【文章內(nèi)容簡介】 比較生動的描述，從而打動專家；而有的人可能表達(dá)能力稍有欠缺，可能影響人們對該崗位的理解，最主要的原因是專家們沒有完全做到崗位評價打分只針對崗位不針對個人，以至于有些崗位分值偏高，有些崗位分值偏低，不符合實際情況。在崗位評價過程中，人們對各個崗位的各項指標(biāo)的理解肯定是不同的，因此差異的存在是必然的。為了確保崗位評價的科學(xué)性和一致性，需要制定一個標(biāo)準(zhǔn)，符合這個標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)據(jù)被認(rèn)為可以通過，不符合的則需要重新打分。在此，我們主要以標(biāo)準(zhǔn)差作為衡量差異的標(biāo)準(zhǔn)。對于每個崗位（共120個崗位）的每個因素（共28個因素）我們得到了14位專家的打分。但是這些原始數(shù)據(jù)有一個缺陷，即他們并非處于相同的量綱。為解決這一問題，首先需要將數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，轉(zhuǎn)化成為量綱一致的數(shù)據(jù)。其次，求每一組經(jīng)過處理的數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差，共得到120*28個標(biāo)準(zhǔn)差。第三，做這些標(biāo)準(zhǔn)差的分布圖，通過分布圖我們確定臨界標(biāo)準(zhǔn)差值。這樣我們就從標(biāo)準(zhǔn)差的角度制定了一個標(biāo)準(zhǔn)。但是，我們得到的數(shù)據(jù)即使經(jīng)過處理，其均值相差也是很大的，而均值會極大的影響標(biāo)準(zhǔn)差的大小，也就是說有可能某組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差很大是因為本身均值很大，而不是離散程度很大。因此單純以標(biāo)準(zhǔn)差作為標(biāo)準(zhǔn)顯然是不科學(xué)的。因此我們又使用了變異系數(shù)（即標(biāo)準(zhǔn)差除以均值，目的是消除均值對標(biāo)準(zhǔn)差的影響），考察每組數(shù)據(jù)對于均值的相對偏離程度。與考察標(biāo)準(zhǔn)差的方法相同，我們求出每一組數(shù)據(jù)的變異系數(shù)，然后做分布，得出變異系數(shù)的臨界值。這樣，只有當(dāng)每組數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)都大于臨界值的時候，我們才認(rèn)為該組數(shù)據(jù)不合理，應(yīng)該重新打分。經(jīng)過處理的標(biāo)準(zhǔn)差和變異系數(shù)均不合格的的因素（,）共25個。（見下圖：標(biāo)準(zhǔn)差分布圖和變異系數(shù)分布圖）其中風(fēng)險控制的責(zé)任1個，直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任1個，內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任1個，外部協(xié)調(diào)責(zé)任1個，法律上的責(zé)任9個，工作結(jié)果的責(zé)任1個，決策的層次2個，專業(yè)技術(shù)知識技能1個，腦力辛苦程度1個，工作地點(diǎn)穩(wěn)定性3個，創(chuàng)新與開拓3個，職業(yè)病或危險性1個。這25個不合格因素有些已涵蓋在重新打分的崗位里，因此重新打分的因素只剩下11個，這些因素分別是：證券辦主任——直接成本/費(fèi)用控制責(zé)任，綜合組組長——法律責(zé)任和職業(yè)病或危險性，商務(wù)專員——法律責(zé)任，系統(tǒng)總設(shè)計——外部協(xié)調(diào)責(zé)任、法律責(zé)任和專業(yè)技術(shù)知識技能，結(jié)構(gòu)設(shè)計——風(fēng)險控制責(zé)任，型號產(chǎn)品硬件維護(hù)——工作地點(diǎn)穩(wěn)定性，型號產(chǎn)品結(jié)構(gòu)維護(hù)——工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性，工程調(diào)試專責(zé)——工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性。正式打分統(tǒng)計指標(biāo)不合格崗位對應(yīng)因素共25項，見下表。如果兩項統(tǒng)計指標(biāo)都合格，下表返回0，只有一項統(tǒng)計指標(biāo)即標(biāo)準(zhǔn)差或變異系數(shù)不合格，下表返回1，兩項統(tǒng)計指標(biāo)都不合格，下表返回2。因此，返回值為2的指標(biāo)為需要重新打分的指標(biāo)。（三）重打分結(jié)果分析。重打分后不合格的指標(biāo)經(jīng)過統(tǒng)計只有6項，具體見下表，其原理同上。理想的情況是，如果經(jīng)過重新打分，仍然在允許誤差范圍外的指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行第三次打分，但考慮到時間和成本，這種誤差是可以接受的。所以崗位評價工作到此結(jié)束。 七、運(yùn)用崗位評價需要注意的問題 崗位評價的評分法具有良好的可擴(kuò)展性，因此，隨著公司的發(fā)展，當(dāng)新的崗位出現(xiàn)時，公司需要對這些新增加的崗位進(jìn)行評價，評價的方法依然是由公司組建專家組，通過上述的工作流程來進(jìn)行；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化的時候，公司應(yīng)該根據(jù)實際的情況，看看是否有必要對有些崗位甚至所有的崗位進(jìn)行重新的評價。因此，雖然這套評價體系是固定的，但是企業(yè)需要根據(jù)實際的情況來不斷調(diào)整。