【文章內(nèi)容簡介】 人；各下屬機構(gòu)總經(jīng)理、副總經(jīng) 理；行業(yè) 15 ／功能中心總經(jīng)理；行政主管（各機構(gòu)的人事行政財務(wù)主管）六個職等： ? 資深合伙人職等內(nèi)設(shè)兩個職級 ? 一般合伙人職等內(nèi)設(shè)四個職級 ? 遠卓管理顧問（控股）設(shè)董事長、總裁職位，均由資深合伙人兼任，不專門設(shè)置職級； ? 各直屬專業(yè)服務(wù)機構(gòu)執(zhí)行董事、總經(jīng)理均由合伙人兼任，不專門設(shè)置職級。各下屬專業(yè)服務(wù)機構(gòu)副總經(jīng)理不設(shè)專門職位，參照一般合伙人或資深顧問職位執(zhí)行； ? 各關(guān)聯(lián)專業(yè)服務(wù)機構(gòu)執(zhí)行董事／董事長一般由遠卓管理顧問合伙人兼任，總經(jīng)理由合作方擔(dān)任，可以參照一般合伙人兼任的方式執(zhí)行，副總經(jīng)理可以參照遠卓管理顧問直屬專業(yè)服務(wù)機構(gòu) 副總經(jīng)理辦法執(zhí)行； ? 行業(yè)中心總經(jīng)理參照一般合伙人或資深顧問職位執(zhí)行； ? 行政主管職能內(nèi)設(shè)置三個職級； 咨詢顧問職序設(shè)置資深顧問、顧問、初級顧問三個職等 ? 資深顧問職等內(nèi)設(shè)置三個職級 ? 顧問職等內(nèi)設(shè)置四個職級 ? 初級顧問職等內(nèi)設(shè)置六個職級 商業(yè)分析職序設(shè)置資深研究員、分析員、初級分析員三個職等 ? 資深分析員職等內(nèi)設(shè)置三個職級 ? 分析員職等內(nèi)設(shè)置三個職級 ? 初級分析員職等內(nèi)設(shè)置三個職級 行政支持職序內(nèi)設(shè)置行政助理、文員兩個職等 ? 行政助理職等內(nèi)設(shè)置三個職級 ? 文員職等內(nèi)設(shè)置五個職級 3 職務(wù)確定的原則 成員新進入時，應(yīng)根據(jù)其資歷、能 力、潛力以及工作經(jīng)歷等考評結(jié)果確定其職序、職等和職級。 成員屬主管、咨詢顧問、商業(yè)分析職務(wù)序列的每半年考評一次，并確定是否調(diào)整職等以及職級。 成員屬職務(wù)序列中行政支持職序的每年考評一次，并確定是否調(diào)整職等以及職級； 成員任職期間考評應(yīng)考察：考評期間的解決問題、管理能力、團隊合作、溝通能力、客戶關(guān)系等方面因素應(yīng)作為重點考評內(nèi)容。 成員職務(wù)確定均需有職務(wù)核定表，并進入員工檔案。 各層級人員的職務(wù)確定按照分層級核決，建議權(quán)與審批權(quán)分開的原則辦理。 4 職務(wù)核定程序 新員工職務(wù)核定常規(guī)程序 負(fù)責(zé)招聘的人員應(yīng)根據(jù)遠卓管理 顧問的考察要求對新進人員的水平進行評估，并提出職級建議。 直屬機構(gòu)總經(jīng)理有權(quán)對資深顧問以下（不包括資深顧問）職位的職等職級進行核定，資深顧問職位需要有下屬機構(gòu)執(zhí)行董事的同意。 主管職序中下屬機構(gòu)副總經(jīng)理／行業(yè)中心總經(jīng)理職位需合伙人執(zhí)行委員會確定； 主管職序中合伙人職位需要合伙人會議確定； 16 各下屬機構(gòu)的行政主管負(fù)責(zé)將審定結(jié)果告知新進員工，建檔造冊，并向遠卓管理顧問（控股）備案。 員工常規(guī)升遷時職務(wù)核定程序 行政主管應(yīng)根據(jù)遠卓管理顧問的考評要求準(zhǔn)備考評資料，并傳遞給負(fù)責(zé)考評的人員； 負(fù)責(zé)考評的人員應(yīng)根據(jù)遠卓管理 顧問的考評要求，對被考評對象進行資料分析和評價、溝通輔導(dǎo)。溝通輔導(dǎo)時應(yīng)將考評意見告知被考評對象； 負(fù)責(zé)考評的人員應(yīng)針對每一被考評對象逐一填制考評表，并提出職等、職級建議； 下屬機構(gòu)總經(jīng)理有權(quán)對資深顧問以下職位的職等職級進行審核； 下屬機構(gòu)總經(jīng)理對資深顧問職位職等職級的評定擁有建議權(quán)，審定權(quán)由該機構(gòu)執(zhí)行董事?lián)碛校? 