工作生活平衡和工作滿意度：他們有多相關(guān)(編輯修改稿)
2025-08-30 04:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 工工作滿意度的高低水平時，Smith（2007）提出，所有社會群體的工作滿意度并不相同。受教育程度較高，職業(yè)比較有名望，薪酬水平較高者，工作滿意度較高。Savery和Luks（2001）提出，當(dāng)員工在決策中獲得自主權(quán)時，他們的工作滿意度和工作壓力都比其他員工高。D.工作生活平衡和工作滿意度結(jié)果發(fā)現(xiàn)，與平均工作時間較短的員工相比，工作生活平衡更好的員工對工作的滿意度更高。建議為組織提供方式方法，在制定戰(zhàn)略時考慮工作生活平衡問題，使員工滿意自己的工作，提高組織能力。工作滿意度是生活滿意度的一部分，只有在員工能夠在工作和家庭/個人生活中保持平衡的情況下才能發(fā)生（IkramandAnwar，2009）。員工滿意的感覺會使員工有更好的表現(xiàn)。研究發(fā)現(xiàn)，工作生活平衡對工作滿意度有正向影響。所以為了提高工作滿意度從而提高生產(chǎn)率，組織必須適當(dāng)考慮實現(xiàn)員工的工作生活平衡（Uma，2010）。E.概念框架工作場所文化包括工作場所的特征，信念，態(tài)度，實踐和規(guī)范。根據(jù)加拿大會議委員會（1999）的一項研究，對經(jīng)理人員的個人和家庭需求“敏感”的雇員報告的工作滿意度較高。這導(dǎo)致較低的缺勤率，較高的保留率以及減少與時間損失有關(guān)的艱難成本和工作中斷。因此，討論導(dǎo)致以下假設(shè)：H1：工作場所文化與工作滿意度正相關(guān)以前的研究發(fā)現(xiàn)，工作之外的社會支持，如配偶和惡魔提供的支持，可能通過減少工作家庭沖突對工作與家庭的平衡產(chǎn)生積極的影響（Carlson＆Perrewe，1999）。工作場所的社會支持，例如上司和同事的支持，對工作成果（如工作滿意度）有積極影響。此外，結(jié)果還表明，工作為基礎(chǔ)的社會支持與工作滿意度，組織承諾和職業(yè)成就積極相關(guān)。個人社會支持也被發(fā)現(xiàn)與工作滿意度和組織承諾有關(guān)。因此，提出了以下假設(shè)：H2：社會支持與工作滿意度顯著相關(guān)已知激勵因素會嚴(yán)重影響個人是否滿意。根據(jù)韋伯斯特（2008）的動機可以用許多不同的方式來定義，一個定義解釋說，動機可以被定義為刺激個人實現(xiàn)個人和組織目標(biāo)的刺激。此外，心理學(xué)家們長期研究導(dǎo)致員工工作滿意度的方面，并試圖解釋是什么促使人們不僅為自己取得成功，而且也為他們的公司取得成功。因此，動機最終會刺激員工比其他方式更有效地執(zhí)行。因此，根據(jù)討論，我們提供以下假設(shè)：H3：動機與工作滿意度有關(guān)III．方法數(shù)據(jù)來自馬來西亞巴生谷的四家醫(yī)療機構(gòu)的管理人員。共發(fā)放問卷205份，歸還205份，回收率100％。本研究所用的調(diào)查工具由35個問題組成的五個部分組成。第一部分處理被訪者的人口統(tǒng)計，第二部分詢問
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