崗位設(shè)計書說明(編輯修改稿)
2025-08-30 03:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 0分 差：20分 此項內(nèi)容主要是解決如何對本崗員工的績效進行評估、如何將其工作績效與分配量化掛鉤，并對崗位員工高標準地完成本崗工作目標起到科學的導向性作用，其它詳細說明見附件二。 八、與其它崗位間的業(yè)務(wù)接口：用文字或圖示方法描述（用Microsoft Powerpoint或Microsoft Excel或Microsoft Word軟件)為完成本崗業(yè)務(wù)工作需同本部門其它崗位及其它部門或公司外部相關(guān)業(yè)務(wù)崗位的業(yè)務(wù)接口與關(guān)系。九、崗位素質(zhì)要求（任職條件）：主要指對上崗者的年齡、學歷、閱歷、專業(yè)知識與業(yè)務(wù)能力等方面的要求；閱歷是指從事本崗工作需要的一種或多種工作經(jīng)歷背景。十、崗位評價因素：此項內(nèi)容主要是針對賦予崗位的職責、崗位的性質(zhì)和工作定位，對崗位本身固有的屬性進行科學的評價，進而確定該崗位的基本市場價位（EVA歸級等），詳細內(nèi)容見附表（適合室主任及以下崗位）。十一、匯報關(guān)系：填寫上級直屬領(lǐng)導。十二、工作目的：崗位工作所做的預期結(jié)果。十三、本附件一是樣表，要求按格式認真填寫，但不局限表上所設(shè)定的空格位置。附件二：部門/崗位業(yè)績量化考核的EVA薪酬分配指標設(shè)計原則 盡量采用可以量化、自動核算、非主觀評價而獲得的指標；基本不采用無法量化的定性指標、事后為獲得此指標數(shù)據(jù)專門組織評價才可得到的指標。盡量將指標直接采用月度工作量完成率、工作失職帶來公司的損益度、工作準確率、業(yè)務(wù)控制力和專業(yè)性管理與經(jīng)濟指標，如“資產(chǎn)占用”、“成本”、“銷售額”、“利潤”、“勞動生產(chǎn)率”等勞動與財務(wù)指標。在權(quán)重設(shè)定上，目前可以量化、可以自動核算獲得的指標權(quán)重放大；目前可以量化，但無法自動核算獲得，需要較多的專門統(tǒng)計工作量（尤其是手工統(tǒng)計工作量）的重要指標可以也列出，但權(quán)重減小，在具備自動核算條件時再將其權(quán)重放大。目前無法量化的定性指標，可能對實際績效評價非常重要、影響很大，但在暫時不能可靠地按簡單易操作、合理可行的評價方法評價之前權(quán)重也減小。無法量化的定性指標建議統(tǒng)一由上一級主管領(lǐng)導根據(jù)自己認為應(yīng)該評價的指標和自己掌握的情況進行定性或定量評價，權(quán)重設(shè)為30%以內(nèi)，以體現(xiàn)層級管理制原則。量化指標的核算，設(shè)置在第二方同級或上一級單位，比如：對人力資源部工作設(shè)定的評價考核指標的核算設(shè)置在計劃財務(wù)部等，并最終匯總轉(zhuǎn)化為財務(wù)數(shù)據(jù)或管理目標。公司對各單位的指標超節(jié)情況進行考核，各單位再逐級追溯賠償，逐級落實，形成閉環(huán)。指標的設(shè)定，要選定一定的考核基數(shù)，高于或低于此基數(shù)的按一定對應(yīng)比例掛鉤考核績效工資，本績效考核指標的的超節(jié)均指在所核算基數(shù)的基礎(chǔ)上。各單位每月或每年績效工資總額依照EVA薪酬分配理念應(yīng)逐步提高或降低至一
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