公共部門人力資源管理網(wǎng)考題庫(已整理)(編輯修改稿)
2025-09-01 02:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo)，樹立行政權(quán)威
73. 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于( ACD )。 A. 因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 C. 便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃 D. 可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才 74. 對(duì)于公共部門人才所要測評(píng)的要素來說，（A）是最基本的測評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 A. 筆試
75. 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗(yàn)、面試等測試工具，它主要通過（ ABD ）情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測量。
A. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演 76. 關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。 、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力 77. 公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（ ）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。 78. 內(nèi)部環(huán)境分析是制定招募計(jì)劃過程中一項(xiàng)十分重要的基礎(chǔ)性工作，主要內(nèi)容包括（ ）。
79. 我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的，其中最基本的是(D)。 D. 理論聯(lián)系實(shí)際的原則 80. ( B. 初任培訓(xùn) )是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 81. 我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。 A. 德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙?shí)績 B. 鼓勵(lì)競爭原則 C. 堅(jiān)持公開、平等
82. 關(guān)于我國公務(wù)員職務(wù)的降職，下列說法正確的是（ABD）。
A. 是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B. 意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 D. 是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為 83. 美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A. 60％ ）左右的差距。 84. 下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC ）。
A. 期望理論B. 公平理論 C. 目標(biāo)設(shè)置理論 85. 中國古代的臥薪嘗膽、破釜沉舟的故事充分說明了( B. 危機(jī)激勵(lì) )的重大作用。
86. 目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B. 判斷型評(píng)估）。 87. 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括( ABC) 。 A. 法律監(jiān)控與約束 B. 道德約束 C. 社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 88. 實(shí)踐證明，采用（B. 定性分析）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。 89. （ A. 持續(xù)溝通）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。 90. 公務(wù)員薪酬制度的確立方式主要有( ABC)。 A. 法律方式 B. 行政方式 C. 共同協(xié)調(diào)方式 91. 制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（ ） 92. 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而激勵(lì)就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（ ） 93. 人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。（√）
94. 勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√） 95. 一般來說,公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。（ √ ） 96. 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 97. 南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于英國模式。（ √ ） 98. 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√） 99. 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 100. 人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√） 101. 人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√） 102. 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√） 103. 工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√） 104. 工作分析的思想來源于以馬斯洛為代表的科學(xué)管理理論。（ ）
105. 訪談法可以單獨(dú)使用，并適合與其他方法結(jié)合使用。（） 106. 工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評(píng)估是展開工作分析的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ ） 107. 排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√） 108. 職位分類的最大特點(diǎn)是因事設(shè)人，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√） 109. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√） 110. 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√） 111. 能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）
112. 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于7天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（√ ）
113. 《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以領(lǐng)取適當(dāng)?shù)募媛殘?bào)酬。（）
114. 古代的韓非子對(duì)賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得
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