【文章內容簡介】 了解工作的協作關系和隸屬關系，包括直屬上級、直屬下級，該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，在那些工作范圍內升遷或調換，協作關系等企業(yè)文化包括分析組織哲學、經營理念、組織精神風氣等。工作分析的結果應以工作說明書的形式準確、規(guī)范地表達出來以作為相應的培訓標準（二）確定培訓對象培訓的一個重要目的就是讓不符合崗位知識和技能要求的員工，通過培訓符合要求。因此，企業(yè)首先要確定需要培訓的人員。為了使培訓有的放矢，真正對員工有所幫助，對員工進行區(qū)分是有必要的。根據員工工作態(tài)度和工作技能這兩項要求，可以把員工劃分在四個區(qū)域內，并提出相應的培訓要求。第一區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能符合要求。對于第一區(qū)的員工，他們已經是（或者很快會成為）企業(yè)的骨干員工。對于這些員工，企業(yè)應該基于成長的考慮，安排一些相應的培訓，協助員工成長，并達到激勵的目的。第二區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能符合要求。對于在第二區(qū)的員工，他們的崗位知識和技能已經符合企業(yè)的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問題。企業(yè)可以通過座談或單獨溝通的形式，及時地了解第二區(qū)員工的想法，從而給他們更多施展才華的機會。第三區(qū)，工作態(tài)度好，崗位知識和技能不符合要求。對于 第三區(qū)的員工，主要側重于保健性培訓，培訓的目的是使他們盡快地適應 崗位的要求，使他們能夠更好地為企業(yè)工作。第四區(qū)，工作態(tài)度不好，崗位知識和技能不符合要求。對于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級進行一次談話，全面地了解實情，如果情況屬實，可以要求員工在有限的時間內達到崗位要求，否則要進行轉崗或辭退處理。通過對員工進行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點培訓對象（第一區(qū)和第三區(qū)的員工）。對于每一個重點培訓對象，我們都要明確其與目標的差距。如：對于第一區(qū)的員工，直接上級要與員工討論在企業(yè)中的職業(yè)生涯發(fā)展確定出本年度的職業(yè)發(fā)展目標，目標與現有能力的差距就是培訓需求；而對于第三區(qū)的員工，要明確其知識和技能的不符合項具體有哪幾項，這個差距就是第三區(qū)員的培訓需求。由于每個員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應該單獨進行。培訓管理者要將每個員工的差距記錄下來，以便下一步制訂培訓計劃時進行參考。培訓的對象是培訓目標適用的對象，也是培訓需求的源頭。選擇培訓對錫是根據個人情況、當時的技術水平、組織需要需確定的。一般而言，組織內有三種人員需要培訓：一是可以改進目前工作的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術。二是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術的人，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。三是有開發(fā)潛力的人。組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復雜的技術，目的是讓他們進入更高層次的崗位。