北京某科技公司調(diào)研報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-30 01:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 光。這樣的高素質(zhì)的復(fù)合型人才在國內(nèi)還是屬于稀缺資源，是市場上的熱門人才。因此如何增強(qiáng)企業(yè)的吸引力，留住這些高素質(zhì)人才，并且充分發(fā)揮他們的作用，為公司的發(fā)展壯大作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，則是北京恒升新創(chuàng)科技公司的管理層思慮的重點(diǎn)。公司將員工分為兩大類：管理、技術(shù)人員和銷售人員。管理人員和技術(shù)人員實(shí)行年薪制，其年薪總額的6090%采用月付的形式逐月分發(fā)，剩余的10—40%年薪主要用于半年考核和年終考核之后的額外激勵(lì)。其中，半年考核的金額占這部分額外激勵(lì)的70%，而年終考核則占另外的30%。公司對于銷售人員則采取底薪+提成的激勵(lì)方式。其中提成的比例較高，一般占到各個(gè)高科技項(xiàng)目的4—6%左右。每一位員工的工資都是保密的，上級(jí)只知道下級(jí)的工資，甚至財(cái)務(wù)也僅僅知道工資的總額，具體每個(gè)人的工資數(shù)一無所知。公司綜合管理部每月將工資總額和下屬員工的工資數(shù)據(jù)交到銀行，而后銀行將每一位員工的薪酬劃到個(gè)人的銀行賬戶里。 北京恒升新創(chuàng)科技公司認(rèn)為技術(shù)人員和管理人員的薪資“加法”效果要好于“減法”，因此正在探索更加合理的薪酬制度。在他們看來，年薪制有點(diǎn)類似減法，感覺像是在克扣本應(yīng)該屬于員工的那部分工資。公司對員工實(shí)行三個(gè)月試用期，采取MBO目標(biāo)管理的考核方法，每月考核一次，上級(jí)考核下一級(jí)，隔級(jí)可以申訴，考核的主要指標(biāo)有業(yè)績（占40%）、態(tài)度（占40%）和能力（20%）。組織設(shè)計(jì)，適應(yīng)市場根據(jù)高科技項(xiàng)目孵化器的運(yùn)作特點(diǎn)和市場對高科技項(xiàng)目市場化的特殊要求，北京恒升新創(chuàng)科技公司不僅在運(yùn)行模式選擇了適應(yīng)市場需求的高效高質(zhì)的運(yùn)行模式，而且在組織機(jī)構(gòu)的設(shè)計(jì)上也嚴(yán)格按照高科技產(chǎn)業(yè)化市場的要求建立。北京恒升新創(chuàng)科技公司成立了三個(gè)部門，包括技術(shù)開發(fā)部、市場開發(fā)部和綜合管理部，各個(gè)部門的職能定位如下：專家咨詢委員會(huì)由科龍集團(tuán)的資深專家、中國科學(xué)院自動(dòng)化研究所和美國亞利桑那大學(xué)三方的資深教授學(xué)者組成。他們都具有相當(dāng)深厚的學(xué)術(shù)功底和專業(yè)水平，還有許多是本行業(yè)的權(quán)威學(xué)者或者是專業(yè)的研究帶頭人。這些高水平的智力資源構(gòu)成了北京恒升新創(chuàng)科技公司科技創(chuàng)新取之不竭的智力源泉。項(xiàng)目管理委員會(huì)是由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的，與專家咨詢委員會(huì)共同構(gòu)成了北京恒升新創(chuàng)科技公司組織結(jié)構(gòu)中的兩大支柱。這個(gè)項(xiàng)目管理委員會(huì)的成員都是科龍公司的高級(jí)科研專家和對市場有相當(dāng)深入了解的高級(jí)經(jīng)理人。項(xiàng)目管理委員會(huì)作出的決策直接決定了公司的運(yùn)營效果和市場盈利水平。技術(shù)開發(fā)部負(fù)責(zé)組織公司的技術(shù)管理和科研項(xiàng)目開發(fā)，提供公共技術(shù)平臺(tái)、技術(shù)基礎(chǔ)平臺(tái)和公共實(shí)驗(yàn)平臺(tái)。市場開發(fā)部負(fù)責(zé)公司的整體市場形象推廣和公共關(guān)系管理、前瞻性項(xiàng)目的市場研究，提供公共市場推進(jìn)平臺(tái)。綜合管理部負(fù)責(zé)公司的財(cái)務(wù)、人事、行政管理，提供公共管理平臺(tái)，為公司其他部門的運(yùn)作和公司總體的后勤工作服務(wù)
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