北京某電子科技公司薪資管理制度(編輯修改稿)
2025-05-04 20:42 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 系根據(jù)公司每月實際業(yè)績，由人力資源部核定。程序如下：（1） 概算年度公司職能管理類傭金計算系數(shù)AA=（去年工資總額計劃增幅計劃薪金總額）247。（去年實際業(yè)績計劃增幅）（2） 概算子公司（部門）傭金標桿所占比例B（3） 計算個人傭金標桿所占比例C第十七條 職能系列的傭金 職能系列人員的實得傭金首先直接與（總）公司、子公司（部門）的實際業(yè)績掛鉤。 人力資源部根據(jù)子公司（部門）的實際業(yè)績或績效組織第一次分配，并將分配方案通知給相應(yīng)子公司（部門）。 子公司（部門）負責人組織第二次分配，它直接與員工個人績效考核成績掛鉤。具體操作程序如下：（1） 當月公司實際傭金總額D=當月公司實際業(yè)績A（2） 當月子公司（部門）實際傭金總額E=DB部門績效（3） 當月個人實際傭金=E個人傭金標桿所占比重個人績效第十八條 職務(wù)職能工資的升降 職務(wù)職能工資的升降，根據(jù)公司的任職資格評定系統(tǒng)與績效考核制度進行。 根據(jù)任職資格評定系統(tǒng)對職務(wù)職能工資進行調(diào)整的一般方法有自然晉等級、特殊晉等級、自然降等級、特殊降等級四種形式。 根據(jù)績效考核成績對職務(wù)職能工資進行變動的一般原則如下：現(xiàn)任職資格水平考核成績職務(wù)職能工資的升降C級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓C級等于或略低于工資增幅（增幅的85%）B區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A區(qū)等于平均工資增幅重大權(quán)重（25倍）B級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)等于平均工資增幅A區(qū)等于平均工資增幅權(quán)重（）A級C級以下職務(wù)職能工資無增長，考慮培訓C級職務(wù)職能工資無增長B區(qū)職務(wù)職能工資無增長A區(qū)根據(jù)實際績效或貢獻采取靈活的增減第三章 年薪制工資系列第十九條 實行年薪制的人員 系由總經(jīng)理提名的且經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過的公司經(jīng)營管理人員。 年薪制員工績效特點是：績效（成果）表現(xiàn)時間周期相對較長，容易量化，個人擔負的責任與風險相對較大，對他們激勵時需要采用長期與短期激勵相結(jié)合的形式。第二十條 年薪要素確定年薪的基本要素是： 年薪制體系的相應(yīng)人員所承擔的責任（公司持續(xù)發(fā)展的責任、管理責任、利潤責任與市場責任）。 公司期望的績效水平（年度貢獻與潛在價值）。 能力水平（實際才干與潛能，職業(yè)道德品質(zhì)）等。 參照市場價格水平而確定。第二十一 年薪構(gòu)成 年薪一般由兩部分構(gòu)成：每月預支部分、年終考核發(fā)放部分。 年終（或股票）分紅（見第一章第五條）類同其他員工。 公司給予突出貢獻者特別獎勵。第二十二條 年薪的確定 年薪制人員與 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組（由總經(jīng)理主持）溝通，協(xié)商目標發(fā)展規(guī)劃，雙方簽署《年薪協(xié)議》。 《年薪協(xié)議》明確關(guān)鍵業(yè)績指標與年薪發(fā)放辦法，人力資源部備案。 “年度發(fā)展規(guī)劃”小組一般由總經(jīng)理，市場、人事、財務(wù)等負責人組成。 關(guān)鍵業(yè)績指標一般包括：年薪制人員的年度發(fā)展規(guī)劃中的管理目標、利潤目標以及市場發(fā)展目標等。 關(guān)鍵指標盡可能量化，不同職責的年薪人員，其指標不同與指標所對應(yīng)的年薪額權(quán)重不同。 年薪的調(diào)整幅度以部門預期業(yè)績、公司預期業(yè)績以及個人歷史業(yè)績?yōu)閰⒄障?。第二十三條 確定的程序 每年12月下旬，由安必信“年度發(fā)展規(guī)劃”小組對年薪制人員的關(guān)鍵業(yè)績指標進行評估，確定年薪制人員的資格。 12月底或下年1月上旬，簽署《年薪協(xié)議》；人力資源部組織執(zhí)行與（半）年度評估，并組織提案相關(guān)發(fā)展建議。 每年1月上旬，對上年度《年薪協(xié)議》實施總體考核，根據(jù)考核結(jié)果，發(fā)放整體年薪；有突出貢獻的給予特別獎勵。第二十四條 年薪的發(fā)放 計劃年薪總額的50%，界定為年薪預支部分，按月平均發(fā)放。 另50%界定為年薪余額部分。 公司根據(jù)整體績效管理整個年薪額度。 特別說明：納入年薪制系列
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