒國外企業(yè)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上 ， 必須充分考慮冠盛公司的特殊性 ，要吸取其他已實施股權(quán)激勵的民營企業(yè)的經(jīng)驗； ? 股權(quán)激勵的對象應(yīng)是那些對股權(quán)激勵敏感 ， 而且他們的行為能夠促成股權(quán)激勵目標(biāo)實現(xiàn)的人群； ? 股權(quán)激勵機制的設(shè)計既要反映員工期望 ， 有激勵力度 ， 又要合理控制股權(quán)激勵數(shù)量 ， 留有余地；同時 關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)分解到每一個被授予人 ， 授予的股權(quán)生效要與績效表現(xiàn)掛鉤 ， 以達(dá)到有效激勵和約束員工的效果 。 24 要建立企業(yè)人力資源競爭優(yōu)勢，順利實施股權(quán)激勵計劃，還需要建立和完善企業(yè)的其它配套體系 ? 建立為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的組織結(jié)構(gòu)和與組織結(jié)構(gòu)配套的，以崗位工作分析為基礎(chǔ)而設(shè)計的 職級體系 ； ? 建立與市場機制接軌的，符合勞動力市場價值的 薪酬體系 ： – 簡化薪酬構(gòu)成，基薪、福利與市場水平掛鉤； – 獎金的確定機制和標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)掛鉤； – 建立和完善補充養(yǎng)老保險和退休金計劃； – 加大長期激勵的力度，真正把管理者的長期行為和利益與股東價值緊密結(jié)合起來。 ? 建立、健全科學(xué)的 關(guān)鍵績效指標(biāo)體系 、完備的 考核體系 和具有可操作性的考核流程，形成優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣的健康的公司文化。 ? 建立和健全 財務(wù)預(yù)算體系 ，對公司的未來發(fā)展，特別是自由現(xiàn)金流量能夠進(jìn)行較有依據(jù)的預(yù)測，以使企業(yè)能夠承擔(dān)股權(quán)激勵可能帶來的支付風(fēng)險。 同時，加強對廣大企業(yè)員工的宣傳教育工作，使他們正確認(rèn)識、理解長期激勵不僅與企業(yè)、股東利益密切相關(guān)，也與他們的個人利益的實現(xiàn)緊密相連。這將有助于股權(quán)激勵計劃的順利實施。 25 目 錄 182。 項目背景和目標(biāo) 182。 遠(yuǎn)卓對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 非上市企業(yè)應(yīng)用的長期激勵工具及遠(yuǎn)卓針對冠盛公司的解決方案 182。 預(yù)期的項目成果 182。 項目的進(jìn)度、組織和預(yù)算 182。 可能參與項目的核心人員介紹 182。 遠(yuǎn)卓的相關(guān)項目經(jīng)驗介紹 26 工作內(nèi)容與提交成果分解（第一階段） 本階段可能的主要任務(wù) 提交成果 ?深入了解冠盛公司目前業(yè)務(wù)模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃 ?深入了解冠盛公司目前的人力資源狀況、人力資源規(guī)劃和管理狀況 ?深入了解冠盛公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平 ?深入了解冠盛公司員工 情況，包括對未來薪酬的期望、對長期激勵力度的期望、對績效考核的看法和期望、對企業(yè)的滿意度和員工未來流動的可能性等 ?診斷并提出改善策略 ?《 冠盛公司人力資源狀況診斷報告 》 – 對冠盛公司業(yè)務(wù)模式、競爭戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的理解 – 這樣的戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源規(guī)劃提出的要求分析 – 目前人力資源狀況診斷和差距分析及改善建議 ?《 冠盛公司薪酬體系診斷報告 》 ?《 冠盛公司員工調(diào)查問卷統(tǒng)計報告 》 深入調(diào)研分析、診斷 長期激勵計劃的設(shè)計 宣傳 /培訓(xùn) 實施支持 27 工作內(nèi)容與提交成果分解（第二階段） 本階段可能的主要任務(wù) 提交成果 ?與集團(tuán)高層及人力資源部門進(jìn)行溝通，最終確定將采用的長期激勵工具，制定冠盛公司的長期激勵計劃 ?調(diào)研外部企業(yè)長期激勵的實施情況 ? 《 冠盛公司長期激勵計劃 》 – 冠盛公司長期激勵計劃文本 – 與冠盛公司長期激勵計劃配套的實施細(xì)則和管理辦法文本 深入調(diào)研分析、診斷 長期激勵計劃的設(shè)計 宣傳 /培訓(xùn) 實施支持 28 工作內(nèi)容與提交成果分解（第三階段） 本階段可能的主要任務(wù) 提交成果 ?配合公司的宣傳教育，提供培訓(xùn)和答疑 ?撰寫與設(shè)計方案相關(guān)的宣傳材料 ?項目總結(jié)報告 深入調(diào)研分析、診斷 長期激勵計劃的設(shè)計 宣傳 /培訓(xùn) 實施支持 29 工作內(nèi)容與提交成果分解（實施支持階段） 本階段可能的主要任務(wù) 提交成果 ?協(xié)助冠盛公司實施長期激勵計劃 ?參與就長期激勵計劃實施和調(diào)整所進(jìn)行的討論會 ?分析實施中可能出現(xiàn)的問題，事先提出規(guī)避方法； ?協(xié)助確定實施中出現(xiàn)問題的解決方案 深入調(diào)研分析、診斷 長期激勵計劃的設(shè)計 宣傳 /培訓(xùn) 實施支持 30 目 錄 182。 項目背景和目標(biāo) 182。 遠(yuǎn)卓對企業(yè)人力資源管理體系的理解 182。 非上市企業(yè)應(yīng)用的