【文章內(nèi)容簡介】 參考答案21第四講 部屬培育的各項(xiàng)特性掌握部屬培育的最佳時機(jī)掌握對部屬進(jìn)行培育的最佳時機(jī)是什么時候呢？對于基礎(chǔ)的員工，要在事前告訴他。對于中級的員工，要在事前讓他想一想，并聽取一下意見；在事中要讓他多參與一點(diǎn)。如果不會出太嚴(yán)重的失誤，就讓他去操作，這樣才能夠培養(yǎng)出管理人才。對于高級主管，要在事前、事中、事后三個時期進(jìn)行培育。因?yàn)樗枰鱾€階段的歷練，才能把他的職責(zé)工作做好。【案例】買學(xué)習(xí)卡一位母親要給孩子買學(xué)習(xí)卡，有了這張卡，孩子在20歲之前都可以到培訓(xùn)班學(xué)習(xí)。孩子的父親對這位母親說：“你不擔(dān)心在這20年內(nèi)這個培訓(xùn)公司會破產(chǎn)倒閉嗎？”母親不同意父親的看法。父親就說：“你做主吧?！庇谑悄赣H將錢交了。到了第3年，那個公司果然倒閉了。母親對父親說：“這次是我錯了，以后由你拿主意吧?！薄安徊唬?，你做主吧?！薄诩彝ブ?，夫妻關(guān)系就像兩個合伙人，對對方的培育應(yīng)按照高級主管的方法進(jìn)行。案例中的父親做得很到位，在事前提出了建議，但事后仍然給母親做決定的權(quán)力。圖24 部屬培育的最佳時機(jī)掌握部屬培育的各項(xiàng)特性掌握一般員工的發(fā)展階段有四個，在這四個階段中，他的能力是不同的。隨著發(fā)展階段的一步一步遞延，員工的能力不斷得到提升。員工的能力是由他的技能加上他的意愿綜合體現(xiàn)出來的，在不同的發(fā)展階段，能力中技能和意愿所體現(xiàn)的比例也是不同的。新員工成長為老員工，他的特點(diǎn)變化依次是：茫、盲、忙。198。 新任新任階段的員工剛來到公司，對公司經(jīng)營的很多情況不了解，也不知道該做什么，這個時候他的特點(diǎn)是“茫”，就是說他有一種茫茫然的感覺。198。 在任在任員工是指留存下來的新員工。198。 久任已經(jīng)來公司有一段時間的員工，稱為久任。這個階段的員工特點(diǎn)就是“盲”，因?yàn)檫@個階段的人經(jīng)常很盲目地就跳槽了。198。 適任適任是指經(jīng)過很長時間的工作磨煉，員工已經(jīng)適應(yīng)了自己的崗位。這個階段的特點(diǎn)是“忙”，忙于學(xué)習(xí)、忙于工作。圖31一般員工的能力發(fā)展階段企業(yè)如何針對員工的各個發(fā)展階段來提高員工的能力呢？這就要求企業(yè)掌握有效的學(xué)習(xí)曲線，抓緊對員工進(jìn)行教育訓(xùn)練。在圖32中可以看到，員工進(jìn)入企業(yè)的開始階段，雖然企業(yè)做了很多教育訓(xùn)練，但是他的技能并不好，因?yàn)樗麜簳r無法解讀主管的教導(dǎo)。這個時期如果不進(jìn)行教導(dǎo)，能力的成長期就不會出現(xiàn)或者成長得很緩慢，所以必須要進(jìn)行大量的教育培訓(xùn)工作。對員工進(jìn)行了大量的教導(dǎo)，員工的茫然期就會比較短，緊接著就會進(jìn)入快速成長期。這個時期就不要做大量的教育了，要做大量的輔導(dǎo)。因?yàn)檫@個時候，員工的技能已經(jīng)學(xué)到手，他心里會產(chǎn)生一種感覺，覺得他需要主管的知識。由于意愿不斷上升，主管也需要不斷地給他這種知識。圖32 技能與意愿變化曲線【案例】學(xué)開車一位太太考下了駕照，但是她開車仍然不熟練。