下屬機構(gòu)副總經(jīng)理職位的職級核定，由總經(jīng)理建議，執(zhí)行董事復(fù)議，合伙人執(zhí)行委員會審核通過； 合伙人職位的職級由執(zhí)行合伙人建議，合伙人全體會議審定。 下屬機構(gòu)的行政主管負(fù)責(zé)將審定結(jié)果告知員工，建檔造冊，并 向遠卓管理顧問（控股）備案。 員工特殊升遷時的職務(wù)核定程序 員工特殊升遷含蓋越級晉升或短于遠卓管理顧問常規(guī)晉升時間跨度的晉升 資深顧問以下職位（不包括資深顧問和顧問向資深顧問升遷）員工特殊升遷需由下屬機構(gòu)多于一名之資深顧問以上層級人員提名，下屬機構(gòu)總經(jīng)理復(fù)議，執(zhí)行董事核定； 資深顧問職位、下屬機構(gòu)副總經(jīng)理／行業(yè)中心總經(jīng)理職位員工特殊升遷由下屬機構(gòu)總經(jīng)理建議，執(zhí)行董事復(fù)議，合伙人執(zhí)行委員會審定 合伙人層級（包括非合伙人升遷至合伙人）的特殊升遷合伙人層級需得到合伙人會議三分之二多數(shù)同意（出席人數(shù)必須大于三分之二 ）。 一般合伙人向資深合伙人晉升，需得到合伙人會議三分之二多數(shù)的同意（出席人數(shù)必須大于三分之二）。 四、 薪酬體系 1 薪酬體系確定的原則 按照國家有關(guān)法規(guī)政策，兼顧遠卓管理顧問現(xiàn)實能力和發(fā)展需要，參照行業(yè)內(nèi)先進企業(yè)的部分做法加以制定。 遠卓管理顧問不提倡行為指向短期化的做法，推行結(jié)構(gòu)性薪酬體系。 按照責(zé)任承擔(dān)的不同，區(qū)別性地設(shè)定薪資、獎金、福利和股權(quán)激勵之間的結(jié)構(gòu)。 按照職務(wù)序列分別制定以年收入作為規(guī)劃對象的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并同時兼顧市場競爭性與內(nèi)部公平性。 2 薪酬體系 薪酬結(jié)構(gòu) 遠卓管理顧問薪酬結(jié)構(gòu)由薪資、績效獎勵、特 殊福利、特殊收益權(quán)、股權(quán)收益五部分因素，并根據(jù)不同職序的特點進行組合。 主管職序中合伙人層級的薪酬結(jié)構(gòu)由薪資、績效獎勵、特殊福利、特殊收益權(quán)、股權(quán)收益五部分構(gòu)成。 主管職序中合伙人以下層級的薪酬結(jié)構(gòu)將視是否持有股份區(qū)別對待，持有股 17 份的與合伙人層級相同，不持有股份的由薪資、績效獎勵、特殊福利、特殊收益權(quán)四部分構(gòu)成。 其他職序主要由薪資、績效獎勵、特殊福利三部分構(gòu)成。 薪資 遠卓管理顧問一律采用稅前（個人所得稅）薪資 各職序、職等、職級的薪資水平以薪酬表的方式予以規(guī)范 遠卓管理顧問及其附屬機構(gòu)的發(fā)薪日期定為每月 5 日前后兩天內(nèi)。 績效獎勵 遠卓管理顧問一律采用稅前（個人所得稅）獎金 績效獎勵將區(qū)分不同職序、職等根據(jù)薪資水平設(shè)定比例作為年度標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)績效評估規(guī)則和評估結(jié)果實施績效獎勵 常規(guī)績效獎勵分為項目績效獎勵和年終績效獎勵兩部分進行： ? 項目績效獎勵 —— 根據(jù)項目績效對項目參與人的獎勵 ? 年度績效獎勵 —— 根據(jù)年度的總體表現(xiàn)對員工的獎勵 各職序、職等的績效獎勵比例詳見薪酬表 績效獎勵辦法詳見績效考評及獎懲管理辦法 特殊福利：主要涉及帶薪休假和帶薪學(xué)習(xí)等，具體辦法另定。 特殊收益權(quán)：主要在主管職序?qū)嵤瑹o論是否持有股權(quán)涉 及人員均可獲得所在機構(gòu)稅前利潤一定比例的收益權(quán)作為獎勵。 股權(quán)收益：嚴(yán)格限制在合伙人職序內(nèi)實施，按照合伙人協(xié)議執(zhí)行。 績效評估及獎懲制度 18 管理文件 績效評估及獎懲制度 （試行稿） 文 件 號 版 次 B 編 制 遠卓管理顧問 審 核 批 準(zhǔn) 共 2 頁 第 1 頁 日 期 20xx． 02. 