2管理思想與理論的產(chǎn)生與發(fā)展(編輯修改稿)
2025-08-31 08:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 試驗 ? A、變換照明條件試驗（ 1924— 1927） ? 照明強度增加或減少，試驗組與對照組的產(chǎn)量都增加。只有當(dāng)光線降到月光水平時，試驗組的產(chǎn)量才降低。 ? 結(jié)論： （ 1）工場的照明是影響效率微不足道的因素 （ 2）工作條件的好壞與勞動生產(chǎn)率沒有直接關(guān)系 照明不是問題 ? B、 繼電器裝配室試驗（ 1927— 1928) ? 試驗各種工作條件的變動對小組生產(chǎn)率的影響 – 如供應(yīng)午餐和茶點、縮短工時等，在工作時可自由交談。產(chǎn)量上升。 – 取消這些條件后，產(chǎn)量仍維持在高水平。 ? 結(jié)論：督導(dǎo)方法的改變使工人的態(tài)度有所變化，因而產(chǎn)量增加。 輕松愉快的督導(dǎo)方式 霍桑試驗 ? C、大規(guī)模訪問與調(diào)查（ 1928— 1931） ? 兩年多，進行了兩萬多人次的普查與訪問 ? 結(jié)論：員工的工作績效，受到他人的影響 干得快，有錯？ 哦！大哥說不能多干， 得替干得慢的哥們兒想想 霍桑試驗 ? D、接線板接線工作室試驗 (1931— 1932) ? 大部分成員都自行限制產(chǎn)量 ? 標(biāo)準(zhǔn) 7312個接點 實際 6000— 6600個接點 ? 怕標(biāo)準(zhǔn)再度提高、怕失業(yè)、保護速度慢的同伴 ? 工人對不同的上級持不同態(tài)度 ? 成員中存在著小派系 ? 結(jié)論： 人們的生產(chǎn)效率不僅受物質(zhì)、環(huán)境的影響，更重要的是受社會因素和心理因素等方面的影響。 心態(tài)十分重要 霍桑試驗 （ 1） 職工是社會人 。 （ 2） 企業(yè)中存在非正式組織 。 （ 3） 行為和情緒密切相關(guān) ， 群體對個人行為有巨大影響 。 （ 4） 群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了單個工人的產(chǎn)量 （ 5） 在決定產(chǎn)量方面 ， 金錢因素比群體標(biāo)準(zhǔn) 、 群體情緒和安全感的作用要小 。 霍桑試驗的結(jié)論 梅奧的人際關(guān)系學(xué)說 行為科學(xué)理論 關(guān)于人性的假設(shè) :經(jīng)濟人假設(shè) 經(jīng)濟人假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點和亞當(dāng) 斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論，認為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動機是為獲得勞動報酬。 道格拉斯 麥克雷戈在他的 《 企業(yè)中人的因素 》 這一名著中，從對立的兩個極端的觀點出發(fā)，提出了關(guān)于人的兩種假設(shè)，即有名的“ X理論 —— Y理論”。它認為這兩種假設(shè)是隱含在“專制的”和“民主、寬容的”兩類主管人員的行為之中的。 行為科學(xué)理論 X假設(shè) （ 經(jīng)濟人 ） X假設(shè)的基本觀點 ? 人是懶惰的 ， 不喜歡工作 。 ? 多數(shù)人沒有遠大理想 ， 不愿承擔(dān)責(zé)任 。 ? 多數(shù)人的目標(biāo)與組織目標(biāo)矛盾 ， 必須采用強制的辦法迫使其為組織目標(biāo)工作 。 ? 多數(shù)人工作是為了滿足基本需要 ， 是為獲得經(jīng)濟利益 。 ? 人可分為兩類 ， 多數(shù)人屬于經(jīng)濟人 ， 只有少部分人自我鼓勵 ， 承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 。 行為科學(xué)理論 經(jīng)濟人假設(shè)在管理上的啟示 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的核心是把人看作是主要憑直觀感性行動的，并以追求物質(zhì)需要為最大滿足的這樣一種人。因此，在這種假設(shè)下采取的激勵策略主要加強管制，嚴格工作規(guī)范，用金錢提高士氣，用嚴懲對待消極怠工者。這種激勵方式，即是 “ 胡羅卜加大棒 ” 的策略。這也反應(yīng)了包括泰羅的科學(xué)管理在內(nèi)的早期管理對有關(guān)人的看法和實踐。 行為科學(xué)理論 社會人假設(shè) 梅奧等人際關(guān)系學(xué)派認為 ， 人們工作不僅是為了滿足基本需要 ， 單純獲得經(jīng)濟利益 ， 人也具有很多社會性的需要 。 社會性需要的滿足有時往往更具有激勵作用 。 其基本觀點是： ? 人的工作動機是由社會需要引起的 ， 目的是為了尋找歸宿感 。 ? 人們更重視工作的社會意義 。 ? 人們更重視同事之間的社會影響力 ， 對管理者所設(shè)定的經(jīng)濟誘惑和控制相對差一些 。 ? 工作效率隨管理者對其社會需求的滿足程度而改變 。 行為科學(xué)理論 ? 社會人假設(shè)在管理上的啟示 ? 根據(jù)社會人假設(shè)，管理者不能只注意指揮、監(jiān)督，而要重視員工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成員工的歸屬感；不能只注意對個人的獎勵，而要提倡集體獎勵制度。這就要求在組織內(nèi)部建立起員工與員工之間、領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的一種和諧的關(guān)系。 行為科學(xué)理論 “ 自我實現(xiàn)的人” (Selfactualizing man)是美國管理學(xué)家、心理學(xué)家馬斯洛 (Abraham Maslow)提出的。所謂自我實現(xiàn)是指：“ 人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分再現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。 ”這就是說，人們除了社會需要之外，還有一種想充分運用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的欲望 。 行為科學(xué)理論 麥克雷戈假設(shè)的“ Y理論”是對“自我實現(xiàn)人”等假設(shè)的概括： ? 一般人都是勤奮的，要求工作和勞動是人的本能，如果環(huán)境條件有利，工作就如同游戲一樣自然； 控制和處罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一手段，人們在執(zhí)行任務(wù)時能夠自我指導(dǎo)和自我控制； ? 在適當(dāng)條件下，一般人不僅會接受某種責(zé)任，而且還會主動尋求承擔(dān)責(zé)任； ? 大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時，都能發(fā)揮出高度想像力、聰明才智和創(chuàng)造性； ? 有自我滿足和自我實現(xiàn)
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