員工“寬薪”-企業(yè)開心-全文預(yù)覽
【正文】 資結(jié)構(gòu)易滋生員工的“磨洋工”行為。員工的固定工資水平在聘任時(shí)就已確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的既定水平，很少會(huì)因員工個(gè)人的技能增長和能力提高而進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?！ 榱私鉀Q這一問題，HR部門決定在咨詢顧問的幫助下引入寬帶薪酬體系，方案設(shè)計(jì)實(shí)施步驟如圖1所示： 診斷薪酬找出“病因” 要設(shè)計(jì)一套合理有效的寬帶薪酬體系，首先要對公司在薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行診斷。隨著產(chǎn)品產(chǎn)量的加大與銷售業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，該公司在員工薪酬管理方面遇到不少困難和問題?！ ∽鳛槿肆Y源管理的一個(gè)重要工具，薪酬體系如果設(shè)計(jì)得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵(lì)員工，提升企業(yè)競爭力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營成本增加、員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴(yán)重后果?！ 公司是一家以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售一體化的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工500余人。該公司的一次員工薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工對自己的薪酬感到不滿意（%）；超過三分之二的員工認(rèn)為工資沒能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（%）；四成員工認(rèn)為工資無法體現(xiàn)個(gè)人的能力強(qiáng)弱和努力程度（%）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司的業(yè)績好壞（%）……這些數(shù)據(jù)給J公司HR敲響了警鐘——員工對現(xiàn)行工資制度意見很大，薪酬所應(yīng)有的激勵(lì)作用根本沒有體現(xiàn)出來，這就嚴(yán)重制約了公司的發(fā)展?？傮w來看，該薪酬制度存在以下四個(gè)問題： 工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤。員工的工資結(jié)構(gòu)以固定工資為主，這形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一樣拿的心態(tài)，業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績不好的員工在薪酬上差別不大，無法激勵(lì)員工創(chuàng)造出良好業(yè)績，員工缺乏工作的動(dòng)力與壓力。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績效掛鉤，造成員工尤其是管理人員漠視企業(yè)效率，缺乏對下屬進(jìn)行指導(dǎo)與培養(yǎng)的意識。但目前銷售人員不合理的傭金提成制度，極大地削弱了團(tuán)隊(duì)營銷的主動(dòng)性。J公司設(shè)計(jì)薪酬體系的基礎(chǔ)是崗位技能工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素兩方面來評價(jià)員工的貢獻(xiàn)。其中可體現(xiàn)寬帶薪酬體系與一般薪酬體系區(qū)別的主要是崗位技能工資和績效工資兩個(gè)部分：崗位技能工資是薪酬體系的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了員工所在崗位的重要性、崗位承擔(dān)責(zé)任的大小及員工基于其工作崗位的職業(yè)化水平（包括職業(yè)修養(yǎng)、職業(yè)化技能與能力等方面）；績效工資是為了激勵(lì)員工為部門、為公司創(chuàng)造出優(yōu)秀業(yè)績而設(shè)計(jì)，它包括季度績效工資和年度績效工資。綜合考慮各方面因素，公司的整個(gè)薪酬體系包含
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