【正文】 把愛(ài)給夠——讓員工有尊嚴(yán)地獲得實(shí)惠”，每個(gè)農(nóng)民工都可以免費(fèi)出國(guó)考察。所以，我不贊同將其稱為“中國(guó)式管理”。所以，這種完全不計(jì)代價(jià)的去滿足所謂的員工的幸福感的人力資源管理，在某種意義上，不可能形成企業(yè)的內(nèi)在的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)說(shuō)，恰恰可能會(huì)造成員工幸福指數(shù)的下降。而來(lái)自工作、家庭及個(gè)人的滿意度將會(huì)影響員工幸福感。從激勵(lì)的角度講，在恰當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)回報(bào)基礎(chǔ)上，員工更重視工作興趣、工作意義，更重視文化、使命和價(jià)值觀的認(rèn)同。打造幸福企業(yè)不分東方西方，不同的文化情景有不同的幸福，適合自己文化情景的管理就是有效的管理。這樣一來(lái)就構(gòu)成了一個(gè)正向的循環(huán)。但最近，我的態(tài)度稍有變化。那么，中國(guó)的企業(yè)轉(zhuǎn)型平臺(tái)和外國(guó)的企業(yè)轉(zhuǎn)型平臺(tái)，也沒(méi)有不同。在這個(gè)問(wèn)題上，趙老師和陳老師站到了“挺海底撈派”的戰(zhàn)線，彭老師則提出了對(duì)于過(guò)度情懷化的擔(dān)心，韓老師提出應(yīng)該從更深層次理解海底撈等企業(yè)的管理，穆老師則認(rèn)為不應(yīng)該把這種管理模式復(fù)雜化，企業(yè)平臺(tái)化后，自有市場(chǎng)的“普世價(jià)值”。這從一定程度上說(shuō)明了，人力資源效能與員工幸福并不是矛盾的，而是相輔相成、螺旋式交替上升的。所以，我所認(rèn)識(shí)的大部分員工更關(guān)注組織提供的機(jī)會(huì)、平臺(tái)和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，認(rèn)為這是更重要的幸福來(lái)源，員工更關(guān)注公司的平等與分享、尊重與互助，這也是幸福的來(lái)源?，F(xiàn)在是人力資本價(jià)值優(yōu)先的時(shí)代，所以不能把人才當(dāng)成一種成本，而是應(yīng)該把人才作為一種投資來(lái)看待。你成為價(jià)值的創(chuàng)造者，為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，為家庭承擔(dān)了責(zé)任，這就是成就感，這就是幸福感的來(lái)源。人力資源效能不只是關(guān)注組織回報(bào)，員工幸福感也不只是關(guān)注員工回報(bào)，更不等于要在最小投入中獲取最大回報(bào)。因此，我認(rèn)為，效能要在動(dòng)態(tài)平衡中把握，幸福要在磨練砥礪中追求，效能和幸福永遠(yuǎn)在路上，在過(guò)程之中。從這個(gè)算法上面看，如果人力資源的投入代表了員工所得的全部，不考慮投入和產(chǎn)出之間的關(guān)系，效能和幸福兩者肯定是對(duì)立的。但對(duì)于如何增值人力資產(chǎn)，我和彭老師有不同看法。妄想對(duì)標(biāo)人家的情懷管理，容易誤入歧途。彭老師和穆老師認(rèn)為，應(yīng)該讓員工在內(nèi)部市場(chǎng)里自己找幸福，這里強(qiáng)調(diào)了極致設(shè)計(jì)。主持人：幾位好像在幸福和效能并不矛盾上達(dá)成了共識(shí)，對(duì)員工的投入帶來(lái)更好的效能，從投資上來(lái)說(shuō)，絕對(duì)是劃算的。所以，是員工而非企業(yè)擁有自己的人力資產(chǎn)，也就是說(shuō)，這部分資產(chǎn)的增值不轉(zhuǎn)化為收入和利潤(rùn)，對(duì)于企業(yè)是沒(méi)有意義的。所以，對(duì)于人力資源的投入，包括招聘、培養(yǎng)、激勵(lì)高水平人才，實(shí)際上是具有長(zhǎng)期收益的，這點(diǎn)上我認(rèn)同彭老師的意見(jiàn)。雷軍創(chuàng)辦小米時(shí)，大部分時(shí)間花在尋找合適的人上。稻盛和夫也許從來(lái)沒(méi)有把這兩方面當(dāng)作對(duì)立的事物來(lái)看待，現(xiàn)實(shí)中兩者經(jīng)常是互相促進(jìn)的關(guān)系。另外，這種平衡不僅是在組織和員工之間，本質(zhì)上是貨幣資本（股東）與人力資本之間的利益平衡，過(guò)去是股東價(jià)值優(yōu)先，現(xiàn)在是人力資本價(jià)值優(yōu)先，最終還是要雙方利益平衡，過(guò)度強(qiáng)調(diào)人力資本權(quán)益，不尊重股東權(quán)益，甚至是職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)部人控制，侵犯了股東利益，股東不高興，股東也會(huì)用腳投票，最終拋棄人力資本。