按照企業(yè)發(fā)展目標及個人發(fā)展目標相結合的原則逐步實現全面培訓，組織必須有指導性地確定企業(yè)急需培訓人才培訓計劃，根據組織目標的需求一批批地挑選合適的受訓人員。選擇培訓對象的判斷依據為：（1）受訓者首先是有主支接受培訓意愿的人，即有培訓需求的人；（2）培訓內容與受訓者的工作有直接的關系；（3）受訓者回到工作崗位后將馬上應用所學到的技能；（4）受訓者滿足接受培訓的必備條件并需要所教的技能；（5）受訓者基本上能完成學習目標，否則就需要進行預培訓；（6）通過培訓能提高工作效率 ，受訓者回到工作崗位后能把損失的時間補回來并做出更大的貢獻。如有必要和可能，可將需要培訓者按照先后次序排隊。若有人臨時決定不參加培訓，則將候選者按次序遞補；同時，根據培訓對象規(guī)劃的課程內容，制訂培訓計劃。（三）確定培訓目標培訓的目標可分解為三種不同層次的目標：（1）可以達到的目標，即培訓能達到的最佳效果；（2）應該達到的目標，即培訓效果非常好的狀態(tài)；（3）必須達到的目標，即培訓要達到的基本要求。明確的培訓目標必須是與組織目標相一致，與部門目標、個人目標相結合的目標。明確可行的目標必須符合四個基本條件：（1）準確定位；（2）具體明確可量化；（3）能夠合理分解；（4）有相應的時間限制。（1）在課程設計工作開始前，為培訓提出明確的目標。（2）在培訓需求調查中，參加培訓的人員有很多的需求，在確定目標時，對這些需求要分清主次區(qū)別對待。只有完成了“必須掌握的”目標之后，才能考慮“應該達到的”目標，最后考慮“可以達到的”目標。（3）檢查培訓目標的可行性。根據參加培訓的人員情況、時間等條件，檢查是否能完成目標并做出調整。知識目標通常容易實現，技能目標則需要較多的時間，因為要通過大量的實踐才能使參加培訓的人員掌握。態(tài)度目標需要更多的時間，這涉及改變人的觀念。因此要根據不同的目標采取不同的課程設計。（4）設計目標層次。首先，需要考慮兩個問題：第一，這次培訓需要準備哪些知識？確定從何開始。第二，哪些目標要在其他目標之前完成？建立目標層次。然后，將目標層次分為四層，即知識培訓、技能培訓、管理培訓、觀念培訓。最終結果是簡要列出工作目標。一天的培訓不要超過3~4個目標。（四）根據崗位特征確定培訓項目和內容不同層級不同崗位特征的培訓需求決定了培訓管理計劃的設計。根據培訓對象所在的工作崗位特征，包括職位說明書、工作規(guī)范、服務質量報告和客戶反映等重要的信息的整理分析，確定員工達到要求所必須掌握的知識、技術和態(tài)度。在任務分析的基礎上，根據各層級崗位特性明確的培訓內容。培訓項目內容與培訓對象是相輔相成的，需要做到“因材施教”。對需求分析過程中得到的差距確定為培訓的內容，在此過程中要明確培訓對象在培訓課程結束后應達到的何種水平。培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質（態(tài)度）培訓。在培訓內容確定以后，人力資源部門可以組織相關人員組成評審小組，對培訓內容進行評審，以保證培訓內容的準確性。（五）確定培訓方式和方法從培訓的方式來看：有職內培訓（Onthejob Training）、職外培訓（Offthejob Training）和自我開發(fā)。批工作教導、工作輪調、工作見習和工作指派等方法。職內培訓對于提升員工理念、人際交往和專業(yè)技術能力方面具有良好的效果。根據各部門的培訓需求和內容，培訓部組織技術、生產和營銷部門選拔培訓內部講師，編制培訓教材，安排在公司內部培訓教室授課；對公司沒有能力授課的課程將外聘教師講課，或安排參加培訓學校的課程班學習。指在專門的培訓現場接受履行職務所必要的知識、技能和態(tài)度的培訓，非在職培訓的方法很多，可采用傳授知識，發(fā)展技能訓練以及改變工作態(tài)度的培訓等。主要是指員工自己利用休閑時間進行自我技能與知識的補充。職內培訓和職外培訓以及自我開發(fā)相結合，對不同的培訓內容采用不同的方法，靈活進行員工培訓。