【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的情況1 對(duì)過去任職過的公司似乎一無所知1 在接納決定的時(shí)候考慮太久1 說以前雇主的壞話1 要求你提供他過去雇主開出的條件 職 前 培 訓(xùn) 目 的 ,增加信心 ,堅(jiān)定選擇 ,樹立形象觀念梳理公 司 愿 景 心 態(tài) 轉(zhuǎn) 變 營銷人員建議安排 天盾的特別之處,層層設(shè)關(guān)卡人力資源部五個(gè)職能分別是：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、員工關(guān)系。 ◆一級(jí)部長建制度，工作重心在制度建設(shè)和日常事務(wù)性工作上； ◆二級(jí)部長做培訓(xùn)，會(huì)做培訓(xùn)的人力資源部長比不會(huì)做培訓(xùn)的人力資源部長身價(jià)起碼翻一倍； ◆三級(jí)部長搞文化，推行企業(yè)文化、企業(yè)宗旨，更多的是與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相配合，這樣的人力資源部長應(yīng)支付相應(yīng)的高薪；◆四級(jí)部長樹品行，推行員工品行、素質(zhì)培養(yǎng)并卓有成效，這樣的人力資源部長當(dāng)樹立銅像于公司門口，入企業(yè)名人堂，功勞永遠(yuǎn)銘記。技防線人防線管理線服務(wù)線業(yè)務(wù)線試用期員工高管經(jīng)理副總監(jiān)總監(jiān)副總經(jīng)理主管專員職員中隊(duì)長/法制專員副大隊(duì)長大隊(duì)長/法制教導(dǎo)員保安部經(jīng)理副中隊(duì)長分隊(duì)長/法制協(xié)理員保安員經(jīng)理副總監(jiān)總監(jiān)客服部經(jīng)理主管客服專員客服顧問經(jīng)理代總監(jiān)總監(jiān)副總經(jīng)理主管專員產(chǎn)品顧問專家級(jí)技術(shù)工程師高級(jí)技術(shù)工程師中級(jí)技術(shù)工程師安防技術(shù)員高層中層基層董事會(huì)大區(qū)總經(jīng)理總裁常務(wù)副總裁分公司總經(jīng)理事業(yè)部總經(jīng)理理理福建省天盾保安服務(wù)有限公司職業(yè)生涯規(guī)劃圖發(fā)展路徑之職員(保安員)職位名稱職員（保安員）薪酬：崗位工資2000元|月福利：加班補(bǔ)助、工齡補(bǔ)助、孝心補(bǔ)助、食宿補(bǔ)助、培訓(xùn)考察、保險(xiǎn)、教育學(xué)習(xí)直接上級(jí)分隊(duì)長晉升條件業(yè)績：聯(lián)系安防單位3家參評(píng)法制協(xié)理；聯(lián)系8家參評(píng)分隊(duì)長團(tuán)隊(duì)：招聘留用3人參評(píng)法制協(xié)理；招聘留用8人參評(píng)分隊(duì)長活動(dòng)：參加公司會(huì)議成長：參加分隊(duì)長崗位培訓(xùn)，考核通過直接下級(jí)無降級(jí)原因業(yè)績：無活動(dòng)：無發(fā)展路徑之總監(jiān)(大隊(duì)長)職位名稱總監(jiān)（大隊(duì)長）薪酬：崗位工資5000元|月激勵(lì)：團(tuán)隊(duì)業(yè)績抽成6%福利：企業(yè)型福利和社會(huì)型福利精神：精英團(tuán)隊(duì)命名、天盾名人堂、公益大使直接上級(jí)保安部經(jīng)理晉升條件業(yè)績：團(tuán)隊(duì)每月開發(fā)安防單位超50家，連續(xù)6個(gè)月育人：新培養(yǎng)6名中隊(duì)長客服：內(nèi)部員工滿意度大于80%成長：參加保安部經(jīng)理崗位培訓(xùn)，考核通過直接下級(jí)副大隊(duì)長降級(jí)原因業(yè)績：連續(xù)3個(gè)月，每月開發(fā)安防單位少于30家。人員流失超20%且不能及時(shí)補(bǔ)充客服：內(nèi)部員工滿意度小于67%天盾保安層級(jí)管理級(jí)別任職條件職務(wù)待遇備注鋼鐵保安身體健康、奉公守法、有責(zé)任心黃銅保安積極上進(jìn)、樂意奉獻(xiàn)、有駕照金銅保安懂商務(wù)、會(huì)辦公、知內(nèi)務(wù)翡翠保安優(yōu)秀士官、特種兵、武校生相似經(jīng)驗(yàn)鉆石保安精法律、善偵查、妥處事金鉆保安武術(shù)教練、談判專家、富領(lǐng)導(dǎo)力、能公眾演講、知企業(yè)管理 第六章 高管人員的使用與激勵(lì) 高管人員作為企業(yè)的核心人員，對(duì)其的使用與激勵(lì)，對(duì)企業(yè)影響至關(guān)重大，甚至是生死攸關(guān)。 高管人員招聘的步驟 ◆第一步：拿出企業(yè)的前景和個(gè)人前景。 吸引人才最關(guān)鍵的不是工資，而是企業(yè)的愿景。