【正文】 電子技術(shù)業(yè)的企業(yè)間薪酬差距最小，而房地產(chǎn)業(yè)企業(yè)與企業(yè)之間的薪酬差距介于汽車(chē)制造業(yè)和金融業(yè)之間。這個(gè)圖表從另一個(gè)角度反映了行業(yè)市場(chǎng)化程度和企業(yè)薪酬政策之間的關(guān)系。行業(yè)市場(chǎng)化程度越高，人才的流動(dòng)性越大，企業(yè)間薪酬水平的差距則越小。因此，隨著房地產(chǎn)行業(yè)市場(chǎng)化程度的日趨提高，房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬水平應(yīng)與市場(chǎng)的變化節(jié)奏保持基本一致，這才能符合市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律。圖 32 同 行 業(yè) 不 同 企 業(yè) 間 薪 酬 水 平 差 異 指 數(shù)石 油化 工汽 車(chē)制 造房 地產(chǎn)金 融 電 信 電 子技 術(shù)石 油 化 工汽 車(chē) 制 造房 地 產(chǎn)金 融電 信電 子 技 術(shù)注：差異指數(shù)=1（50%分位值/平均值）13 / 25五、 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)根據(jù)我們的調(diào)查表明：1999 至 2022 年間，房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平持續(xù)上升，平均年薪水平從 1999年的 31955 元上漲至 2022 年的 36220 元。兩年間的漲幅分別約 7%和 6%。這個(gè)增長(zhǎng)幅度是和近兩年我國(guó)的國(guó)民生產(chǎn)總值（GDP）增長(zhǎng)率相接近的。如果房地產(chǎn)業(yè)薪酬水平繼續(xù)按照 6%的水平增長(zhǎng)，則 2022 年房地產(chǎn)業(yè)平均年薪水平預(yù)計(jì)將達(dá)到RMB38395 元/年。年度 平均年薪水平(RMB 元) 增長(zhǎng)幅度1999 31955 2022 34176 約 7%2022 36220 約 6%表 32 19992022 年間房地產(chǎn)業(yè)平均薪資變化趨勢(shì)圖 33 19992022 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 薪 資 變 化3195534176362202900030000310003202233000340003500036000370001999 2022 2022平 均 年 薪 水 平 (RMB元 )14 / 25六、 2022 年不同城市地產(chǎn)行業(yè)平均薪資水平珠江三角洲、華北和華東是目前國(guó)內(nèi)的三個(gè)房地產(chǎn)發(fā)展熱點(diǎn)區(qū)域，我們選取深圳、廣州、上海和北京四個(gè)城市來(lái)分別代表這三大熱點(diǎn)區(qū)域。盡管深圳、廣州、上海和北京各地都屬于國(guó)內(nèi)最發(fā)達(dá)的城市之列，但各地房地產(chǎn)行業(yè)的薪資水平差距懸殊，其中深圳地產(chǎn)業(yè)的薪資水平尤其突出，2022 年平均年薪約為 RMB52665 元/年；第二為北京，平均年薪約為 RMB37860 元/年；其次為上海，平均年薪約為 RMB37018 元/年。最末為廣州，平均年薪約為 RMB36550 元/年。如圖 35 所示，北京、廣州、上海三地的薪酬水平分別約為深圳地區(qū)薪酬水平的 72%、70%和65%。這將為中海地產(chǎn)在把握地區(qū)子公司間的總體薪酬差異幅度時(shí)提供一定參考。2022年 不 同 地 區(qū) 房 地 產(chǎn) 業(yè) 平 均 年 薪 水 平5266537860 37018 365500100002022030000400005000060000深 圳 北 京 上 海 廣 州平 均 年 薪 （ 人 民 幣 元 ）各 地 平 均 年 薪 相 差 比 例100%72% 70% 69%0%20%40%60%80%100%120%深 圳 北 京 上 海 廣 州相 差 比 例15 / 25企業(yè)篇薪酬激勵(lì)模式介紹房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)主要分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)。我們主要對(duì)重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)的物質(zhì)激勵(lì)模式進(jìn)行了歸類分析。 （見(jiàn)圖 41）從歸類的情況開(kāi)看物質(zhì)的激勵(lì)按照時(shí)間性分為短期和長(zhǎng)期激勵(lì)；按照連續(xù)性的原則分為穩(wěn)定和不穩(wěn)定。