培訓并不完全是要由企業(yè)來進行，通過和員工自我開發(fā)相結合，在信息社會的今天，企業(yè)也應該充分利用信息技術的優(yōu)越特點，在計算機輔助教學以及遠程教育等方面創(chuàng)新培訓方法。一般而言，對于高層管理人員應以灌輸理念能力為主，參訓人數不宜太多，采取短期而密集的方式，運用討論學習方法等；對于中層人員，注重人際交往能力的訓練和引導，參訓規(guī)?？赡苓m當擴大，延長培訓時間，采用演講討論及報告等交錯的方式，利用互動機會增加學習效果。對于基層員工，需要加強其專業(yè)技能的培訓，可以大班制的方式執(zhí)行，長期性地延伸教育，充實員工的基本理念，加強事務操作，要根據不同的培訓內容來設計相適應的培訓方法。（六）做好培訓經費預算與控制制定培訓預算的程序是：。人力資源部要在年初制定定企業(yè)未來一年內的培訓計劃方案，并確定培訓費用的預算方案。人力資源部門根據培訓規(guī)劃方案確定年度培訓計劃。、初步確定培訓項目。培訓經理根據編制好的年度培訓計劃，分配培訓預算，初步確定培訓項目。參訓部門根據前三步的成果，估算本部門下一年度的培訓費用總額度。培訓經理、財務人員、管理人員協商培訓預算的額度、對象和范圍等內容，并與培訓實施部門、參訓部門進行溝通協調，調整培訓預算方案，設定各部門的培訓費用額度。、審批培訓預算方案。人力資源部整理以上各步驟的調整結果，最終確定培訓項目，并將相關培訓項目的預算方案提請領導審批。（七）預設培訓評估項目和工具培訓評估體系是一個由培訓需求分析——培訓規(guī)劃——培訓執(zhí)行——培訓實施評估反饋——再修改實施的過程，在不斷的反饋、改進后能使培訓實施不斷甄于完善。一是可從培訓計劃角度考察，可將其細化為三個指標來進行：（1）內容效度?？磁嘤栍媱澋母鹘M成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是否最優(yōu)選擇。（2）反應效度?？词苡栒叻磻苡栒呤欠駥ε嘤杻热莺团嘤柗椒ǜ信d趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。（3）學習效度。以此方案來培訓實施，看傳授的信息能否被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。二是可從受訓者角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。三是從培訓實施的實際效果來考察，即培訓實施的成本收益比來分析。培訓實施的成本應包括培訓需求分析費用、培訓方案的設計費用、培訓實施費用、受訓者在培訓期間的工資及福利。通過培訓評估找到培訓實施過程中的不足問題，為進一步的培訓實施改善工作奠定基礎，不斷使培訓實施優(yōu)化。（八）年度培訓計劃的確定方式年度培訓計劃的初稿完成后，企業(yè)還應召開培訓計劃會議，對培訓計劃的初稿進行論證和評價，并形成最終的培訓計劃。年度培訓計劃由以下方式確定。企業(yè)的培訓部門負責組織召開培訓計劃確定會議。除了培訓部門的相關人員以外，一般還需要邀請制訂培訓計劃的部門經理、培訓課程開發(fā)人員以及部分培訓對象等參加。參加培訓計劃確定會議的所有人員，應對培訓計劃中的培訓項目逐一展開討論，培訓部門匯總修改意見，然后根據實際情況進行調整。三、年度培訓計劃的應用實例表3 4（略）是某公司設計編制的一份2013年度員工培訓計劃書，可供學習參考。第三單元 企業(yè)員工培訓計劃的實施【學習目標】通過學習，明確企業(yè)人力資源部門培訓管理職責，掌握培訓計劃的實施與管理控制的方法，以及實施培訓計劃管理的配套措施?！局R要求】人力資源部門的培訓管理職責實施科學有效地培訓管理，就是要合理地確定職責，在培訓計劃的實施與管理控制中體現經濟高效的指導思想。培訓管理職責劃分必須保證每一項工作職責均有責任部門和責任人，使培訓體系真正成為一個有機體。建立培訓管理控制體系，就是使計劃中的每項培訓工作都有具體的責任人、執(zhí)行力。