日 期 日 期 生效日期 20xx/01/01 更 改 記 錄 標(biāo)記 處數(shù) 修改人 審核人 審準(zhǔn)人 審準(zhǔn)日期 更改記錄 標(biāo) 記 處 數(shù) 修改人 審核人 審準(zhǔn)人 審準(zhǔn)日期 一、總則 目的：為建立和完善公司績效評估及其獎懲并以此作為公司激勵機制的基礎(chǔ)，特制定本管理制度。 范圍：本制度適用于遠卓管理顧問及其直屬機構(gòu)。遠卓管理顧問關(guān)聯(lián)專業(yè)服務(wù)機構(gòu)可參照執(zhí)行 解釋及修訂：本制度由經(jīng)營管理委員會擬訂、修訂、解釋，合伙人執(zhí)行委員會審批。 二、釋義 激勵機制：公司基于績效評估所作出的綜合評價所作出的涉及晉升辭退計劃、學(xué)習(xí)實習(xí)計劃、特殊福利計劃、股權(quán)計劃、收益權(quán)計劃等。 績效評估：公司績效評估分 成兩大部分 — 能力評估（ EPR）及其成長建議；業(yè)績評估及其獎懲。 能力評估：將參照國外專業(yè)服務(wù)公司的成功方法（ EPR）修訂而成，關(guān)注員工（特別是專業(yè)人員）的職業(yè)成長、專業(yè)技能成長、學(xué)習(xí)能力成長、團隊合作能力成長等，其評估結(jié)果將作為員工在公司職務(wù)序列中的成長速度的主要依據(jù)。能力評估的范圍覆蓋公司所有人員，作為所有人員在公司內(nèi)成長安排的主要參照，同時，項目經(jīng)理以下人員的業(yè)績評估將與能力評估進行結(jié)合。 業(yè)績評估：將根據(jù)公司不同發(fā)展階段，針對不同層級員工制定的業(yè)績目標(biāo)，并依此進行評估。業(yè)績評估關(guān)注員工的現(xiàn)實能力表現(xiàn)及 其對公司業(yè)績的貢獻，其結(jié)果將作為員工獎懲的主要依據(jù)。 項目評估及其獎勵：作為業(yè)績評估的主要部分，根據(jù)單個項目參與人員的項目執(zhí)行情況所作出的評估，并據(jù)此實施的獎勵。 年終獎勵：作為業(yè)績評估的補充部分，根據(jù)公司員工全年任務(wù)執(zhí)行情況所作出的評估，并據(jù)此實施的獎勵。 三、業(yè)績評估及其獎勵的原則 公司與員工共同成長的原則 個人融于團隊的原則 公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)與員工獎勵相結(jié)合的原則 員工的業(yè)績獎勵將與其任務(wù)完成狀況緊密結(jié)合的原則 收費任務(wù)與研究任務(wù)、學(xué)習(xí)任務(wù)不有所偏廢的原則 現(xiàn)實獎勵與長期激勵結(jié)合的原則 四、業(yè)績 目標(biāo)及其評估 ? 公司的業(yè)績目標(biāo)體系由直屬機構(gòu)、行業(yè)／功能中心業(yè)績目標(biāo)，各類人員業(yè)績目標(biāo)兩 19 部分構(gòu)成。 ? 公司針對不同專業(yè)、不同層級人員分類制定業(yè)績目標(biāo)、設(shè)定評估體系。包括機構(gòu)主管、行業(yè)／功能主管；項目總監(jiān)；可擔(dān)任項目經(jīng)理的資深顧問；其他專業(yè)人員；行政人員五個部分。 ? 分為期間評估和年終評估兩部分。期間評估指以項目周期為期間（適合于按照項目進行評估的人員）或按照日歷周期為期間（適合于按照季度進行評估的行政人員）；年終評估指上述兩類人員全年業(yè)績的考評。 ? 項目總監(jiān)、項目經(jīng)理、專業(yè)人員的期間評估與年終評估之比設(shè)定為 7： 3； 行政人員期間評估與年終評估之比設(shè)定為 6： 4。 1 各類主管的業(yè)績目標(biāo)展開及其評估體系 主管的業(yè)績目標(biāo) 主管的業(yè)績目標(biāo)與機構(gòu)、行業(yè)／功能中心的業(yè)績目標(biāo)直接聯(lián)系 機構(gòu)、行業(yè)／功能中心的業(yè)績目標(biāo)由遠卓管理顧問年度計劃預(yù)算確定，主要涉及：營業(yè)收入、營業(yè)成本、管理費用、稅前利潤、現(xiàn)金流計劃等 機構(gòu)、行業(yè)／功能中心的業(yè)績目標(biāo)確定的程序與年度計劃預(yù)算確定的程序相同 主管的業(yè)績評估 主管的業(yè)績評估均實行年終評估的方式 主管業(yè)績評估主要根據(jù)年度業(yè)績目標(biāo)（分機構(gòu)／行業(yè)／功能）的完成狀況 主管的業(yè)績評估由遠卓管理顧問合伙人執(zhí)行委員 會作出 2 專業(yè)人員業(yè)績目標(biāo)展開及其評估體系 項目總監(jiān)業(yè)績目標(biāo)及其評估 項目總監(jiān)的業(yè)績目標(biāo) 項目總監(jiān)承擔(dān)的全年管轄項目總營業(yè)收入目標(biāo)由經(jīng)營管理委員會確定。 