從西方的激勵理論到民企激勵機制構(gòu)建的一點思考(編輯修改稿)
2025-08-31 13:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面需要遵循以下操作方法：一、需求調(diào)查、企業(yè)激勵問題和激勵理論相結(jié)合。首先對員工的需求做深入的調(diào)查分析，然后找出企業(yè)現(xiàn)行的激勵政策存在的問題，最后針對企業(yè)現(xiàn)實際狀況，結(jié)合激勵理論制定出科學(xué)合理、可滿足企業(yè)發(fā)展的激勵機制。民企的狀況千差萬別，行業(yè)差異、不同的發(fā)展起點、企業(yè)規(guī)模大小、員工結(jié)構(gòu)等許多因素都讓我們的激勵機構(gòu)應(yīng)有所不同。人力資源工作者切不可采取“拿來主義”將西方的理論照搬照套。二、一定要讓員工分享企業(yè)的發(fā)展成果民企中，企業(yè)主往往覺得公司是自己的，所有收益都應(yīng)該是自己的；員工也覺得是在為老板打工，缺乏主人翁意識。因此，如何說服企業(yè)主樹立分享意識，讓員工有主人意識，是人力資源工作者在設(shè)計激勵機制的時候，首先要考慮到的問題。我們一定要讓員工分享到企業(yè)的發(fā)展成果。如果企業(yè)利潤迅猛增長，而員工的工資待遇卻沒有多少改變，那么對員工來講，他的績效改進對于個人目標的實現(xiàn)沒有多少意義，因而也就沒了動力。只有當員工切身感受到企業(yè)的發(fā)展變化和自己的利益息息相關(guān)時，才會有“一榮俱榮，一損俱損”的思想，才會有為企業(yè)做出貢獻的動力。但需要注意兩個方面的問題：第一，員工工資占到企業(yè)利潤的多少才有激勵作用。第二，在對各個層級的員工分配中，合適的比例又是多少。企業(yè)中各個層級的員工對于企業(yè)的價值貢獻是有差別的，那么這種差別到底應(yīng)該如何確定？高管和普通員工的差距應(yīng)該是多少才會避免員工對企業(yè)的不公平感。這都是企業(yè)在構(gòu)建激勵機制時需要注意的問題。三、重視企業(yè)文化和激勵機制的交互作用。企業(yè)文化是最有效、最經(jīng)濟的激勵手段。過去我們常常感到民營企業(yè)沒有企業(yè)文化，尤其是規(guī)模小的民企更是這樣。事實并非如此，很多時候是我們企業(yè)沒有有意識進梳理、提煉。人力資源工作者可匯同相關(guān)部門對企業(yè)中積極、正面的價值觀、經(jīng)營理念等進行規(guī)范化整理并用以指導(dǎo)員工的行為和貫穿于企業(yè)整個經(jīng)營活動中，這樣經(jīng)過一段時間積淀后，我們的企業(yè)文化就逐漸凸顯形成了。在企業(yè)中，構(gòu)建有效激勵機制是企業(yè)建立良好組織文化的有力途徑。通過對正面行為的表彰和對負面行為的
環(huán)評公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1