員工“寬薪”-企業(yè)開(kāi)心(編輯修改稿)
2024-08-31 14:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 值；既要保證崗位之間的公平性，也要體現(xiàn)差異性。因此，在分配各個(gè)工資項(xiàng)目的比例時(shí)，要充分考慮崗位的特殊性。比如高層管理人員重在對(duì)公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵(lì)他們用長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績(jī)效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績(jī)效的考評(píng)；銷售人員因其工作的特殊性，單獨(dú)另設(shè)一套薪酬制度。綜合考慮各方面因素，公司的整個(gè)薪酬體系包含有三種不同的薪酬制度，即普通員工和中層管理人員的月薪制、高層管理人員與核心技術(shù)人員的年薪制以及銷售人員的單設(shè)薪酬體系。該公司工資結(jié)構(gòu)比例大致如表1所示 崗位技能工資：職等職級(jí)雙重界定 崗位技能工資較為明顯地體現(xiàn)出寬帶薪酬體系的特點(diǎn)。在對(duì)崗位進(jìn)行了三個(gè)層次、六個(gè)類別的劃分基礎(chǔ)上，又按崗位重要性細(xì)分為十個(gè)等級(jí)（見(jiàn)表2）。銷售類因其薪酬體系具有獨(dú)特性，暫不列入。 鑒于每個(gè)員工業(yè)務(wù)技能的差異，為了重點(diǎn)激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下為其提供了工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15級(jí)，簡(jiǎn)稱“一崗十五薪”（寬幅體現(xiàn)了較少的“等”和較多的“級(jí)”）。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況與薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為500元和10000元），并推算出各等、各級(jí)工資數(shù)額（見(jiàn)表3）： 崗位技能工資入等、入級(jí)的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入級(jí)?！ 】?jī)效工資：公司、個(gè)人綜合掛鉤 績(jī)效工資分為季度績(jī)效工資和年度績(jī)效工資兩種。季度績(jī)效工資的核算分為非銷售人員的和銷售人員的績(jī)效工資，此處只對(duì)非銷售人員的績(jī)效工資核算方法進(jìn)行闡述?！ 》卿N售人員的季度績(jī)效工資基數(shù)是其月度崗位技能工資的一定倍數(shù)，還設(shè)計(jì)了一個(gè)公司績(jī)效系數(shù)，記為JI，它是公司績(jī)效考評(píng)委員會(huì)根據(jù)公司季度經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)完成程度及公司各部門及員工的具體表現(xiàn)而確定的，～，具體表示為：沒(méi)有實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（）、基本實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（）、實(shí)現(xiàn)公司整體季度目標(biāo)（）、實(shí)現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%（），以及實(shí)現(xiàn)并超出公司整體季度目標(biāo)10%以上（）。員工的績(jī)效工資還要與其自身績(jī)效掛鉤，采用員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)JK來(lái)體現(xiàn)（員工綜合考評(píng)由部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核和個(gè)人職業(yè)評(píng)價(jià)等兩個(gè)維度綜合構(gòu)成，其中部門團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核由部門任務(wù)績(jī)效即KPI指標(biāo)考核與周邊績(jī)效考核即部門團(tuán)隊(duì)互評(píng)構(gòu)成），JK隨員工自身表現(xiàn)而變動(dòng)，～。那么，公司非銷售人員季度績(jī)效工資額就是“JBJIJK”?！ 》卿N售人員的年度績(jī)效工資的計(jì)算方法與季度績(jī)效工資類似。首先確定年度績(jī)效工資基數(shù)，它等于員工月度崗位技能工資
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