【正文】 考核與周邊績效考核即部門團(tuán)隊互評構(gòu)成），JK隨員工自身表現(xiàn)而變動，～。及時做好溝通針對薪酬體系改革要及時同員工進(jìn)行溝通，幫助其真正理解寬帶薪酬的價值理念，降低推廣實施的阻力，獲得員工的支持。表2 公司崗位劃分的十個等級職類管理類技術(shù)類專業(yè)類行政事務(wù)類工勤類職層職等A核心層G101111 年度績效工資按年度進(jìn)行確認(rèn)，發(fā)放時間為次年2月。比如高層管理人員重在對公司整體的組織建設(shè)與管理，為了激勵他們用長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行戰(zhàn)略決策，其年度績效工資所占比例很大，不強(qiáng)調(diào)季度績效的考評；銷售人員因其工作的特殊性，單獨(dú)另設(shè)一套薪酬制度?！　」べY與公司整體績效關(guān)聯(lián)不大。文中J公司的案例便再現(xiàn)了激勵導(dǎo)向的寬帶薪酬體系的設(shè)計運(yùn)用過程。在研究了J公司的《工資分配制度》及近期工資報表等相關(guān)文件之后，結(jié)合對人力資源部和公司高層管理人員的訪談，咨詢顧問了解到在現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員采取固定工資和提成相結(jié)合的工資制度，其余員工全部采取固定工資和加班工資相結(jié)合的制度?！　》治龉ぷ髟u價崗位　　明確問題之后，咨詢顧問著手進(jìn)行工作分析與崗位評價工作，這是薪酬體系方案設(shè)計實施的第二步?！　】冃ЧべY：公司、個人綜合掛鉤　　績效工資分為季度績效工資和年度績效工資兩種。1111 1111 G1　　由J公司的薪酬改革可見，激勵導(dǎo)向的薪酬體系用“層”代替“等”，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，它引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，而非僅僅是職位的晉升，這有利于提升組織績效并創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的組織文化；同時，在薪酬的寬帶中，上級對下級的薪酬有更大的決定權(quán)，這也增強(qiáng)了組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。在對崗位進(jìn)行了三個層次、六個類別的劃分基礎(chǔ)上，又按崗位重要性細(xì)分為十個等級（見表2）?！　′N售人員的工資無法激勵其團(tuán)隊成員相互合作。比如，生產(chǎn)部門原有的固定工資制不能反映車間員工勞動強(qiáng)度的差別，員工怨聲四起；技術(shù)部門和銷售部門高薪聘請的高學(xué)歷新員工與老員工的工資不平衡，導(dǎo)致其間沖突日益嚴(yán)重。整個薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加。該公司產(chǎn)品的特殊性決定了整個銷售部門員工需要聯(lián)合互助才能接洽更多訂單。銷售類因其薪酬體系具有獨(dú)特性，暫不列入。所以說，員工“寬薪”了，企業(yè)開心了。G91111