場管理心法(四)-─-有效激勵(lì)(編輯修改稿)
2025-08-31 15:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 進(jìn)行呢？只要走以下這三個(gè)步驟就行了： ?！ ⒃妇?。 ，而且還必須具有遠(yuǎn)見與熱情?！ 】偫▉碚f，主管或領(lǐng)導(dǎo)層必須親身去了解下屬需要什么？對什么有興趣？好在那里？又不好在那里？然后，在問題出現(xiàn)時(shí)，引導(dǎo)他們教導(dǎo)他們?nèi)绾位氐秸墸@已等于激勵(lì)他們了！他們看到上司這么用心做用心輔導(dǎo)，會(huì)不感動(dòng)嗎？你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作；但是，你買不到員工的熱情，你買不到員工的創(chuàng)造性，你買不到員工全身心的投入…。而你要買到員工的工作熱情、創(chuàng)造力、全身心地投入，那就要你擁有有效的激勵(lì)能力！有這么一則故事：兩名保齡球教練分別訓(xùn)練各自的隊(duì)員，他們的隊(duì)員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊(duì)員說：“很好！打到了7只?！彼年?duì)員聽了教練的贊揚(yáng)很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊(duì)員說：“怎么搞的！還有3只沒打倒?！标?duì)員聽了教練的指責(zé)，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結(jié)果，教練甲訓(xùn)練的隊(duì)員成績不斷上升，教練乙訓(xùn)練的隊(duì)員打得一次不如一次。這個(gè)故事告訴我們，激勵(lì)和批評(píng)其收效有多么大的差異。批評(píng)通常只教會(huì)人們?nèi)绾稳ケ苊庠馐芘u(píng)，而沒有教會(huì)人們應(yīng)如何做對事情。當(dāng)遭受許多批評(píng)時(shí)，下屬往往只記住開頭的一些，其余就會(huì)關(guān)閉耳朵不聽了，因?yàn)樗麄兠τ谒妓髯C據(jù)來反駁開頭的批評(píng)?？偠⒅聦俚氖д`，是一個(gè)經(jīng)理人的最大失誤。經(jīng)理人最大的無能就是表現(xiàn)在經(jīng)常頻繁地批評(píng)下屬?！拔谈瘳斃?yīng)”，是教育心理學(xué)中的術(shù)語，意思是對受教育者進(jìn)行心理暗示：「你很行，你能夠?qū)W得更好。從而使受教育者認(rèn)識(shí)自我，挖掘潛能，增強(qiáng)信心?！乖谄髽I(yè)用人方面，一些成功的經(jīng)理人非常注重利用“翁格瑪利效應(yīng)”來激發(fā)員工的斗志，從而創(chuàng)造出驚人的效益?！拔谈瘳斃?yīng)”能促使受激勵(lì)者化壓力為動(dòng)力，快速適應(yīng)崗位需要。經(jīng)理人如果能夠經(jīng)常給員工一種心理暗示，讓他們相信只要自己努力，成功的機(jī)會(huì)肯定會(huì)降臨，那么員工的積極性將能夠得到極大的提升，企業(yè)的競爭實(shí)力將會(huì)增強(qiáng)很多很多。赫茲伯格的雙因子激勵(lì)理論：雙因子理論(Two Factor Theory)又叫激勵(lì)保健理論(MotivatorHygiene Theory),是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，也叫“雙因子激勵(lì)理論”。雙因素激勵(lì)理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個(gè)問題：在工作中，哪些事項(xiàng)是讓他們感到滿意的，并估計(jì)這種積極情緒持續(xù)多長時(shí)間；又有哪些事項(xiàng)是讓他們感到不滿意的，并估計(jì)這種消極情緒持續(xù)多長時(shí)間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于〝工作本身〞或〝工作內(nèi)容〞方面的；使職工感到不滿的，都是屬于〝工作環(huán)境〞或〝工作關(guān)系〞方面的。他把前者叫做「激勵(lì)因子」，后者叫做「保健因子」?！副＝∫蜃印沟臐M足對職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。保健從人的環(huán)境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有預(yù)防疾病的效果；它不是治療性的，而是預(yù)防性的?！副＝∫蜃印拱ü菊?、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它只是消除了不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)?！ ∧切┠軒矸e極態(tài)度、滿意和激
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