【文章內(nèi)容簡介】 管級員工。分子公司人力資源管理部門負(fù)責(zé)人。（二）主面試人任職資格分子公司負(fù)責(zé)人或職能部門負(fù)責(zé)人。資深專業(yè)技術(shù)人員或高級管理人員。（三）專業(yè)面試人任職資格職能部門三級機構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。分子公司三級機構(gòu)及以下負(fù)責(zé)人或本專業(yè)的骨干專業(yè)人員。（四）公司人力資源管理部門對主招聘人、主面試人和專業(yè)面試人頒發(fā)資格證書，持資格證書的人員才能執(zhí)行應(yīng)聘人員的面試。第五條 流程流程說明負(fù)責(zé)人審批錄用面試人職責(zé)招聘人職責(zé)持證人資格申報l （含 分子公司）向公司人力資源管理部門申報主招聘人、主面試人、專業(yè)面試人和招聘專干的任職資格，并由公司人力資源管理部門登記入檔。l ，要求在審批表上簽署推薦意見（大型招聘會除外）。l ，策劃招聘方案，確定甄選方式，報主招聘人審核。，招聘員提前通知專業(yè)面試人作好面試準(zhǔn)備，預(yù)定面試地點。l ，其中技能考試須在專業(yè)面試人在場情況下進(jìn)行，要求簽署面試評價。、重點考察應(yīng)聘人的綜合素質(zhì)，同時結(jié)合專業(yè)面試結(jié)果，確定是否符合崗位要求，并對試用期限、職層和工資提出復(fù)核意見。l 《招聘、錄用、轉(zhuǎn)崗、離職管理程序》中錄用流程實施錄用審批?！罢衅溉撕兔嬖嚾寺氊?zé)”流程執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)人主招聘人招聘員專業(yè)面試人主面試人第六條 其他規(guī)定（一）低職層的面試人不能面試高職層應(yīng)聘人。（二）堅持親友關(guān)系回避原則。（三）內(nèi)部和外部推薦的員工，須注明其推薦人。（四）面試人員應(yīng)嚴(yán)格遵照公司的招聘流程，按照公司的用人標(biāo)準(zhǔn)履行職責(zé)，嚴(yán)把招聘關(guān)，確保應(yīng)聘人員符合公司要求。（五）主招聘人和主面試人借職務(wù)之便，以權(quán)謀私，或收受賄賂，引進(jìn)不符合公司用人標(biāo)準(zhǔn)的人員，視情節(jié)輕重，給予取消面試資格、記過直至開除的處分。第三節(jié) 中高級人才舉薦管理第一條 目的與意義（一）拓寬人才來源渠道,加速公司高素質(zhì)人才的開發(fā)與引進(jìn),提高人才的質(zhì)量與穩(wěn)定性；（二）為解決公司高速發(fā)展的人力資源供需矛盾，突破制約公司發(fā)展的人才短缺瓶頸；（三）鼓勵公司全體員工參與舉薦工作，為公司廣納高素質(zhì)的技術(shù)人才和管理人才，以滿足公司對高級人才的需求。第二條 舉薦范圍(對象)中高級人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人、各分子公司省級公司銷售或服務(wù)經(jīng)理、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 舉薦成功的界定被舉薦的高級管理人才、高級技術(shù)人才和高級技術(shù)工人（修改為：高級人才）一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，即為舉薦成功； 被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月，視為舉薦完成。 第三條 職責(zé)公司人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)中高級人才舉薦資格的審核和獎金的監(jiān)督發(fā)放。第四條 獎勵（一）被舉薦人一經(jīng)錄用入司，并與公司簽訂勞動合同，舉薦人即可到人力資源部申請領(lǐng)取獎勵標(biāo)準(zhǔn)的40%，余額在被舉薦人試用期滿轉(zhuǎn)正并工作滿6個月后領(lǐng)取。（二）獎勵標(biāo)準(zhǔn)按被舉薦人在公司擔(dān)任的崗位職務(wù)分類獎勵，崗位職務(wù)以試用期滿被委任的為準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表 ：被舉薦人崗位職務(wù)獎勵標(biāo)準(zhǔn)(元/人)公司執(zhí)行層領(lǐng)導(dǎo)5000三級首席研究員及以上5000職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人3000各分子公司省級公司銷售或服務(wù)經(jīng)理2000博士以上學(xué)歷者1500其他崗位800 第四節(jié) 中高級人才引進(jìn)管理辦法第一條 目的簡化中高級人才入職程序，理順中高級人才入職流程，開辟中高級人才入職的綠色通道。第二條 適用范圍中高級人才界定標(biāo)準(zhǔn)：一級主管工程師及以上技術(shù)職務(wù)人員、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司下設(shè)二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人、博士及以上學(xué)歷以及公司領(lǐng)導(dǎo)特批的緊缺人才。第三條 職責(zé)（一）公司人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)中高級人才身份的確認(rèn)、資格審核、補貼申請、入職手續(xù)和入職培訓(xùn)工作。（二）用人部門負(fù)責(zé)中高級人才的專業(yè)面試、補貼確認(rèn)、工作安排。（三）董事長負(fù)責(zé)高級人才的錄用、補貼審批。第三條 特殊補貼標(biāo)準(zhǔn)（一） 外地來長住房補貼補貼對象：在長沙無固定住房或家庭不在長沙補貼標(biāo)準(zhǔn)：800元/月，在工資內(nèi)發(fā)放（二） 外地來長探親假和交通費補貼補貼對象：由外省引進(jìn)、父母妻兒在外地補貼標(biāo)準(zhǔn)：每三個月享受五天帶薪假（不含往返時間），夜間行車可報銷火車硬臥。第四條 過程控制（一）中高級人才被確認(rèn)錄用后，由公司人力資源機構(gòu)通知高級人才準(zhǔn)備報到相關(guān)資料（包括求職申請表、學(xué)歷證明、職稱證明、前服務(wù)單位離職證明等）。（二）中高級人才由人力資源本部招聘經(jīng)理負(fù)責(zé)其身份確認(rèn)，并按審批權(quán)限辦理批準(zhǔn)手續(xù)后，可以先入司后培訓(xùn)，先入司后體檢。（三）公司人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)中高級人才報到手續(xù)辦理，并安排專人引領(lǐng)中高級人才到用人部門報到，統(tǒng)一安排住房等，實現(xiàn)一條龍服務(wù)。（四）中高級人才入職一周內(nèi)，所在部門有責(zé)任督促其到公司指定醫(yī)院體檢。若體檢不合格，公司暫不予錄用。（五）公司人力資源機構(gòu)通知高級人才參加入司培訓(xùn)時，高級人才應(yīng)按時參加，不得推托?？冃Ч芾眢w系第一節(jié) 總章第一條 績效考核的意義（一）績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。