【文章內容簡介】 ，使得很多員工過度享受生活，缺乏后危機感，不思進取，感覺太好，外部環(huán)境變化及競爭壓力傳遞不到內部。這使這個組織缺乏適應市場的能力與速度，走向死亡邊緣。所以，這種完全不計代價的去滿足所謂的員工的幸福感的人力資源管理，在某種意義上，不可能形成企業(yè)的內在的活力和競爭力，從長遠來說，恰恰可能會造成員工幸福指數的下降。陳：海底撈等企業(yè)的標桿作用，讓很多企業(yè)看到了可以學習和借鑒可能。任何一個企業(yè)在構建自己的“員工幸福感”的時候，應該模式都不一樣，因為這需要基于企業(yè)實際的情況以及擁有的前提條件，所以我不會簡單評價這些企業(yè)的探索屬于哪一種模式，是否是老板打造出來的烏托邦，因為這些都是已經真實的存在。我也接觸過很多不同的企業(yè)，在華為，你可以看到這家企業(yè)的員工有著極強的自豪感和滿足感，當然也有極強的危機感，這種員工高度的自我認同，價值認同，是否可以算作是一個幸福企業(yè)呢？在我看來是的。我也認識一個廣州的高新技術企業(yè)，這家企業(yè)并不為很多人了解和認識，但是如果你有機會去和這家企業(yè)的員工交流，你會發(fā)現，企業(yè)的員工會很自豪地介紹公司給予員工的種種非常有意思的管理方式，這家企業(yè)叫廣州視睿電子科技有限公司（以下簡稱“視睿科技”），作為一家新興的創(chuàng)新型科技企業(yè)，以組織支持資源促進工作家庭個人的融合，從工作、家庭及個人滿意度的提高成就了幸福員工。比如：在衣食住行方面，視?？萍紴槠髽I(yè)員工提供了基本保障，包括衣：提供服裝（襯衫及POLO衫等）；食：提供豐富的一日三餐、水果、零食、飲料及夜宵；?。禾峁┡溆锌照{、全自動洗衣機的宿舍；行：每天上下班均有班車往返接送，并提供每年2次的探親旅程往返費用。除此之外，只要符合一定的工作年限和條件，員工都可獲得公司配車，所配車的等級與職位無關，只與貢獻度有關。在健康保障方面，除了提供一般企業(yè)提供的五險一金、意外傷害、交通意外傷害保險及定期的全身健康檢查（另一半也可以參加）家庭個人得到平衡。而來自工作、家庭及個人的滿意度將會影響員工幸福感。如果從企業(yè)管理的角度去看，這樣的組織氛圍和員工感受是非常不容易得到的，因此非常值得我們學習和借鑒。如果海底撈、華為或者其他企業(yè)的模式被世界公認，或者全球同行學習，我認為那的確可以稱為“中國式管理”，就如日本創(chuàng)造的“精益制造”。但是如果這些企業(yè)的管理模式并未被世界公認，還不能夠稱之為“中國式管理”。韓：對“幸福企業(yè)”和“中國式管理”的認識存在很多爭議，許多觀點是想當然的理解，沒有什么邏輯標準。我認為，對于海底撈、德勝洋樓、蘇州固锝、胖東來這些企業(yè)來說，只強調他們對員工的高物質激勵，就認為是“幸福企業(yè)”、“中國式管理”，那顯然是一種誤讀，是把他們的管理簡單化了。我認為，“幸福企業(yè)”一定企業(yè)文化和價值觀的勝利，能夠凝聚員工心智和情感，讓員工獲得自我實現的滿足感。這絕不僅僅是給高額福利就能實現的。從激勵的角度講，在恰當的物質回報基礎上，員工更重視工作興趣、工作意義，更重視文化、使命和價值觀的認同。實際上，在很多情況下，過多的不恰當的外部物質激勵，反而會抵消員工的內在動機，會使本來為了興趣、尋求意義和使命感而工作的員工，變成了完全為錢干活。短時間內可能績效上去了，但從長期看，對企業(yè)發(fā)展和員工心態(tài)都是具有破壞性的一種傷害。像google這樣的企業(yè)，當然會給員工很高的福利，但員工追求的還是自主、創(chuàng)新、極致的文化，大家還是基于興趣和文化的認同在工作。關于有沒有“中國式管理”，要看你在什么層面上理解管理，在更抽象的共性層面上理解，還是在具體的個性層面上理解，這就好比“水果”與“蘋果、桃”的關系。我認為，“中國式管理”是與中國文化傳統(tǒng)相適應的管理實踐和管理理論，一定是深刻體現中國文化基因和本土價值觀，其內在邏輯能使這種實踐產生獨特效果。例如，蘇州固锝通過企業(yè)中濃厚傳統(tǒng)文化的熏陶，構筑了典型的“家文化”企業(yè)，把企業(yè)當“家”來經營，把員工當“家人”來關懷，董事長吳念博被稱為“大家長”。而通過物質投入激勵員工只是一個側面的表現，是普遍的管理措施，不是“中國式管理”的核心特征。打造幸福企業(yè)不分東方西方，不同的文化情景有不同的幸福，適合自己文化情景的管理就是有效的管理。企業(yè)是企業(yè)家和員工精神、人格和價值的延伸，每個企業(yè)就像每個人一樣，具有獨特性，是一個獨特的小社群、亞文化。無論是海爾、華為、小米這樣的企業(yè)，還是張瑞敏、任正非、雷軍這樣的企業(yè)家，都有無數人持續(xù)的學習和模仿，但很少看見有誰成功了。企業(yè)的成功都關乎天時、地利、人和，需要領悟其經驗背后的成敗邏輯，不能簡單模仿其表面的措施。穆：首先，我認為沒有“東方經濟學”，但肯定存在“中國式管理”。經濟學和管理學不一樣：經濟學研究的對象是高度抽象的、趨利避害的“經濟人”，東方和西方人沒有區(qū)別；但管理學研究的對象是具體的人，東西方文化環(huán)境中的人有不同的“行為函數”，肯定應該有不同的管理模式。其次，我還是建議我們不要陷入概念之爭。我們可以簡單分析海底撈等企業(yè)的管理邏輯：通過強力的激勵建立員工對于老板的信任，而后再以強力的“行為模板”式的控制來牽引行動，最后通過這些行動產生超出用戶預期的服務，并獲得高額收益，而獲得的收益可以又投入到激勵中。這樣一來就構成了一個正向的循環(huán)。事實上，這種模式具有儒家傳統(tǒng)治理縱向關系的特征，即用一個“天理（道德宇宙）”為上下級施加義務，要求上級全情關愛，下級無私奉獻，期待出現君賢臣恭、父慈子孝、兄愛弟敬的和諧局面。所以，稱他們是“中國式管理”是有一定道理的。因此，我不同意樹杰所說的，這種激勵是“側面的表現”，“不是核心特征”，如果老板不是基于對儒家傳統(tǒng)道德觀的認同，不會在行動上有這樣的表現。光談“心”，不談“錢”，脫離利益分配談價值觀，就是耍流氓！那么，海底撈等企業(yè)的管理模式是不是“正途”呢？趙老師和陳老師似乎比較認同這種高激勵模式，彭老師和樹杰則談到了擔心，我是擔心多于認同。其實，我們完全可以從儒家文化的背景中尋找這種管理模式的根源，幾個善良的企業(yè)家用自己的父愛主義情節(jié)為員工構筑了一個家，照顧所有的成員，而家里的人基于對家長的權威的認同，全情投