【文章內(nèi)容簡介】 差距進一步擴大。近兩年，國家有關(guān)部門對土地轉(zhuǎn)讓價格的具體構(gòu)成作了調(diào)整，基準(zhǔn)地價趨于合理，各地方政府也紛紛出臺政策，減少土地轉(zhuǎn)讓中的稅費。在全國土地轉(zhuǎn)讓價格水平下降的同時，各地區(qū)之間的價格水平進一步擴大，這種差距主要存在于經(jīng)濟發(fā)展水平不同的城市之間以及大城市與中小城市之間。同時，全國一半以上的房地產(chǎn)開發(fā)商分布在廣東、上海、北京、江蘇、浙江等東部地區(qū)的 12個省市中，西部邊遠(yuǎn)地區(qū)不僅開發(fā)商數(shù)量少，而且企業(yè)規(guī)模也不大。東、西部地區(qū)房地產(chǎn)開發(fā)商之間的差距不僅體現(xiàn)在數(shù)量上，而且也體現(xiàn)在盈利水平、經(jīng)營能力、創(chuàng)新意識等方面。東部地區(qū)的企業(yè)競爭已從資金實力和土地開發(fā)權(quán)的競爭走向品牌、營銷、服務(wù)等方面，而西部地區(qū)的開發(fā)商還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達到這一步。因此，西部地區(qū)和二、三線城市的房地產(chǎn)市場對于成熟的房地產(chǎn)開發(fā)商而言，充滿了利潤空間和機遇。（五） 非國有房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展迅速近年來，隨著房地產(chǎn)市場的逐步復(fù)蘇，加之房地產(chǎn)行業(yè)的平均利潤較其他行業(yè)來說，還屬較高，因此，吸引了民營經(jīng)濟和股份制經(jīng)濟的大舉進入，民營經(jīng)濟發(fā)展迅速，并逐漸成為我國房地產(chǎn)投資增長的主要動力。再加上民營企業(yè)具有良好的管理機制并重視人力資源的開發(fā)利用，大量吸收國有房地產(chǎn)公司的優(yōu)秀人才，從而迅速增強了企業(yè)綜合素質(zhì)。而國有企業(yè)由于體制和機制以及歷史遺留問題等深層次原因，往往在競爭中處于劣勢，這樣就造成了“ 民進國退”的局面。當(dāng)然，這種格局符合優(yōu)勝劣汰的市場競爭規(guī)律，有利于房地產(chǎn)市場結(jié)構(gòu)和投資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而促進房地產(chǎn)業(yè)的健康快速發(fā)展。二、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度特征薪酬制度作為企業(yè)管理體系的一個子系統(tǒng)，不可避免地受到企業(yè)治理機制，企業(yè)組織架構(gòu)、組織架構(gòu)規(guī)模、乃至企業(yè)文化等因素的影響。結(jié)合以上的分析和對市場上的房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的研究，我們發(fā)現(xiàn)目前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)的薪酬制度有著以下的特征：薪資結(jié)構(gòu)的多樣性首先，由于各個房地產(chǎn)發(fā)展商企業(yè)性質(zhì)和體制的不同，從而造成薪資結(jié)構(gòu)的多樣性。大致上，目前國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)大體可分為三類，一是上市公司，如萬科、金地，這類公司分為領(lǐng)導(dǎo)決策層、9 / 25職業(yè)經(jīng)理層和一般雇員。第二類是民營企業(yè)，如深圳的泰華等，這類公司只有企業(yè)主和雇員兩類。第三類是國有企業(yè)，如建設(shè)控股等，這類公司內(nèi)部所有人都是員工。