企業(yè)管理如何做到以人為本--酬薪管理(編輯修改稿)
2025-02-02 09:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ?工資收入 =薪點數(shù) ?點值 ?車間掛率 ?工段掛率 ?班組掛率 ?個人掛率 +其它收入 （ 中夜班費 、 交通費等 ） ?車間 （ 工段 、 班組 、 個人 ） 掛率 =某一車間當月考核得分 （ 工段 、 班組 、 個人 ） /本部門所有車間當月考核得分的平均值 （ 工段 、 班組 、 個人 ） ?特點 ?工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤 ?客觀地反映職工的勞動差別 ?可促進職工學(xué)習(xí)技術(shù) ， 一專多能 ， 勇挑重擔 ?通過量化考核 ， 對職工形成壓力和動力 ?把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中 ， 逐步做到了收入工資化 ， 便于管理 薪點工資制 ?職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定 ， 其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況 。 ?當某一工種或人員緊缺或企業(yè)經(jīng)營狀況較好時 ， 工資額就上升 ， 反之就下降 。 ?企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬 。 如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工 ， 就可能降級使用或支付較低的報酬 。 如果員工對所得的工資不滿 ， 可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整 。 如果雙方都同意 ， 可以履行新的工資額 。 ?員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè) ， 企業(yè)也可以因無法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工 。 ?企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密 ， 不得向他人泄露 。 工資制度 保密工資制 ? 減少攀比和矛盾。 ? 工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。 ? 工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。 ? 有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。 ? 容易出現(xiàn)同工不同酬。 ? 在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。 ? 激勵作用有限。 利 弊 保密工資制 影響工資的因素 ?職務(wù)的高低 ?技術(shù)和訓(xùn)練水平 ?工作的時間性 ?工作環(huán)境 （ 危險性 、 舒適性 ） ?福利待遇的多少 ?年齡與工齡 ?生活費用與物價水平 ?企業(yè)負擔能力 ?地區(qū)和行業(yè)間的工資水平 ?勞動力市場的供求狀況 ?勞動力的潛在替代物 ?風俗習(xí)慣 內(nèi)在因素 外在因素 工資的基本原則 ?確保最低工資收入 ?以知識能力為主 ， 以工作業(yè)績?yōu)橹? ?考慮同行業(yè)工資水平 ， 充分重視市場信息反饋 ?充分考慮目前和長遠的負擔能力 ， 遵循 “ 兩個低于 ”原則 ?適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點 ， 簡單 、 明確 薪酬管理體系 薪酬管理 薪酬計劃 薪酬額度管理 薪酬制度管理 薪酬總額管理 個別薪酬額度管理 薪酬體系管理 薪酬結(jié)構(gòu)管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善 薪酬計劃 在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進行具體的計劃和組織。 ?企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低 ?上期薪酬總額完成情況 ?企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色 ?各類人員的調(diào)轉(zhuǎn) 、 升遷； ?企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等 。 編制薪酬計劃的依據(jù) 薪酬額度管理 ?薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進行管理 ?個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工 薪酬制度管理 ?薪酬體系管理 ： 目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響 ， 建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系 ?薪酬結(jié)構(gòu)管理 ： 關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理 ，即根據(jù)薪酬體系 ，
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