有一天，這位太太與他的先生帶著孩子出去到海邊度假。太太想趁這次開車出去的機(jī)會練習(xí)一下在公路上開車的技術(shù)。行駛在市區(qū)的時候，她想開車，她先生說：“現(xiàn)在在市區(qū)，車太多?！钡搅烁咚俾?，車輛漸少，她還想開車，她先生又說：“高速路上車太快，危險。”好不容易下了高速路，到了郊區(qū)，太太剛想開車，結(jié)果到達(dá)目的地了。就這樣，這個太太一直沒有機(jī)會練習(xí)一下在公路上開車。所以，雖然她有駕駛執(zhí)照，但還是不敢在公路上開車。這個案例表明，作為主管，要給員工創(chuàng)造實(shí)踐的機(jī)會，否則員工只學(xué)習(xí)理論知識，是不能真正學(xué)到東西的。主管教育培訓(xùn)員工，涉及介入度和成熟度兩個問題。介入度是指主管在培訓(xùn)員工的過程中直接參與的多少；成熟度是指員工通過學(xué)習(xí)，不斷的成長，知識不斷完善的程度。另外，培訓(xùn)中還涉及兩條曲線，一條為教導(dǎo)曲線，一條為溫情曲線。教導(dǎo)曲線反映了主管對員工的培訓(xùn)投入了多少；溫情曲線反映了員工對主管的贊美、原諒和支持。一般來說，成熟度低的時候，教導(dǎo)較高；成熟度高的時候，教導(dǎo)相對較低。隨著成熟度的不斷提高，主管對員工的培育也從高教導(dǎo)變?yōu)楦咻o導(dǎo)，并最后變?yōu)樯俑深A(yù)。另外，成熟度低的時候，溫情度較低；成熟度高的時候，溫情度也較低。所以主管不敢得罪新員工，也不敢得罪老員工，只是得罪一些半生不熟的員工，其結(jié)果是這些員工感覺能力不夠，離開了。這種情況比較常見，是一般主管常犯的教導(dǎo)誤區(qū)。圖33 一般主管常犯的教導(dǎo)誤區(qū)第五講 高品質(zhì)的部屬教導(dǎo)流程制定高品質(zhì)的部屬教導(dǎo)流程制定任何職場都有很多職位。每個職位都定義了必須要做什么事情，叫做職務(wù)。每個職務(wù)必須有相對應(yīng)的職責(zé)，就是負(fù)有什么責(zé)任。有了職責(zé)，就有了相應(yīng)的職能。那么，綜合來說就是每個職位都應(yīng)該有相對應(yīng)的技術(shù)。能力分兩種，一種能力叫基本能，一種能力叫應(yīng)變能?；灸芤话銇碇v是基礎(chǔ)員工所具有的處理基本事情的能力；應(yīng)變能是指在事情發(fā)生的時候，能夠應(yīng)付得當(dāng)?shù)哪芰?。這是成熟員工所具有的能力。很多企業(yè)的教育訓(xùn)練，其時間點(diǎn)基本上為員工開始新任、升任、轉(zhuǎn)任、不適任和開發(fā)新產(chǎn)品、實(shí)行新制度的時候。在這些時間點(diǎn)，都是教育非常重要的關(guān)鍵點(diǎn)。部屬培育就是在某些特定的時間點(diǎn)對員工進(jìn)行基本能力和應(yīng)變能力的教育?！景咐颗魅说臅r點(diǎn)教育女孩出嫁以前，沒有學(xué)習(xí)煮飯、洗衣服、教育孩子等技能，當(dāng)結(jié)婚做了女主人以后，操持家務(wù)很是辛苦，孩子帶不好，飯菜也做不好。這就是因?yàn)樵凇吧蠉彙背蔀榕魅艘郧?，她沒有進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，所以上崗以后就會感到很吃力，很辛苦。在企業(yè)里也是一樣，員工在新任、升任、轉(zhuǎn)任、不適任和開發(fā)新產(chǎn)品、實(shí)行新制度等各個時點(diǎn)都要及時進(jìn)行培訓(xùn)，否則就不能勝任工作。