長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式以華潤(rùn)為例，從一般員工到副總一共有 20 個(gè)級(jí)別，最低 G6,最高 A1。級(jí)別順序?yàn)椋篏6/G5/G4/G3/G2/G1/F4/F3/F2/F1/E2/E1/D2/D1/C2/C1/B2/B1/A2/A1，非銷(xiāo)售人員的工資總額（工資＋津貼）和級(jí)別直接掛鉤，其中每個(gè)月都有考核。在這里基本工資部分就屬于一種長(zhǎng)期而穩(wěn)定的薪資激勵(lì)，但是長(zhǎng)期穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在程度上將會(huì)使激勵(lì)效果不斷弱化，長(zhǎng)此以往激勵(lì)的作用不再明顯。這和薪資水平?jīng)]有更多的關(guān)系，企業(yè)員工會(huì)產(chǎn)生“這本來(lái)就是我該得的 ”固定想法。同樣當(dāng)獎(jiǎng)金（對(duì)超額勞動(dòng)付出的回報(bào)）及企業(yè)長(zhǎng)期福利政策成為一種固定模式進(jìn)行發(fā)放，其激勵(lì)作用和基本薪資沒(méi)有根本的區(qū)別。無(wú)論是萬(wàn)科還是華潤(rùn)、運(yùn)盛都存在這樣的長(zhǎng)期穩(wěn)定的激勵(lì)模式。圖 41 激勵(lì)方式分類分析16 / 25長(zhǎng)期不穩(wěn)定的激勵(lì)模式以運(yùn)盛為例，樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度如表 4－1：物業(yè)類型 售樓提取比例（ %） 租樓提取比例（ %） 備 注別墅 — 2040寫(xiě)字樓 — 1530商場(chǎng) — 1530中高檔公寓 — 1530普通住宅 — 1520售樓按銷(xiāo)售收入提??；租樓按首月租金提取。租期一年以上按提取比例的 100%計(jì)計(jì)提，半年以上不足一年的按提取比例的 50%計(jì)提。 按本規(guī)定所提取的售（租）樓獎(jiǎng)金為專職營(yíng)銷(xiāo)人員個(gè)人獎(jiǎng)。專職營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金直接與營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jī)掛鉤，多勞多得，上不封頂，下不保底。這里體現(xiàn)的銷(xiāo)售獎(jiǎng)金就是長(zhǎng)期不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)模式，從激勵(lì)效果來(lái)看長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)效果是非常好的。但是長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)的適用員工和部門(mén)是非常局限的，一般都會(huì)用于項(xiàng)目管理人員以及營(yíng)銷(xiāo)售樓人員。在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目上，例如運(yùn)盛年度指標(biāo)獎(jiǎng)的計(jì)算：對(duì)于經(jīng)營(yíng)性開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，各年度指標(biāo)獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)之比例以相應(yīng)年度銷(xiāo)售收入占整個(gè)項(xiàng)目銷(xiāo)售收入比例的 50％計(jì)算；在項(xiàng)目前期準(zhǔn)備階段且當(dāng)年度無(wú)銷(xiāo)售收入指標(biāo)時(shí)，該年度不預(yù)提指標(biāo)獎(jiǎng)。公司完成整個(gè)項(xiàng)目竣工決算（含室外工程）和項(xiàng)目目標(biāo)稅后凈利潤(rùn)時(shí)，可進(jìn)行項(xiàng)目指標(biāo)獎(jiǎng)結(jié)算。結(jié)算前，公司應(yīng)編制《項(xiàng)目考核指標(biāo)完成情況報(bào)告》 ，并根據(jù)集團(tuán)核定的項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)（罰）方案編制《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案 》 ，一并報(bào)送集團(tuán)。 