正如談戀愛，吸引女孩子的，未必是這個(gè)男孩子現(xiàn)在能有多少錢，而是他未來能掙多少錢。一個(gè)聰明的女人，不是嫁給一個(gè)富翁，而是培養(yǎng)一個(gè)富翁，再生一個(gè)富翁。 光是企業(yè)的前景非常好還不夠，個(gè)人在企業(yè)中能得到什么發(fā)展，有什么樣的前景才是最重要的。 而且，這個(gè)前景最好還要是文字化的，不要僅僅是口頭說明。 ◆第二步：拿出晉升通道及標(biāo)準(zhǔn) 員工加入企業(yè)，目前擔(dān)任保安隊(duì)長，將來怎么辦，可以達(dá)到什么高度，如何才能達(dá)到這個(gè)高度，都要有晉升的通道圖和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)顯示。 【說明】：?jiǎn)T工的安全感取決于兩個(gè)方面：制度、過往的案例。單純虛無的口頭承諾，其安全感為零；而如果所說的，都有相應(yīng)的制度予以證明，并簽定相應(yīng)合同，其安全感可以達(dá)到50%。不僅有制度、有合同文本，而且在公司里面還有過往的案例、榜樣予以證明，這樣安全感可以達(dá)到100%。 ◆第三步：拿出薪酬標(biāo)準(zhǔn)、績效工資、提成辦法 企業(yè)如果沒有具體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，都按談判薪酬進(jìn)行，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部的不公平以及人工成本的虛高。 ◆第四步：拿出考核辦法，績效考核與晉升考核 對(duì)于高管，績效考核的辦法必須事先約定好，在他上班前就把考核標(biāo)準(zhǔn)給定好，而不是上班后才匆忙制定，或上班一段時(shí)間后才突然實(shí)施考核，這只會(huì)令得對(duì)方不接受、不適應(yīng)，感覺就是變相在降工資，不信任自己。 一家企業(yè)的考核要推行必然是由上至下的，如果高管人員都不參與考核只拿固定工資不承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)，又如何能要求員工接受考核，與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)？ ◆第五步：測(cè)評(píng)，找出適應(yīng)崗位的基因 招聘的目的不是找到最好的人，而是找到最匹配崗位的人才。包括硬件條件的匹配、能力的匹配、價(jià)值觀的匹配、文化的匹配等，比如一家公司是實(shí)實(shí)在在做經(jīng)營的，就不能找個(gè)忽悠型的高管，這就叫文化不匹配。 ◆第六步：PK機(jī)制的建立 一家企業(yè)一定要有PK機(jī)制，比賽機(jī)制，要讓企業(yè)的高管之間、營銷團(tuán)隊(duì)之間，展開競(jìng)爭(zhēng)。 PK也是一種心理的激勵(lì)。就像打籃球一樣，一個(gè)人打球的時(shí)候特沒勁，因?yàn)闆]有對(duì)手，沒有輸贏之分，打一會(huì)兒就不想打了；一旦一批人在一起打球，并且進(jìn)行計(jì)分比賽的時(shí)候，就可以連續(xù)打幾個(gè)小時(shí)，打的滿頭大汗甚至脫水，忘記疲倦。因?yàn)槿嗽诟?jìng)技的狀態(tài)下才能得到超常的發(fā)揮。 在PK的環(huán)境里面，在比賽的狀況下，人才能夠充分的把自己的潛能、競(jìng)技狀態(tài)給調(diào)動(dòng)起來，所以一家企業(yè)在挖高管的時(shí)候，要提前建立PK機(jī)制。 ◆第七步：分紅機(jī)制 人性本身有懶惰的成份，有貪婪的成份，有好色的成份，人都?jí)粝肽軣o知掙錢、懶惰掙錢、不勞動(dòng)掙錢。位高權(quán)重責(zé)任輕，睡覺睡到自然醒，數(shù)錢數(shù)到手抽筋，這是絕大部分人心理潛在的期望。 真正高尚的、只為了創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值而存在的人太少太少，我們不一定能找到這樣的人來擔(dān)任我們的高管、我們的經(jīng)理、我們的員工。事實(shí)上，每個(gè)人都是有利益需求的，我們不能夠忽略這種利益需求。 所以，在招聘高管的時(shí)候，我們一定要預(yù)先設(shè)計(jì)好分紅機(jī)制，并達(dá)成共識(shí)。 企業(yè)不僅要從內(nèi)部培養(yǎng)提拔高管，還要從外面進(jìn)行招聘。挖人單純采取開高薪酬的方式，會(huì)產(chǎn)生很多隱患。 企業(yè)用人，要嚴(yán)格按照薪酬學(xué)原理，讓對(duì)方感受到愛和關(guān)懷。事實(shí)上，給多少錢并不重要，重要的是企業(yè)所給的能否讓對(duì)方感到高，能否讓對(duì)方覺得滿足其心理期望值。以利取人，利散人散；以色取人，色衰人疏；以心取人，方能永恒。 