科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期經(jīng)營(yíng)與發(fā)展?fàn)顩r調(diào)查報(bào)告(編輯修改稿)
2025-08-29 21:23 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 企業(yè)的控制權(quán)。 第四部分 人才專題分析在人類邁進(jìn)21世紀(jì)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)新曙光的時(shí)候，人才是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接動(dòng)力。面對(duì)日趨激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、不斷變化的市場(chǎng)，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已近白熾化。“人”作為企業(yè)的靈魂，正發(fā)揮著無(wú)以倫比的作用。在此次調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)及“科技企業(yè)面臨的主要困難”時(shí)，“人才缺乏”排在第二位。科技企業(yè)究竟缺乏何種人才？企業(yè)又是如何留住人才？下面我們就這個(gè)問(wèn)題做一定的分析：（一）科技企業(yè)最缺乏技術(shù)人才與營(yíng)銷人才以下是企業(yè)人事分配的簡(jiǎn)圖。在此次調(diào)查中，科技企業(yè)的人事分配結(jié)構(gòu)一般是以研發(fā)人員和營(yíng)銷人員為主，其次是管理人員（參見(jiàn)圖四），具體分析如下：圖四1．技術(shù)人員為企業(yè)主力軍研發(fā)人員占員工比例50%以上。盡管如此，%的企業(yè)認(rèn)為技術(shù)創(chuàng)新難就難在缺乏技術(shù)人才；同時(shí)56%的企業(yè)是“全新領(lǐng)域的開(kāi)發(fā)”，68%的企業(yè)的技術(shù)是來(lái)源于“獨(dú)立開(kāi)發(fā)”。由此可知，多數(shù)科技企業(yè)的產(chǎn)品科技含量較高，相應(yīng)所需要的研發(fā)技術(shù)人員也較多。而且，一項(xiàng)新產(chǎn)品的誕生單憑專利發(fā)明者或一兩個(gè)教授的力量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，更需要一個(gè)梯隊(duì)的研發(fā)人員的共同努力。因此，充足的技術(shù)人才儲(chǔ)備是技術(shù)創(chuàng)新的有利保障。2．營(yíng)銷人員對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的科技企業(yè)尤為重要我們?cè)跀?shù)家企業(yè)的走訪時(shí)，都聽(tīng)到同樣一種嘆息，那就是營(yíng)銷人才太少，當(dāng)問(wèn)及“企業(yè)當(dāng)前最缺乏什么人才？”時(shí)，“營(yíng)銷人才”排在第一位。其中有一家企業(yè)是這樣說(shuō)明營(yíng)銷人才的重要性：科技企業(yè)的發(fā)展大致分為三個(gè)階段，第一階段是科技成果轉(zhuǎn)化階段，這一階段需要技術(shù)人才從事大量的研發(fā)工作；第二階段是市場(chǎng)階段，關(guān)鍵是要把科技產(chǎn)品推向市場(chǎng)，把產(chǎn)品賣出去，這當(dāng)然需要營(yíng)銷人才了。第三階段才是管理階段，隨著企業(yè)產(chǎn)品銷路的打開(kāi)，市場(chǎng)占有率的提升，企業(yè)規(guī)模也逐步擴(kuò)大，隨之而來(lái)的就是管理成本的上升，這時(shí)就需要管理人才了。而目前大多數(shù)科技企業(yè)都處于第二階段，需要的是開(kāi)發(fā)市場(chǎng)，銷售產(chǎn)品，營(yíng)銷人才當(dāng)然就最缺乏了。（二）留住人才不僅靠高薪更靠精神雖然人才的流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征，但大量業(yè)務(wù)骨干的外流，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)卻是致命的打擊。在“科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)弱化或消失”的原因中，“人才外流”排在第二位。盡管不少企業(yè)都在完善企業(yè)自身的聘用機(jī)制，以求更多地吸引那些才華橫溢、雄心勃勃的人才。