2管理思想與理論的產(chǎn)生與發(fā)展(編輯修改稿)
2024-08-31 08:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 試驗(yàn) ? A、變換照明條件試驗(yàn)（ 1924— 1927） ? 照明強(qiáng)度增加或減少，試驗(yàn)組與對(duì)照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時(shí)，試驗(yàn)組的產(chǎn)量才降低。 ? 結(jié)論： （ 1）工場(chǎng)的照明是影響效率微不足道的因素 （ 2）工作條件的好壞與勞動(dòng)生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 照明不是問題 ? B、 繼電器裝配室試驗(yàn)（ 1927— 1928) ? 試驗(yàn)各種工作條件的變動(dòng)對(duì)小組生產(chǎn)率的影響 – 如供應(yīng)午餐和茶點(diǎn)、縮短工時(shí)等，在工作時(shí)可自由交談。產(chǎn)量上升。 – 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 ? 結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。 輕松愉快的督導(dǎo)方式 霍桑試驗(yàn) ? C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928— 1931） ? 兩年多，進(jìn)行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論：?jiǎn)T工的工作績(jī)效，受到他人的影響 干得快，有錯(cuò)？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 霍桑試驗(yàn) ? D、接線板接線工作室試驗(yàn) (1931— 1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ? 標(biāo)準(zhǔn) 7312個(gè)接點(diǎn) 實(shí)際 6000— 6600個(gè)接點(diǎn) ? 怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護(hù)速度慢的同伴 ? 工人對(duì)不同的上級(jí)持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會(huì)因素和心理因素等方面的影響。 心態(tài)十分重要 霍桑試驗(yàn) （ 1） 職工是社會(huì)人 。 （ 2） 企業(yè)中存在非正式組織 。 （ 3） 行為和情緒密切相關(guān) ， 群體對(duì)個(gè)人行為有巨大影響 。 （ 4） 群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個(gè)工人的產(chǎn)量 （ 5） 在決定產(chǎn)量方面 ， 金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn) 、 群體情緒和安全感的作用要小 。 霍桑試驗(yàn)的結(jié)論 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說 行為科學(xué)理論 關(guān)于人性的假設(shè) :經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng) 斯密關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動(dòng)機(jī)是為獲得勞動(dòng)報(bào)酬。 道格拉斯 麥克雷戈在他的 《 企業(yè)中人的因素 》 這一名著中，從對(duì)立的兩個(gè)極端的觀點(diǎn)出發(fā)，提出了關(guān)于人的兩種假設(shè)，即有名的“ X理論 —— Y理論”。它認(rèn)為這兩種假設(shè)是隱含在“專制的”和“民主、寬容的”兩類主管人員的行為之中的。 行為科學(xué)理論 X假設(shè) （ 經(jīng)濟(jì)人 ） X假設(shè)的基本觀點(diǎn) ? 人是懶惰的 ， 不喜歡工作 。 ? 多數(shù)人沒有遠(yuǎn)大理想 ， 不愿承擔(dān)責(zé)任 。 ? 多數(shù)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾 ， 必須采用強(qiáng)制的辦法迫使其為組織目標(biāo)工作 。 ? 多數(shù)人工作是為了滿足基本需要 ， 是為獲得經(jīng)濟(jì)利益 。 ? 人可分為兩類 ， 多數(shù)人屬于經(jīng)濟(jì)人 ， 只有少部分人自我鼓勵(lì) ， 承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。 行為科學(xué)理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在管理上的啟示 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)的核心是把人看作是主要憑直觀感性行動(dòng)的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的這樣一種人。因此，在這種假設(shè)下采取的激勵(lì)策略主要加強(qiáng)管制，嚴(yán)格工作規(guī)范，用金錢提高士氣，用嚴(yán)懲對(duì)待消極怠工者。這種激勵(lì)方式，即是 “ 胡羅卜加大棒 ” 的策略。這也反應(yīng)了包括泰羅的科學(xué)管理在內(nèi)的早期管理對(duì)有關(guān)人的看法和實(shí)踐。 行為科學(xué)理論 社會(huì)人假設(shè) 梅奧等人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為 ， 人們工作不僅是為了滿足基本需要 ， 單純獲得經(jīng)濟(jì)利益 ， 人也具有很多社會(huì)性的需要 。 社會(huì)性需要的滿足有時(shí)往往更具有激勵(lì)作用 。 其基本觀點(diǎn)是： ? 人的工作動(dòng)機(jī)是由社會(huì)需要引起的 ， 目的是為了尋找歸宿感 。 ? 人們更重視工作的社會(huì)意義 。 ? 人們更重視同事之間的社會(huì)影響力 ， 對(duì)管理者所設(shè)定的經(jīng)濟(jì)誘惑和控制相對(duì)差一些 。 ? 工作效率隨管理者對(duì)其社會(huì)需求的滿足程度而改變 。 行為科學(xué)理論 ? 社會(huì)人假設(shè)在管理上的啟示 ? 根據(jù)社會(huì)人假設(shè)，管理者不能只注意指揮、監(jiān)督，而要重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感；不能只注意對(duì)個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，而要提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。這就要求在組織內(nèi)部建立起員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一種和諧的關(guān)系。 行為科學(xué)理論 “ 自我實(shí)現(xiàn)的人” (Selfactualizing man)是美國管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛 (Abraham Maslow)提出的。所謂自我實(shí)現(xiàn)是指：“ 人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分再現(xiàn)出來，人才會(huì)感到最大的滿足。 ”這就是說，人們除了社會(huì)需要之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的欲望 。 行為科學(xué)理論 麥克雷戈假設(shè)的“ Y理論”是對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)人”等假設(shè)的概括： ? 一般人都是勤奮的，要求工作和勞動(dòng)是人的本能，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲一樣自然； 控制和處罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)時(shí)能夠自我指導(dǎo)和自我控制； ? 在適當(dāng)條件下，一般人不僅會(huì)接受某種責(zé)任，而且還會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任； ? 大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮出高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造性； ? 有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)
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