圖34 如何確認(rèn)培訓(xùn)所教的內(nèi)容職能盤點(diǎn)是什么意思？就是把某個職位上必須具備的能力一一列出來。這樣做的好處是，以后對員工進(jìn)行教導(dǎo)的時候系統(tǒng)性較強(qiáng)。例如，在交往能力的描述中，就要注明遞名片、握手等相關(guān)禮節(jié)細(xì)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒有職能盤點(diǎn)，員工遇到很多問題的時候，由于公司沒有培訓(xùn)，就不知道該怎么辦。所以員工可能資歷很深，但是他的職能卻有可能是一般的。198。 職能展現(xiàn)要輔以管理手段職能盤點(diǎn)以后，就要通過教育訓(xùn)練來教給員工。很多企業(yè)進(jìn)行了各種形式的培訓(xùn)，包括內(nèi)部培訓(xùn)、集中培訓(xùn)等等。但培訓(xùn)之后，職能沒有得到馬上展現(xiàn)，原因在于雖然教會了職工某個技能或知識，但他不一定去用，還必須輔以管理手段，職能才能有效地展現(xiàn)出來。【案例】笑與不笑企業(yè)培訓(xùn)員工微笑面對顧客，培訓(xùn)完了以后，領(lǐng)導(dǎo)講了一句，大家以后要以笑臉迎客。但是，后來大家還是老樣子，沒有做到微笑迎客的要求。如果企業(yè)頒布一項(xiàng)制度，不微笑迎客的員工做扣薪處理。那么，效果肯定大不一樣，員工微笑迎客的效果會非常好?？梢?，在教育訓(xùn)練以后，職能也不一定能有效的執(zhí)行，必須輔以管理手段方可。198。 職能展現(xiàn)要輔以示范作用要做好培訓(xùn)，使培訓(xùn)的效果更好，企業(yè)的管理者必須做出示范表率作用，這樣員工才會將學(xué)到的知識真正展現(xiàn)出來?！景咐课⑿Ψ?wù)企業(yè)對員工進(jìn)行過微笑培訓(xùn)，要求員工在對客戶服務(wù)時要微笑，但員工的執(zhí)行效果并不好。當(dāng)專業(yè)老師被請來解決這個問題的時候，他發(fā)現(xiàn)，原來這個企業(yè)的老總不會微笑，整天都是很嚴(yán)肅、很陰沉的。這就是癥結(jié)所在?？梢姡嘤?xùn)的效果展示還要有示范作用的帶動。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)的目的是讓員工去用，也就是說用是教的目的，教是用的基礎(chǔ)。因此教的步驟要由用的輕重緩急來決定。培訓(xùn)員工要按照重要且急的、不重要但急的、重要但不急的、不重要也不急的這樣的順序來進(jìn)行?！景咐肯壤碡斶€是先煮飯對于新婚的夫妻，丈夫是先教妻子理財呢，還是先教她煮飯？這兩樣都是很重要的事情，但是煮飯更迫切一些，更急一些，因?yàn)槊刻於家?，而理財是長期的事情，今天不學(xué)明天學(xué)也可以，所以應(yīng)先教妻子煮飯?！景咐繙贤ㄅc開會領(lǐng)導(dǎo)上任后，是先對員工進(jìn)行溝通的培訓(xùn)呢？還是對他們先進(jìn)行開會的培訓(xùn)？這兩件事都很重要，但是要先進(jìn)行溝通培訓(xùn)。因?yàn)闀_不好，下次可以改正，但是溝通不好的話，就很麻煩?！景咐侩娫挾Y儀與客戶拜訪是先進(jìn)行電話禮儀培訓(xùn)呢，還是先進(jìn)行客戶拜訪培訓(xùn)？電話禮儀顯得更急迫，因?yàn)榭蛻舻碾娫掚S時可能會打進(jìn)來，而客戶拜訪卻可以稍微靠后安排。所以，要先進(jìn)行電話禮儀培訓(xùn)。