我們可以簡(jiǎn)單描述這一過(guò)程：加大人力資本投入，提高員工價(jià)值創(chuàng)造能力，這本身也是人才效能的提升，體現(xiàn)人力資本價(jià)值優(yōu)先；然后，通過(guò)人力資源機(jī)制創(chuàng)新，就是我們說(shuō)的內(nèi)部市場(chǎng)機(jī)理，讓員工自動(dòng)自發(fā)的去激發(fā)自身潛能，提高價(jià)值創(chuàng)造；另外，剔除人才的浪費(fèi)，讓員工有價(jià)值的工作。傳統(tǒng)意義上的所謂人才效應(yīng)，即用最低的工資去獲得更高的報(bào)酬。從這個(gè)意義上講，我堅(jiān)持兩者是統(tǒng)一的。人力資源效能的提高，意味著企業(yè)的員工能夠最大限度地發(fā)揮自己的才能與潛能，這不僅能夠?qū)崿F(xiàn)自己的價(jià)值，獲得更多的回報(bào)，也能夠讓員工感到幸福；而幸福的員工，也擁有更高的工作效率、工作滿意度、忠誠(chéng)度，以及較低的離職率，這反過(guò)來(lái)也將促進(jìn)企業(yè)人力資源效能的提高。如果管理對(duì)象所處的文化環(huán)境都趨同了，那么管理模式也會(huì)趨同。陳老師和樹杰都強(qiáng)調(diào)“權(quán)變”，認(rèn)為不同的企業(yè)打造幸福企業(yè)有不同的模式。光談“心”，不談“錢”，脫離利益分配談價(jià)值觀，就是耍流氓！那么，海底撈等企業(yè)的管理模式是不是“正途”呢？趙老師和陳老師似乎比較認(rèn)同這種高激勵(lì)模式，彭老師和樹杰則談到了擔(dān)心，我是擔(dān)心多于認(rèn)同。穆：首先，我認(rèn)為沒(méi)有“東方經(jīng)濟(jì)學(xué)”，但肯定存在“中國(guó)式管理”。關(guān)于有沒(méi)有“中國(guó)式管理”，要看你在什么層面上理解管理，在更抽象的共性層面上理解，還是在具體的個(gè)性層面上理解，這就好比“水果”與“蘋果、桃”的關(guān)系。韓：對(duì)“幸福企業(yè)”和“中國(guó)式管理”的認(rèn)識(shí)存在很多爭(zhēng)議，許多觀點(diǎn)是想當(dāng)然的理解，沒(méi)有什么邏輯標(biāo)準(zhǔn)。我也認(rèn)識(shí)一個(gè)廣州的高新技術(shù)企業(yè)，這家企業(yè)并不為很多人了解和認(rèn)識(shí)，但是如果你有機(jī)會(huì)去和這家企業(yè)的員工交流，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的員工會(huì)很自豪地介紹公司給予員工的種種非常有意思的管理方式，這家企業(yè)叫廣州視睿電子科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱“視?？萍肌保鳛橐患倚屡d的創(chuàng)新型科技企業(yè)，以組織支持資源促進(jìn)工作家庭個(gè)人的融合，從工作、家庭及個(gè)人滿意度的提高成就了幸福員工。過(guò)去只是把員工的需求標(biāo)準(zhǔn)化了，現(xiàn)在要關(guān)注員工的心理價(jià)值體驗(yàn)，但并不等于否定理性。盡管這種追求員工幸福感的人性化管理模式增加了企業(yè)的成本，但是企業(yè)同時(shí)也獲得了更高的績(jī)效回報(bào)。但這也并不意味著一味地高投入、不計(jì)代價(jià)地進(jìn)行激勵(lì)。在具體的操作上，彭老師和韓老師比較一致，都認(rèn)為應(yīng)該在一個(gè)心理的層次上推動(dòng)員工價(jià)值認(rèn)同，韓老師還給出了具體的模型。二來(lái)，員工關(guān)懷在全面薪酬中屬于“普惠制”的福利模塊，本身并不能定向釋放激勵(lì)功能。近年來(lái)，商業(yè)環(huán)境越來(lái)越變化無(wú)常，為了在變化中生存，老板們開始倒逼內(nèi)部各項(xiàng)管理職能，并向人力資源管理要結(jié)果，即追逐人力資源效能。這種事業(yè)合伙人也是許多優(yōu)秀企業(yè)的共同選擇。我在2013年提出過(guò)一個(gè)“全面激勵(lì)理論模型”，將長(zhǎng)期短期激勵(lì)維度和內(nèi)在外在激勵(lì)維度結(jié)合起來(lái)，形成了涵蓋各種具體激勵(lì)方式的全面激勵(lì)矩陣，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)出了組織績(jī)效、員工發(fā)展、工作意義、企業(yè)文化四大激勵(lì)機(jī)制。雖然這可能不是“員工幸福感”的全部?jī)?nèi)涵，但是也從另一個(gè)角度讓我們可以理解員工幸福感的內(nèi)涵。兩者既有聯(lián)系也有區(qū)別。積極心理學(xué)提倡著眼于理解和構(gòu)筑人性的優(yōu)點(diǎn)和力量，通過(guò)幫助人們