項目總監(jiān)業(yè)績目標(biāo)主要關(guān)注該項目總監(jiān)年度管轄范圍內(nèi)項目業(yè)績及其對于公司的總貢獻。即在考察項目總監(jiān)全年管轄范圍總營業(yè)收入完成狀況作為基礎(chǔ)（詳見本章節(jié)“獎懲的實施”），在既定權(quán)重設(shè)定為條件考察以下關(guān)鍵指標(biāo)： ? 管轄范圍項目預(yù)算執(zhí)行狀況 10% ? 項目周期完成情況 30% ? 項目收款執(zhí)行情況 20% ? 項目客戶滿意度 20% ? EPR（詳見附件）得分 20％ 期間業(yè)績考評 期間評估將在對項目經(jīng)理的評估完成的基礎(chǔ)上，由經(jīng)營管理委員會復(fù)審后參照項目經(jīng)理的期間評估結(jié)果作出對項目總監(jiān)的評估； 期間評估一般在項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成（其前提條件是所有項目資料按照標(biāo)準(zhǔn)進入公司 KM 系統(tǒng)；項目費用的決算完成；項目總結(jié)完成）。 年終業(yè)績考評 年終評估將累計全年管轄范圍項目業(yè)績的總和或平均值作出。 年終評估將在隔年二月底前結(jié)束。 獎懲的實施 20 預(yù)設(shè)的全年獎金總額的 70％配置給期間評估后的獎懲。 年終評估時首先考 察全年管轄范圍完成的項目營業(yè)收入總和與年度營業(yè)收入目標(biāo)之間的完成比例。 ? 90％－ 105％均視作完成任務(wù) ? 未完成或超額完成任務(wù)的按照營業(yè)收入總額與預(yù)設(shè)年度獎金總額之間的關(guān)系進行相應(yīng)的調(diào)整計算，得出年度獎勵標(biāo)準(zhǔn)。 ? 依據(jù)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進行考評，按照綜合評分的結(jié)果實施獎懲（可能高于也可能低于年度獎勵標(biāo)準(zhǔn)）。 項目經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)及其評估 業(yè)績目標(biāo) 項目經(jīng)理承擔(dān)的全年總營業(yè)收入目標(biāo)由經(jīng)營管理委員會確定。 項目經(jīng)理業(yè)績目標(biāo)主要關(guān)注該項目經(jīng)理年度完成項目業(yè)績及其對于公司的總貢獻。即在考察項目經(jīng)理全年營業(yè)收入完成狀況作為基礎(chǔ)（詳見本章節(jié)“獎懲的實施”），在既定權(quán)重設(shè)定為條件考察以下關(guān)鍵指標(biāo)： ? 項目預(yù)算執(zhí)行狀況 20% ? 項目周期完成情況 30% ? 項目收款執(zhí)行情況 20% ? 項目客戶滿意度 10% ? EPR（詳見附件）得分 20％ 期間業(yè)績考評 期間評估按照項目逐個進行。 期間評估將由項目經(jīng)理在與相關(guān)項目管理人員進行資料核對的基礎(chǔ)上提出自評意見，由項目總監(jiān)提出評估（綜合得分情況）及整改意見，由附屬機構(gòu)經(jīng)理復(fù)審后得出最終評價，由項目總監(jiān) 與項目經(jīng)理進行溝通。 期間評估一般在項目結(jié)束后一個月內(nèi)完成（其前提條件是所有項目資料按照標(biāo)準(zhǔn)進入公司 KM 系統(tǒng)；項目費用的決算完成；項目總結(jié)完成）。 年終業(yè)績考評 年終評估將累計全年項目業(yè)績的總和或平均值作出。 年終評估將