加強(qiáng)績效溝通-提升員工績效(編輯修改稿)
2024-09-01 03:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 自然開放的姿態(tài)?？梢酝ㄟ^面部表情和身體姿勢(shì)表現(xiàn)出開放的交流姿態(tài)，不宜交叉胳膊和腿，必要時(shí)上身前傾，面對(duì)對(duì)方，去掉雙方之間的什物，如桌子、書本等。 ——不要隨意打斷下屬。在下屬尚未說完之前，盡量不要做出反應(yīng)，讓下屬把話講完；不要輕易打斷下屬，一定要鼓勵(lì)他講出問題所在；在傾聽中保持積極回應(yīng)，千萬不要急于反駁；先不急于下定論，務(wù)必聽清楚并準(zhǔn)確理解員工反饋過來的所有信息；再一次與下屬核實(shí)你已掌握的信息，理清所有問題，使之條理化、系統(tǒng)化，然后迅速做出判斷，并表達(dá)自己的想法。 (2)反饋技術(shù) 管理者要提高自己的反饋技術(shù)，必須堅(jiān)持以下七大原則： ——多問少講。發(fā)號(hào)施令的管理者很難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換。建議管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)遵循80／20法則：80％的時(shí)間留給員工，20％的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，又80%的時(shí)間在發(fā)問，20％的時(shí)間才用來“指導(dǎo)”、“建議”、“發(fā)號(hào)施令”，因?yàn)閱T工往往比經(jīng)理更清楚本職工作中存在的問題。換言之，要多提問題，引導(dǎo)員工自己思考和解決問題，自己評(píng)價(jià)工作進(jìn)展，而不是發(fā)號(hào)施令，居高臨下地告訴員工應(yīng)該如何如何。 ——“咱們是一體”。溝通的目的是提供“我們”共同的績效，不僅僅是你或你們的績效，要讓溝通對(duì)象真切地體會(huì)到“你好我才好”、“咱們是一體”，不是訓(xùn)斥不是推責(zé)。溝通的重心放在“我們”，在績效溝通中，多使用“我們”，少用“你”；“我們?nèi)绾谓鉀Q這個(gè)問題？”“我們的這個(gè)任務(wù)進(jìn)展到什么程度了？”或者說，“我如何才能幫助您？” ——反饋應(yīng)具體。管理者應(yīng)針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)進(jìn)行反饋，避免空泛陳述。如：“你的工作態(tài)度很不好”或是“你的出色工作給大家留下了深刻印象?！蹦＠鈨煽傻姆答伈粌H起不到激勵(lì)或抑制的效果，反而易使員工產(chǎn)生不確定感。 ——對(duì)事不對(duì)人?？冃贤〞r(shí)。盡量描述事實(shí)而不是妄加評(píng)價(jià)。當(dāng)員工做出某種錯(cuò)誤或不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性語言，如“沒能力”、“失信”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述發(fā)生的事實(shí)及自己對(duì)該事實(shí)的感受。 ——將心比心。溝通時(shí)還要從對(duì)方角度思考分析問題，利用自身的實(shí)踐來給與幫助，因此主要應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手劃腳地訓(xùn)導(dǎo)。當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，應(yīng)避免說“你應(yīng)該……，而不應(yīng)該……”這樣會(huì)讓下屬體驗(yàn)到某種不平等，可以換成：“我當(dāng)時(shí)是這樣做的……” ——最佳時(shí)機(jī)。把握良機(jī)，適時(shí)反饋。當(dāng)員工犯了錯(cuò)誤后，最好等其冷靜后再做反饋，避免“趁火打劫”或“潑冷水”；而如果員工做了一件好事則應(yīng)及時(shí)表揚(yáng)和激勵(lì)。 ——重點(diǎn)突出。反饋談話的內(nèi)容要與書面考評(píng)意見保持一致，不能避重就輕，否則會(huì)帶來不好的效果?？己苏咴谕聦龠M(jìn)行面談的時(shí)候，常會(huì)出現(xiàn)這樣的情況：對(duì)下屬的缺點(diǎn)不敢談或不好談，總覺得談缺點(diǎn)時(shí)放不下面子，所以，談出來的主要是優(yōu)點(diǎn)，對(duì)于缺點(diǎn)則一帶而過。這樣的面談，看起來氣氛不錯(cuò)，雙方都覺得愉快，但是，這樣的結(jié)果常常不好。這種面談的主要問題有：①下屬得到誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去；②當(dāng)時(shí)雙方都愉快，但是，當(dāng)反映下屬真實(shí)情況的書面報(bào)告出來時(shí)，問題就出來了，這時(shí)下屬有委屈和被戲弄的感覺；③這樣的談話，不能幫助下屬解決問題，改善績效。正確的做法應(yīng)該是：對(duì)下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能回避，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進(jìn)的方法。 在此應(yīng)特別注意，當(dāng)下屬對(duì)所提出的績效評(píng)估意見表示不滿意時(shí)，應(yīng)允許他們提出反對(duì)意見，而不能強(qiáng)迫他們接受其所不愿接受的評(píng)估結(jié)論?？冃嬲勂鋵?shí)也是管理者對(duì)有關(guān)問題進(jìn)行深入了解的機(jī)會(huì)，如果下屬的解釋是合理可信的，管理者應(yīng)靈活地對(duì)有關(guān)評(píng)價(jià)做出修正。如果下屬的解釋是不能令人信服的，則應(yīng)進(jìn)一步向下屬做出必要的說明，通過良好的溝通達(dá)成共識(shí)。 六、四階段績效溝通法要想讓績效溝通順利進(jìn)行，必須進(jìn)行幾方面的準(zhǔn)備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認(rèn)識(shí)到績效溝通的重要性和好處。同時(shí)，讓人們學(xué)會(huì)績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進(jìn)行溝通。這樣，人員對(duì)溝通的態(tài)度也會(huì)發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通了?？冃贤ㄖ饕w現(xiàn)在四個(gè)方面：目標(biāo)制定溝通、績效實(shí)施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通。四個(gè)方面相互配合，層層遞進(jìn)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1