員工“寬薪”-企業(yè)開心(存儲版)
【正文】 ，并推算出各等、各級工資數(shù)額（見表3）： 崗位技能工資入等、入級的原則是：根據(jù)崗位評價入等，根據(jù)能力評價入級?！ 」べY核發(fā)：年季確認，平穩(wěn)發(fā)放 為了保證工資發(fā)放的平穩(wěn)性，在薪酬體系設(shè)計時規(guī)定：員工的季度績效工資額按季度確認，按月發(fā)放。1111 1111 1111 G2G91111 所以說，員工“寬薪”了，企業(yè)開心了?！ 》卿N售人員的年度績效工資的計算方法與季度績效工資類似。銷售類因其薪酬體系具有獨特性，暫不列入。J公司新的薪酬結(jié)構(gòu)包括崗位技能工資（等級工資）、績效工資、附加工資和福利工資四個部分。該公司產(chǎn)品的特殊性決定了整個銷售部門員工需要聯(lián)合互助才能接洽更多訂單?！ 」べY與員工具體工作表現(xiàn)脫節(jié)。整個薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加。員工“寬薪” 企業(yè)開心 作者：曾慶學(xué)比如，生產(chǎn)部門原有的固定工資制不能反映車間員工勞動強度的差別，員工怨聲四起；技術(shù)部門和銷售部門高薪聘請的高學(xué)歷新員工與老員工的工資不平衡，導(dǎo)致其間沖突日益嚴重。這樣就無法激勵員工努力提高自身素質(zhì)，導(dǎo)致其工作缺乏主動性與創(chuàng)造性，形成不思進取、安于現(xiàn)狀的工作態(tài)度。 銷售人員的工資無法激勵其團隊成員相互合作?！ 拵匠昙顚?dǎo)向 薪酬結(jié)構(gòu)：體現(xiàn)公平與激勵原則 在完成工作分析與崗位評價之后，就可以進行薪酬體系的具體設(shè)計了。在對崗位進行了三個層次、六個類別的劃分基礎(chǔ)上，又按崗位重要性細分為十個等級（見表2）。那么，公司非銷售人員季度績效工資額就是“JBJIJK”?！ ∮蒍公司的薪酬改革可見，激勵導(dǎo)向的薪酬體系用“層”代替“等”，打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，它引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高，而非僅僅是職位的晉升，這有利于提升組織績效并創(chuàng)造學(xué)習型的組織文化；同時，在薪酬的寬帶中，上級對下級的薪酬有更大的決定權(quán)，這也增強了組織的靈活性，有利于提高企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的能力。B中間骨干層G71111 1111 1111 1111 表4 寬帶薪酬體系實施保障的四個方面調(diào)整組織結(jié)構(gòu)在寬帶薪酬體系中，員工可以在不晉升的情況下得到工資的增長，所以需對原有組織結(jié)構(gòu)進行扁平化調(diào)整。1111 1111 G1G5111
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