（一）培訓的組織管理培訓的組織管理就是負責組織、協調企業(yè)整體培訓工作。它是一個以管理為為要職能的部門或崗位，其中心任務就是組織協調組成培訓體系的其他部門或崗位，共同完成企業(yè)的在崗培訓工作，滿足人力資源的配置需要。就其培訓的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯系，或是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，所以培訓的組織管理應由人力資源管理部門負責，或設立崗位，或設立一個下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓的組織管理，又有利于成本的控制。（二）培訓的需求管理。各級單位申報的培訓需求并不能直接作為培訓的依據。因為培訓需求常常是一個崗位或一個部門提出的，存在著一定的片面性，所以對申報的培訓需求進行分析，也是培訓組織和管理過程中必不可少的程序之一。需求分析就是要消除培訓動意的片面性，要從整體考慮，也就是說要全方位考慮，要從近中期的工作計劃來考慮。為了做好上述工作，就需要由企業(yè)的組織計劃部門、相關崗位、相關部門以及培訓組織管理部門共同協商確定。培訓需求的確認是經過培訓需求分析后，根據企業(yè)工作和發(fā)展的需求確認是否真正要培訓，培訓什么內容，什么時候培訓更適合，并依此制訂出培訓計劃來。這項工作一般是由培訓的組織管理部門來負責完成的。（三）培訓的行政管理培訓的行政管理包括的后勤保障和與各相關部門的行政協調。培訓的后勤保障部門就是企業(yè)培訓的支持部門。它所要做的工作包括：場所的確定和布置，培訓設備和器材的準備，培訓資料的購買、印刷和裝訂，交通保障，住宿安排，休息場所的保障等。這些工作不是一兩個人就能完成的，它需要整體的協調。培訓部門還要和其他行政管理部門聯絡協調培訓工作的安排，做好相關的服務和輔助事項。（四）培訓的資源管理培訓資源這是開展培訓工作必不可少的條件之一。培訓師一般由企業(yè)內部講師和外聘教師兩類人員組成。、編寫。培訓大綱和教材一般由培訓師確定、編寫為宜。因為他們最了解培訓內容，也知道因人而異、對不同素質的人采用什么樣的培訓方式和方法。但是培訓大綱和教材的打印、印刷、裝訂可由后勤保障部門來協助完成?！灸芰σ蟆恳弧⑴嘤栍媱澋膶嵤┡c管理控制（一）明確實施培訓計劃的基本思路作為培訓實施計劃的控制者首要的是要思路清晰，掌握管理控制的基本思路。就像開車出行一樣，第一步要明確“到哪里去”；其次是明確“我現在何處”；然后就是選擇“哪條道路是通往目的地的最佳選擇”，如果路線錯誤，就應當及時進行調整，調動一切資源，促進培訓計劃優(yōu)質高效的完成。（二）確立培訓計劃的監(jiān)督檢查指標常見的培訓計劃監(jiān)督檢查的項目和指標包括：（1）時間安排合理性；（2）培訓進度安排合理性；（3）培訓內容前后一致性；（4）培訓顧問邀請可行性；（5）培訓資金投入狀況；（6）培訓場所距離適合度；（7）人員分工明確性與合理性；（8）培訓評估的合理量化標準；（9）培訓所需工具資料準備全面性；（10）培訓形式說明具體程度；（11）對培訓對象的接待安排妥善程度；（12）培訓實施安排與培訓計劃進度一致性；（13）對培訓實施過程突發(fā)問題的防范措施；（14）對培訓的紀律要求適當性；（15）培訓管理者支援程度。（三）計劃實施全過程的評估與管控采用上述監(jiān)督檢查指示，通過對培訓計劃實施前、實施中和實施后的全程評估，可以實現對培訓計劃實施的全過程監(jiān)管和控制，從而使培訓需求分析更加準確、培訓計劃更加符合實際、培訓資源分配更加合理。二、實施培訓計劃管理的配套措施加強培訓計劃實施過程的管理關系到培訓能否順利進行及培訓效果的好壞，因此需要進行有效的管理和控制。（一）企業(yè)全員培訓文化的培育培訓文化是組織文化的重要部分，更