（二）績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等激勵手段。第二條 目的績效目標(biāo)作為一種激勵因素，讓員工確切地了解組織對他們的期望，使他們參與自身的績效目標(biāo)的設(shè)定過程，將他們實現(xiàn)績效目標(biāo)的進(jìn)展情況不斷地反饋給他們，以及根據(jù)實現(xiàn)目標(biāo)的情況對他們進(jìn)行獎勵，從而產(chǎn)生激勵，以保證目標(biāo)的實現(xiàn)。第三條 績效考核的原則I公開的原則：考核過程公開化、制度化II客觀性原則：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素III反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正。IV時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。第四條 績效考核的周期（一）公司績效考核包括季度績效考核和半年績效考核。（二）季度績效考核員工一年進(jìn)行四次；半年績效考核干部一年進(jìn)行二次。（三）一季度考核時間為4月14月10日，第二季度為7月110日，第三季度為10月817日，第四季度為次年1月616日；半年考核時間是上半年7月115日、下半年1月616日。第五條 績效考核委員會（一）績效考核委員會職能I組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作II委員會成員按時完成成員這間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。III負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)在考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績。IV負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確保績效考核工作公正公開的開展。（二）績效考核委員會成員I績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組成組 長：總裁副組長：人力資源總監(jiān) 組長：各分管公司領(lǐng)導(dǎo)、分子公司總經(jīng)理、企業(yè)營運部門負(fù)責(zé)人、人力資源機構(gòu)負(fù)責(zé)人II績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職能成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、監(jiān)督績效考核工作。副組長負(fù)責(zé)安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考核并監(jiān)督考核過程，并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。領(lǐng)導(dǎo)小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督分管部門績效考核工作的開展。負(fù)責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。第六條 適用范圍（一）適用于公司除技術(shù)工人外所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總裁試用期員工返聘員工公司勞務(wù)崗位（二）不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工不參與月度考核。季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。半年考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與其它原因缺崗）的員工不參與本季度考核。第二節(jié) 績效考核辦法第一條 績效考核的定義（一）績效考核體系是由一組即獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的考核指標(biāo)組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)備、合理的重要因素。（二）考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的基本單位。第二條 績效考核體系結(jié)構(gòu)（一）績效考核的層次I部門考核：各部門、分子公司，由企業(yè)營運部安排組織實施，此處不注明。II干部考核：僅指執(zhí)行層、職能部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人及下設(shè)二級機構(gòu)負(fù)責(zé)人的考核。III員工考核：除干部范疇外其它員工的考核（二）干部績效考核內(nèi)容I目標(biāo)管理考核：通過將組織的經(jīng)營目標(biāo)一級接一級地分解到組織的各個單位乃至個人，使目標(biāo)具有可操作性。目標(biāo)管理考核主要在干部中進(jìn)行，其中總裁的工作目標(biāo)分解到副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)，副總裁、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)又將工作目標(biāo)分解到下屬部門負(fù)責(zé)人。II部門滿意度考核：主要考核干部在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，采取360度考核辦法。III工作績效合約：考核周期前通過干部績效目標(biāo)設(shè)定，考核雙方簽訂的結(jié)果性文件。（三）員工績效考核內(nèi)容I 業(yè)績考核：通過固定設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。KPI主要在管理人員中進(jìn)行，其中各崗位的KPI指標(biāo)是由直接主管從該崗位《崗位說明書》里提取，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。II重點工作考核：來源于部門或崗位的年度重點工作完成情況。III計劃考核：即計劃完成情況的考核，在每個半年度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果。IV能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。第三條 干部績效考核細(xì)則（一）目標(biāo)管理考核I選擇目標(biāo)管理考核的意義：目標(biāo)管理可以在考核前明確考核主體的使命、責(zé)任；有助于考核過程中安排工作的輕重緩急以及評估過程控制；可以使考核目標(biāo)從工作本身轉(zhuǎn)移到工作成果上。II選擇目標(biāo)管理考核的原則目標(biāo)具體性：簡明、清晰指出要完成的任務(wù)指標(biāo)可衡量性：用具體、可觀