同時，崗位評價這種方法本身也存在的局限性。這種評價有些過于偏重于崗位而忽略了人性。這是這種評價方法的一個“先天性”的缺陷，因為在原則中就已經(jīng)明確表明這種評價方法評價的是工作的崗位，而不是在這個崗位上工作的人。但是在實際的工作中，人和崗位是不可分割的，過分的強(qiáng)調(diào)崗位可能會影響人們的工作熱情，尤其是在當(dāng)今強(qiáng)調(diào)“以人為本”的時代。但是我們認(rèn)為，從崗位評價到工資還有很長的路要走，為了能使我們公司整體上的管理更加科學(xué)，我們必須對崗位作出一個評定，至于對人的因素的考慮，我們可以通過合理的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計、有效的企業(yè)文化建設(shè)、公司對特殊技能人員的獎金和鼓勵等其他因素來協(xié)調(diào)。在這里如果過于強(qiáng)調(diào)人的因素只能使問題更加復(fù)雜。附表1：崗位評價因素定義與分級表1責(zé)任因素01234因素定義：指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資、產(chǎn)品開發(fā)及其他項目順利進(jìn)行，并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任，該責(zé)任的大小以失敗后損失影響的大小作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。無任何風(fēng)險。僅有一些小的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。有一定的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，給公司所造成的影響能明顯感覺到。有較大的風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴(yán)重的損害。有極大風(fēng)險。一旦發(fā)生問題，對公司造成的影響不僅不可挽回，而且會致使公司經(jīng)濟(jì)危機(jī)及至倒閉。02040608051015203040123456因素定義：指在正確工作狀態(tài)下，因工作疏忽而可能造成的成本、費(fèi)用、利息等額外損失方面所承擔(dān)的責(zé)任，其責(zé)任的大小由可能造成損失的多少作為判斷基準(zhǔn)，并以月平均值為計量單位。不可能造成成本費(fèi)用等方面的損失或損失金額小于1000元損失金額在1000元以上，5000元以下?lián)p失金額在5000元以上，10000元以下?lián)p失金額在10000元以上，50000元以下?lián)p失金額在50000元以上，100000元以下?lián)p失金額在100000元以上0123456因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)監(jiān)督。其責(zé)任的大小根據(jù)所監(jiān)督指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷。注：3個一般工作人員可折合一個基層管理人員。3個基層管理人員相當(dāng)于一個中層管理人員。不指導(dǎo)監(jiān)督任何人，只對自己負(fù)責(zé)。監(jiān)督指導(dǎo)5個以下一般工作人員。監(jiān)督指導(dǎo)58個一般工作人員或12個基層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)810個一般工作人人員或3個基層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)10個一般工作人員或4個基層管理人員或3個中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)4個以上基層管理人員或4個中層管理人員。監(jiān)督指導(dǎo)5個以上中層管理人員。0101520253040012因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以所協(xié)調(diào)對象的所在層次，人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)。不需要與任何人進(jìn)行協(xié)調(diào)，若有，也是偶爾的、本部門的一般職工。僅與本部門職工進(jìn)行工作協(xié)調(diào)，偶爾與其他部門進(jìn)行一些個人協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)不力一般不影響自己和他人的正常工作。與本部門和其他部門職工有密切的工作聯(lián)系，協(xié)調(diào)不力會影響雙方的工作。071534幾乎與本公司所有一般職工有密切工作聯(lián)系，或與部分部門經(jīng)理有工作協(xié)調(diào)的必要。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。與各部門的經(jīng)理及負(fù)責(zé)人有密切的工作聯(lián)系，在工作中需要保持隨時聯(lián)系和溝通，協(xié)調(diào)不力對整個公司有重大影響。22300123因素定義：只在正常工作中需維持密切工作關(guān)系，一邊順利開展工作方面所負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。不需要與外界保持密切聯(lián)系，如有，也僅限于一般公職人員，且屬偶然性。工作需要與外界幾個固定部門的一般人員發(fā)生較頻繁的業(yè)務(wù)聯(lián)系，所開展的業(yè)務(wù)屬于常規(guī)性。需要與廠商、政府機(jī)構(gòu)、外商保持密切聯(lián)系，聯(lián)系原因只限于具體業(yè)務(wù)范圍內(nèi)。需要與上級或其他主