但即使如此，仍有許多人才悄然而去。一家企業(yè)流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多。今天，不論是那些新崛起的小企業(yè)，還是那些已經(jīng)發(fā)展壯大的大企業(yè)都發(fā)現(xiàn)吸引人才越來(lái)越難，因?yàn)樗鼈兊母?jìng)爭(zhēng)對(duì)手也紛紛推出相似的甚至更加誘人的用人舉措。企業(yè)間互挖“墻角”現(xiàn)象越來(lái)越嚴(yán)重。在對(duì)其人才結(jié)構(gòu)的調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)80%以上的員工具有大專以上水平，員工素質(zhì)普遍提高?？梢哉f(shuō)，高科技企業(yè)的員工絕大部分屬于知識(shí)型人才。知識(shí)型人才看重的不僅僅是高薪，更重要的是工作本身。這一點(diǎn)對(duì)于企業(yè)如何吸引和留住人才尤為關(guān)鍵。沃爾克教授曾說(shuō)：人們往往以為是金錢，其實(shí)并非如此。雇員在一段時(shí)間內(nèi)會(huì)關(guān)注薪水，但雇員如果對(duì)工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。在這次調(diào)查中，企業(yè)憑借個(gè)人發(fā)展空間（%）和對(duì)共同事業(yè)的追求（%）來(lái)吸引和留住人才，%的企業(yè)利用高薪和股份期權(quán)留人（參見(jiàn)圖五）。圖五對(duì)于這種現(xiàn)象，我們認(rèn)為可能有如下幾點(diǎn)原因：1．高薪、股份期權(quán)留人條件不足誠(chéng)然，物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，任何上層建筑都離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的支持。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平仍然是影響企業(yè)留住和吸引人才的重要因素。然而，在科技企業(yè)初創(chuàng)期，%的企業(yè)主要困難是缺乏資金，%的企業(yè)資金來(lái)源主要是自籌。對(duì)于如此缺乏資金的科技企業(yè)而言，用高薪留人顯然是力不從心。再來(lái)看股票期權(quán)，股票期權(quán)雖然在國(guó)外被認(rèn)為是對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)的首選方式，然而目前在我國(guó)還難以真正廣泛推行，其原因主要有：（1）法律法規(guī)方面的原因。我國(guó)《證券法》嚴(yán)格限制了金融衍生工具在股市上的交易，而股票期權(quán)恰恰是金融衍生工具的一種，期權(quán)所有者無(wú)法在股市上通過(guò)直接轉(zhuǎn)讓股票期權(quán)而獲利。（2）市場(chǎng)方面的原因。發(fā)育成熟的資本市場(chǎng)是進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)的前提條件。而我國(guó)資本市場(chǎng)尚處于早期發(fā)展階段，市場(chǎng)行為很不規(guī)范，投機(jī)之風(fēng)盛行。企業(yè)本身的業(yè)績(jī)有時(shí)會(huì)與二級(jí)市場(chǎng)上的股價(jià)背道而馳，這嚴(yán)重制約了企業(yè)對(duì)員工的股票期權(quán)激勵(lì)。2．個(gè)人發(fā)展空間、共同事業(yè)追求留人乃大勢(shì)所趨在21世紀(jì)的今天，人們的生活水平已經(jīng)得到顯著提高。金錢與激勵(lì)之間的關(guān)系逐漸呈現(xiàn)弱化趨勢(shì)?！案咝揭拧钡膲艛嘀畡?shì)已分崩離析，所謂的“殺手锏”已無(wú)法再令人才“擇巢而窠”了。美國(guó)學(xué)者赫茨伯格提出了雙因素理論。根據(jù)該理論，我們將金錢稱為保健因素。它只能預(yù)防人們對(duì)工作環(huán)境發(fā)生不滿，如同保健因素只能預(yù)防疾病一樣。所以這樣看來(lái)，我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入。薪水只能滿足員工的最低要求，即生理需要。在我們所調(diào)查的大部分企業(yè)中，大專以上文化程度的員工占80%以上，可以說(shuō)這些員工都屬于知識(shí)型人才。對(duì)
環(huán)評(píng)公示相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1