《項(xiàng)目獎(jiǎng)金分配方案》中不包括公司總經(jīng)理獎(jiǎng)金和專職營(yíng)銷(xiāo)人員獎(jiǎng)金。其他重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)基本上都存在長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的激勵(lì)措施，但我們同樣要注意到長(zhǎng)期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)在人員范圍上是一個(gè)傳統(tǒng)的難題，獎(jiǎng)金分配的范圍既要考慮到直接經(jīng)營(yíng)人員的業(yè)績(jī)同時(shí)要考慮到協(xié)同部門(mén)的作用，分配范圍的過(guò)于集中可能會(huì)引發(fā)內(nèi)部分配不公，過(guò)于分散會(huì)使激勵(lì)作用嚴(yán)重弱化。以萬(wàn)科為例，萬(wàn)科對(duì)高級(jí)管理人員實(shí)行年度述職與考評(píng)制度，年初根據(jù)公司中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定各位高級(jí)管理人員的年度經(jīng)營(yíng)考核指標(biāo)，年終時(shí)由公司總經(jīng)理根據(jù)其年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、管理狀況、可持續(xù)發(fā)展情況，并考慮同行業(yè)收入水平后，確定其報(bào)酬總數(shù)額。短期而穩(wěn)定的激勵(lì)的模式企業(yè)為了激勵(lì)員工常常會(huì)出臺(tái)一些短期而穩(wěn)定的激勵(lì)措施，例如部分企業(yè)的住房提供、房改現(xiàn)金分配等。這類短期穩(wěn)定的激勵(lì)措施，一方面可以在短時(shí)間內(nèi)激勵(lì)獲得物質(zhì)利益的員工，另一方面又可以使現(xiàn)在沒(méi)有獲得利益的員工得到期望激勵(lì)。與其他激勵(lì)措施一樣，此類激勵(lì)方式也存在局限，表 41 運(yùn)盛樓宇售（租）獎(jiǎng)金提取幅度17 / 25當(dāng)員工獲益后激勵(lì)作用會(huì)迅速下降起不到長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在激勵(lì)制度以外存在著事實(shí)上的短期而不穩(wěn)定的物質(zhì)激勵(lì)（例如“紅包” ） ，這種不定時(shí)的獎(jiǎng)金常常針對(duì)關(guān)鍵管理崗位人員和公司骨干。在激勵(lì)效果上短期而不穩(wěn)定是非常有效的，這是由于激勵(lì)的頻率沒(méi)有規(guī)律，不存在員工長(zhǎng)期適應(yīng)的問(wèn)題。短期而不穩(wěn)定的激勵(lì)在公開(kāi)化、透明度上有很大的局限性，其他激勵(lì)范圍外的員工會(huì)有暗箱操作的感覺(jué)。以運(yùn)盛為例，98 年南京玄武別墅因稍稍改變了建筑方案，使該項(xiàng)目從滯銷(xiāo)樓變成暢銷(xiāo)樓，該建筑師－－國(guó)家一級(jí)建筑師、集團(tuán)地產(chǎn)部副總經(jīng)理個(gè)人拿獎(jiǎng)金 150 萬(wàn)元。在我們的重點(diǎn)研究對(duì)象企業(yè)中，這四類激勵(lì)在一定程度上都存在。但是一個(gè)共性的問(wèn)題就是沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)員工進(jìn)行劃分，新華信認(rèn)為針對(duì)企業(yè)員工應(yīng)該進(jìn)行類似市場(chǎng)細(xì)分的工作。四類激勵(lì)模式分別適用于不同的員工群體，經(jīng)過(guò)一定組合構(gòu)成企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)系統(tǒng)。同樣企業(yè)也存在其他非物質(zhì)激勵(lì)的措施，涉及到職業(yè)發(fā)展、榮譽(yù)授予、文化認(rèn)同等方面。其中影響中高層管理人員的主要是職業(yè)發(fā)展激勵(lì)，職業(yè)發(fā)展途徑的透明通暢、不受約束條件等因素控制常常能夠起到超出物質(zhì)激勵(lì)的效果，由于未列入本次調(diào)查研究范圍不再做深入分析。18 / 25不同城市各崗位薪資水平調(diào)查深圳深圳地區(qū)房地產(chǎn)行業(yè)經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展已開(kāi)始走向成熟，人才的供需矛盾開(kāi)始凸現(xiàn)，2022 年房地產(chǎn)企業(yè)的人才流動(dòng)大大增加。數(shù)據(jù)顯示，2022 年 16 月