尤其是在一些具有強烈國有經(jīng)濟成分背景的上市企業(yè)，如中遠(yuǎn)等，其薪酬政策的制訂基礎(chǔ)往往在兩個坐標(biāo)系中徘徊：市場和母公司系統(tǒng)中的其他子公司；企業(yè)的市場化和體制背景的約束性造成這類企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)的內(nèi)在矛盾。以上的情況說明，當(dāng)前的中國房地產(chǎn)企業(yè)制度創(chuàng)新的邊際效益大于邊際成本，因此薪資結(jié)構(gòu)的多樣性不僅是必然的現(xiàn)象，也為企業(yè)的進一步發(fā)展提供了機遇與空間。其次，不同的房地產(chǎn)企業(yè)規(guī)模和體制也導(dǎo)致不同的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)。例如，對于新進入房地產(chǎn)行業(yè)卻擁有巨額資金的企業(yè)而言，可能更側(cè)重于短期目標(biāo)，重視個案的操盤能力甚于管理控制體系的完善。在此情況下，薪酬結(jié)構(gòu)往往會強調(diào)對短期行為的激勵作用?？傊?，作為激勵機制一部分的薪酬結(jié)構(gòu)，不可避免地因為企業(yè)目標(biāo)的不同而表現(xiàn)出多樣性的特征。薪資政策“因人而異”房地產(chǎn)高級人才的稀缺性和企業(yè)間對人才的惡性競爭，使薪資政策“對人不對崗” 。地產(chǎn)人才的流動主要有兩個方面的原因：一方面是受房地產(chǎn)企業(yè)體制的影響，另一方面是職業(yè)經(jīng)理人為了追求更高的待遇。與此同時，以前房地產(chǎn)人才流動大多是橫向流動，如從開發(fā)商到開發(fā)商或者是從中介公司到開發(fā)商之間，而目前縱向流動加大，就房地產(chǎn)行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈中的幾個主要部分如設(shè)計院、開發(fā)商、銷售代理、廣告媒體等幾個縱向流動日益加大，這也是對房地產(chǎn)人才的要求越來越高的原因。目前房地產(chǎn)人才的流動主要集中在上市公司和民營企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人和高級雇員之中。例如，萬科地產(chǎn)在深圳的人才流失率在 8%左右。在這兩類企業(yè)的人才流動中，一方面是職業(yè)經(jīng)理人感到體制的約束，不能發(fā)揮自己的能力而流動。另一方面就是目前房地產(chǎn)人才并不太多，尤其是缺乏具有豐富操盤經(jīng)驗的高級人才。房地產(chǎn)高級人才的這種稀缺性誘導(dǎo)了企業(yè)在爭奪人才時動機上的偏差：即不僅為了增強自身企業(yè)的競爭能力，也是為了削弱對手的競爭優(yōu)勢和資源。在此動機的驅(qū)使下，部分企業(yè)核心崗位的薪資政策演化為“對人不對崗”：即薪資政策不是基于崗位分析和財務(wù)預(yù)算，而是基于爭奪對象的公司內(nèi)部商業(yè)機密，基于給予對手的破壞程度，乃至人才爭奪本身所帶來的市場炒作影響。最后，許多房地產(chǎn)企業(yè)所采用的薪酬保密制度也在一定程度上掩飾了薪資政策的非制度化，這樣的保密制度一般與房地產(chǎn)企業(yè)人、財、物高度集權(quán)的特點相契合。在人力資源的問題上，高度的集權(quán)能夠促進決策的效率，但卻無法保證決策的質(zhì)量，即不僅在短期內(nèi)獲得人才，還有如何以長期的薪資政策來保持整體隊伍的士氣和穩(wěn)定性。這些問題將留在本人力資源項目的第二階段逐一解決。10 / 25三、 房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度發(fā)展趨勢通過研究萬科、中遠(yuǎn)、華潤和運盛這四個重點研究對象后，我們發(fā)現(xiàn)目前的房地產(chǎn)行業(yè)薪酬制度有著以下的發(fā)展趨勢：（一）薪酬政策和管理職能存在明顯的分權(quán)化傾向許多房地產(chǎn)企業(yè)在員工薪酬改革方面的一個關(guān)鍵而長遠(yuǎn)的課題，就是如何進一步下放薪酬決策及管理職能，藉此提供員工的靈活性、責(zé)任心以及整體表現(xiàn)和效率。