圖35 如何有效掌握教的步驟一般情況下，企業(yè)在做員工培訓(xùn)時，一下子教了很多項(xiàng)知識，但是員工不可能都予以接受和消化，所以，在教完以后要及時做好管控工作。很多企業(yè)都在教的時候注意了輕重緩急，但還是沒有培養(yǎng)好員工，原因就在于后面的管控沒有做好?！景咐亢⒆铀⒀赖墓芸睾⒆拥搅艘欢挲g以后，就要教他刷牙，當(dāng)輕重緩急方面都注意到了以后，更重要的是事后要堅(jiān)持管控。如果哪天發(fā)現(xiàn)他沒有刷牙就睡覺了，就要毫不猶豫地把他抓起來，叫他去刷牙。當(dāng)他養(yǎng)成了良好的習(xí)慣以后，刷牙這項(xiàng)工作才真正地教出了成效。做好管控很重要的一點(diǎn)就是職能效能的盤點(diǎn)。職能效能盤點(diǎn)可以利用下面的圖表，將每個員工的職能列出，并為每個職能的執(zhí)行情況進(jìn)行打分，對成績不好的職能要進(jìn)行系統(tǒng)的管控，缺少什么就教他什么。圖36 如何確定檢控效能所以，一個完整的培訓(xùn)教育系統(tǒng)，要包括用、教、做、果、評五個步驟，即對一個員工進(jìn)行培訓(xùn)，主管要先有針對性地教他，然后讓員工去做，主管看他做的成果，并做出評價。這也體現(xiàn)了事后要做好管控的要求，少了任何一個步驟，都不是一個完整的培訓(xùn)。（上）整個教導(dǎo)系統(tǒng)分三個層次，即說、做、試，也就是說給他聽、做給他看、讓他試著做。這三件事如果沒有做好的話，教導(dǎo)工作是很難做好的。即使是教一個小游戲，也是要經(jīng)過這三個層次的教導(dǎo)的，先給大家說怎么做，再做一個示范，最后再讓大家去試著做。一個小游戲教起來尚且如此，那么企業(yè)的生產(chǎn)技能、管理方法的教導(dǎo)就更是如此?！景咐炕瘜W(xué)試驗(yàn)化學(xué)課上，老師教學(xué)生如何稀釋硫酸時說，要將硫酸慢慢倒入水中，而不要將水倒入硫酸中，那樣會引起爆炸。如果老師的教導(dǎo)方法到此為止，其效果肯定不好。很多學(xué)生都記不清，事后就有可能在做試驗(yàn)的時候采用錯誤的稀釋方法。如果老師在說完以后，左手拿起一杯水，右手拿一杯硫酸，并慢慢將硫酸倒入水中做稀釋示范，然后再讓同學(xué)們模仿他來做，同學(xué)們就會對正確的方法記得很清楚，因?yàn)樗麄儗?shí)際操作過了。圖37 認(rèn)識工作教導(dǎo)的三個層次企業(yè)內(nèi)部的教導(dǎo)也是如此，要一步一步地教，并給員工試著做的機(jī)會。但是對于不同層次的員工，說、做、試的順序應(yīng)有所不同。198。 對于基礎(chǔ)的員工說給他聽、做給他看，然后讓他試著做。198。 對于中層的員工，先讓他試試看，然后針對他的缺點(diǎn)再說、再做。198。 對于高層的員工，要先讓他說說看，然后提出改進(jìn)建議，再讓他去做?！景咐扛邔又鞴艿慕虒?dǎo)董事長想對總經(jīng)理明年的戰(zhàn)略計(jì)劃做出教導(dǎo)，他采取的方式是這樣的：“李總，明年的市場戰(zhàn)略規(guī)劃你看應(yīng)該怎樣安排?。俊薄芭?，董事長，是這樣的，整個市場戰(zhàn)略大約花2000萬元左右。”“那具體實(shí)施計(jì)劃是怎么樣的呢？”“這2000萬元，用在廣告部分1000萬元……”“李總，我看這樣，明年的整個戰(zhàn)略計(jì)劃在1200萬元合適，因?yàn)槊髂晡覀儧]有新產(chǎn)品，廣告費(fèi)用不必那么大。