第七章 財(cái)務(wù)管理一、在組織架構(gòu)中，總經(jīng)辦與財(cái)務(wù)中心是互為制衡部門，總經(jīng)理負(fù)責(zé)賺錢，財(cái)務(wù)中心負(fù)責(zé)管錢；財(cái)務(wù)中心人事歸總公司統(tǒng)一安排，日常工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)調(diào)配　?？偣驹O(shè)立資金管理部，在財(cái)務(wù)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)下，辦理各二級(jí)公司以及公司內(nèi)部獨(dú)立單位的結(jié)算和資金管理工作。二．結(jié)算中心具有管理和服務(wù)的雙重職能。與下屬公司在資金管理工作中是監(jiān)督與被監(jiān)督、管理與接受管理的關(guān)系，在結(jié)算業(yè)務(wù)中是服務(wù)與被服務(wù)的客戶關(guān)系。三、公司內(nèi)各二級(jí)公司除在附近銀行保留一個(gè)存款戶，辦理小額零星結(jié)算外，必須在資金管理部開設(shè)存款賬戶，辦理各種結(jié)算業(yè)務(wù)。四、資金管理部1．定期檢查各二級(jí)公司的現(xiàn)金庫存狀況。2．定期檢查各二級(jí)公司與資金管理部的結(jié)算情況。3．定期檢查各二級(jí)公司在銀行存款和在資金管理部存款的對(duì)賬工作。4．對(duì)二級(jí)公司在資金管理部匯出的10萬元以上大額款項(xiàng)進(jìn)行跟蹤檢查或抽查。五、各二級(jí)公司必須在旬后一日內(nèi)向資金部報(bào)送旬末在銀行存款、借款、結(jié)算業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)表，資金管理部匯總后于旬后二日內(nèi)報(bào)財(cái)務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理。資金部要及時(shí)掌握銀行存款余額，并且每兩天向財(cái)務(wù)總監(jiān)及副總監(jiān)報(bào)一次存款余額表。說明：審批權(quán)限分三類：1．審核：指管理部門及主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該項(xiàng)開支的合理性提出初步意見。2．審批：指有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)參考“審核”的意見后進(jìn)行批準(zhǔn)，個(gè)別重大事項(xiàng)總經(jīng)辦會(huì)議討論通過。3．核準(zhǔn)：指財(cái)務(wù)主管根據(jù)財(cái)務(wù)管理制度對(duì)已審批的支付款項(xiàng)從單據(jù)和數(shù)量上加以核準(zhǔn)并備案。審批順序：先下級(jí)，后上級(jí)；先定性審批，后集中標(biāo)準(zhǔn)；先經(jīng)業(yè)務(wù)線、行政線有關(guān)部門，后報(bào)財(cái)務(wù)線。若遇有關(guān)審核人員出差在外，可由其授權(quán)人代核、代批，但事后必須請(qǐng)有關(guān)人員追認(rèn)。會(huì)計(jì)部：①修訂會(huì)計(jì)制度，精簡(jiǎn)作業(yè)流程，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)功能。②適時(shí)提供各項(xiàng)管理報(bào)表。③強(qiáng)化現(xiàn)金預(yù)測(cè)功能，靈活資金調(diào)度。④嚴(yán)格審核費(fèi)用開支，控制預(yù)算。 第八章 示范點(diǎn)投資預(yù)算 選址 目標(biāo)選址：石獅市金盛路68號(hào)，緊鄰建明五星級(jí)酒店，人力資源中心大廈正對(duì)面，斜對(duì)面是長途客運(yùn)中心站。1~6樓共1880㎡，F(xiàn)1為沿街店面，可作為銷售部及通道使用；F2~F6每層360㎡，F(xiàn)2設(shè)為辦公室，F(xiàn)3設(shè)為飛龍技擊健身俱樂部，F(xiàn)4設(shè)為寫字樓，對(duì)外轉(zhuǎn)租以備公司擴(kuò)展使用；FF6設(shè)置酒店式公寓對(duì)外出租，兼做內(nèi)部招待使用及部分高管、專家宿舍。二、投資估算本估算的編制范圍包括工程裝修（包括外墻廣告及室內(nèi)裝修）、給排水、空調(diào)、鍋爐、照明、智能工程、家具器具購置、單警設(shè)備及監(jiān)控中心等。此外還包括房租、租賃保證金、辦證及籌備費(fèi)等費(fèi)用。本估算投資 260萬元按各項(xiàng)目劃分如下： 單位：萬元序號(hào)費(fèi)用名稱投資額（萬元）項(xiàng)目分類1房屋年租金302