相對于其他地產(chǎn)發(fā)展商而言，萬科和運盛推行較為激進的措施：這些企業(yè)已在相當(dāng)程度上淘汰了集團全國性的薪酬議訂，轉(zhuǎn)而根據(jù)有集團統(tǒng)一制定的準(zhǔn)則和指引，把大部分薪酬職能下放給予各個下屬機構(gòu)和部門。中遠(yuǎn)和華潤保留了一些較為集權(quán)化的制度，但這兩個企業(yè)也給予個別部門一定程度的自主和靈活性。在這種發(fā)展趨勢中有一個重要例外，這就是高級管理職員的薪酬安排。上述各企業(yè)都繼續(xù)由集團統(tǒng)一管理大部分或全體高級管理職員的薪酬事宜和整體人力資源管理事宜。有意見認(rèn)為這種方法能有效控制企業(yè)的薪酬開支，可確保下屬部門和機構(gòu)的高層管理人員的凝聚力和他們在企業(yè)內(nèi)部的有效調(diào)度?，F(xiàn)時中海員工隊伍內(nèi)高級管理層的薪酬與人力資源安排，跟上述企業(yè)的有關(guān)安排有一些共同之處，但并非完全相同。（二）加強員工薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系上述各個企業(yè)在薪酬政策方面的一個普遍趨勢，就是各個企業(yè)一直致力加強薪酬與表現(xiàn)（指個人表現(xiàn)與企業(yè)生產(chǎn)力的提高）的聯(lián)系。其目標(biāo)在于提高員工隊伍的效率和生產(chǎn)力，協(xié)助企業(yè)培養(yǎng)績效文化，以及提高企業(yè)的靈活性。上述各個企業(yè)在這方面的整體發(fā)展趨勢，在于通過一系列以績效為本的薪酬安排，包括靈活薪幅、績效獎金以及其他獎勵計劃取代或補充傳統(tǒng)上的固定薪級制。這類新設(shè)立的薪酬安排初期一般只適用于高級管理層。薪資政策靈活化上述各個企業(yè)均已采取較靈活的措施不同程度地合并及取消員工津貼，藉此提高企業(yè)薪酬制度的透明度。加強員工隊伍的責(zé)任性，減省行政開支。舉例說，據(jù)運盛估計，處理員工津貼和福利所涉及的開支，約占人力資源服務(wù)總成本的四份之一以上。這方面的政策一般受到員工的歡迎，因為把津貼和福利并入基本薪資中，能讓員工在運用薪金方面享有更大的自由度。舉例來說，運盛推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外獎勵（例如高級管理職員的用車津貼）已被取消或并入基本薪金內(nèi)。至于得到保留的津貼，一般是因為少數(shù)特別原因才予以保留。例如：執(zhí)行艱辛職務(wù)；在偏遠(yuǎn)或生活指數(shù)偏高的地區(qū)工作；超時或額外工作；吸納和留用人才以填補需要特殊技能但暫時人手短缺的職位。11 / 25四、 2022 年不同行業(yè)間平均薪資水平比較根據(jù)我們的調(diào)查，我國部分行業(yè) 2022 年平均薪酬絕對數(shù)的行業(yè)排名由高到低分別是：電信、電子技術(shù)、金融、石油化工、房地產(chǎn)和汽車制造。(見表 和圖 ) 行業(yè) 平均年薪水平(RMB 元) 50%分位點(RMB 元)電信 52,677 41,000電子技術(shù) 43,380 35,100金融 42,478 32,400石油化工 36,755 24,200房地產(chǎn) 36,220 27,600汽車制造 35,438 26,1000100002022030000400005000060000電 信 電 子技 術(shù)金 融 石 油化 工房 地產(chǎn)汽 車制 造圖 31 2022年 不 同 行 業(yè) 間 平 均 薪 資 水 平 比 較平 均 年 薪 水 平(RMB元 )50%分 位 點 (RMB元 )表 31 2022 年不同行業(yè)間平均薪資水平比較12 / 25同時，我們可以從 50%分位點與平均值的差距程度間接地了解該行業(yè)中不同企業(yè)間薪酬水平的差異程度。 （見圖 ） 從圖 32 中可以發(fā)現(xiàn)，石油化工業(yè)中不同企業(yè)間的薪酬水平差距最大，