另外，還要加強(qiáng)營銷能力建設(shè)的投入，你剛才說的忽略了這一點(diǎn)。這樣吧，你回去再打個報告上來，可以參考我的意見?！薄@就是比較典型的教導(dǎo)高層主管的方式。不但要教，更要導(dǎo)，要讓他先說，然后找出他說的情況中存在的不足，并加以修正，可以提出自己的意見或講述以前自己的經(jīng)歷，讓他做為參考。第六講 高效能部屬培育的運(yùn)作手法（下）2. 198。 做中學(xué)，挫中悟工作教導(dǎo)的說、做、試整個過程應(yīng)該怎么實(shí)施呢？就是做中學(xué)，挫中悟。做中學(xué)，讓他一面做一面學(xué)，并在挫折中產(chǎn)生感悟。做錯也是挫折的一種，但是如果什么事情都要通過做錯再悟出道理的話，成本也太高了。所以只是讓他在不能做中有挫折感，去感受一下，而不是一定要做錯?！景咐康诙髽I(yè)家事實(shí)表明，家族中第二代企業(yè)家的成功機(jī)會更大，為什么呢？因?yàn)榈诙藦男【褪艿谝淮说难蘸徒逃钤谄髽I(yè)家的身邊，從小就有機(jī)會接受這種教育和培訓(xùn)。長大以后，再通過學(xué)校里的學(xué)習(xí)，通過兩者的結(jié)合，就會產(chǎn)生更大的能量。這也是培訓(xùn)教育的效果的體現(xiàn)。198。 經(jīng)歷＞學(xué)歷工作教導(dǎo)不能只看重學(xué)歷，其實(shí)經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。高學(xué)歷只是有可能讓員工成長得更快一些而已。【案例】學(xué)歷是否重要國內(nèi)很多企業(yè)對學(xué)歷很看重，有的碩士畢業(yè)就直接進(jìn)入管理層甚至經(jīng)營層工作；而在國外，美國、日本等國，無論什么學(xué)歷，都是從最基礎(chǔ)的崗位干起。并不是說學(xué)歷沒有用，而是說員工走上工作崗位必須接受市場的歷練，良好的教育背景可能會讓他更加容易地取得成功而已。高效能部屬培育的運(yùn)作手法≠培育的認(rèn)知在部屬培育的時候，必須明確教導(dǎo)≠培育，在教導(dǎo)以后還要給機(jī)會讓員工做到：198。 學(xué)以致用198。 適才適所198。 發(fā)揮所長也就是說，在教完以后，要讓員工有機(jī)會參與，不要平時教導(dǎo)，關(guān)鍵時刻卻不用。但教導(dǎo)與任務(wù)的關(guān)系必須掌握好，如果是一些無關(guān)大礙的任務(wù)，可以給員工一個展示、鍛煉的機(jī)會；如果是一個十分關(guān)鍵的任務(wù)，那么出于保險起見，就要由主管去完成，這個時候就不適合讓員工來參與。【自檢31】請閱讀下面的材料并回答問題：班長所帶的兵里有一位狙擊手。班長的狙擊準(zhǔn)確率為90%，這個狙擊手的準(zhǔn)確率為70%。一次執(zhí)行的任務(wù)是狙擊一輛敵軍的吉普指揮車上的指揮官。請問如果你是班長你是決定自己狙擊還是由狙擊手狙擊？為什么？如果要狙擊的指揮官不在吉普車上，而是在坦克車上，你又如何決策？為什么？____________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31要想培育出優(yōu)質(zhì)的員工，是要付出成本和代價的，尤其是培養(yǎng)一個主管更是這樣。代價往往是主管把事情辦砸了，給企業(yè)造成了損失，這種損失是不可避免的。企業(yè)如果因?yàn)閱T工給企業(yè)造成損失而把他辭退的話，企業(yè)又有了新的損失