【文章內(nèi)容簡介】 % % % %合計 100% 100% 100% 100% 100%適崗富余比例 % 46% 15% % 45%全部富余比例 % % % % %廣遠，天遠，青遠船員學歷水平情況如下:廣遠 總數(shù) 大學 大專 中專 中技 高中 初中 小學人數(shù) 11639 564 1217 1937 1779 1266 2737 2139比例 100% % % % % % % %天遠 總數(shù) 大學 大專 中專 高中及以下人數(shù) 8196 613 1153 1654 4776比例 100% % % % %青遠 總數(shù) 大學 大專 中專 中專以下人數(shù) 4707 478 797 1186 2245比例 100% % % % %廣遠船員地區(qū)分布情況如下：總數(shù) 廣東 江蘇 遼寧 福建 河南 湖南 上海 湖北 浙江 四川人數(shù) 11638 4850 928 869 778 584 525 521 348 345 343比例 100% % 8% % % 5% % % 3% 3% 3%6 / 36天遠船員地區(qū)分布情況如下：總數(shù) 天津 河北 江蘇 黑龍江 上海 北京 遼寧 山西 吉林人數(shù) 8196 4285 757 552 385 252 202 116 53 49比例 100% % % % % % % % % %以上分析中，未計入農(nóng)合工。農(nóng)合工總數(shù) 4259 人占船員總數(shù) 40236 的 %。占適崗富余船員總數(shù) 10427 的 %。其中，天遠農(nóng)合工 906 人，廣遠農(nóng)合工651 人。（二）中遠船員隊伍結(jié)構(gòu)特點分析：1. 自有船員與外派船員集團總體外派船員達到內(nèi)派船員的 40%，其中廣遠、青遠、大遠的外派工作力度尤為顯著，外派已成為集團船員工作的一個重要方面，在進行集團船員的規(guī)劃時，外派需要統(tǒng)一安排。2. 高級船員與普通船員普通船員（55%）比高級船員（45%）多出 10 個百分點，普通船員的富余程度 (31%)同樣比高級船員富余程度（21%）多出 10 個百分點，但總數(shù)上相比，富余船員中普通船員比例比高級船員多出近 30 個百分點。普通船員的富余問題是中遠富余船員的中心問題。3. 老船員與新船員高級船員中，4555 歲的老船員占總數(shù) 31%，而 2535 歲的年輕高級船員達到總數(shù)的 35%。這樣，從年齡梯次看，高級船員有一個比較好的補充，而且這些年輕的高級船員來自專門院校，基礎(chǔ)素質(zhì)高，為中遠的未來發(fā)展奠定了良好的人才基礎(chǔ)。普通船員中，4549 歲的老船員達到總數(shù)的 %，30 歲以下的年輕船員達到總數(shù)的 34%，這說明集團與各公司注意控制了普通船員的補充，也反映了普通船員中的老船員已成為船員隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要部分。4. 職種從駕駛方面看：船長年齡結(jié)構(gòu)比較合理；大副、二副的年齡相對大些。從輪機方面看：機工富余程度（33%）與絕對數(shù)都非常大，是富余船員問題的焦點之一。從水手方面看：水手富余較嚴重，富余程度達 %。另外，廚工、服務(wù)員、管事的富余情況相對嚴重，總數(shù)達到 2022 人，是富7 / 36余船員問題的焦點之三。5. 學歷總體看，大專以上學歷比例偏低，因此船員隊伍結(jié)構(gòu)調(diào)整中，高學歷船員的引進和培養(yǎng)方面需要長期不懈地做工作。6. 地域分布 經(jīng)過 20 年的努力，船員接近一半遷移到各公司所在地城市，這一方面便于集中管理，另一方面大量富余船員出現(xiàn)時帶來了集中安置的壓力。8 / 36二 、 中 遠 富 余 人 員 分 流 安 置 工 作 存 在 的 問 題中遠富余人員分流安置是中遠航運業(yè)在深化企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中遇到的一個棘手的問題，中遠富余人員由陸上機關(guān)、產(chǎn)業(yè)人員和船員組成，其主要問題是船上富余人員的安置，文章僅就船員安置工作中存在的主要問題進行分析。問題一：誰是富余人員？目前，這個看似最基本的問題，缺乏一個清楚的界定。1．數(shù)量上清楚，具體對象是變化的群體根據(jù)： 總船員數(shù) 自有船的定編人數(shù)和后備人數(shù) = 富余船員人數(shù) 的公式可以計算得出具體數(shù)值，但由于上船、待派是互相交換的，難以說清具體是誰。2．各子公司缺乏統(tǒng)一定義從企業(yè)富余人員的實質(zhì)看，富余船員指與企業(yè)有勞動合同關(guān)系的船員中，超過企業(yè)現(xiàn)有用船的編制人員與后備人員總數(shù)的船員。這些人員又可以分為三類：? 第一類：因船舶崗位超編制和部分崗位取消、減員，不能正常安排上船的船員。? 第二類：完全喪失工作能力；或由于工傷患病、年老體弱，尚未喪失勞動能力，但不適應(yīng)船上工作要求的船員。? 第三類：勞動態(tài)度差、工作能力差或犯了嚴重錯誤，公司明確規(guī)定不予使用的船員。目前統(tǒng)計口徑不一致，關(guān)鍵差異點在于：對第一類上船的界定：有的把上自營船叫上船，上外派船歸于富余人員；有的把上自營船、外派船統(tǒng)稱為上船在崗人員。其中，第二類、第三類人員可歸于不適崗人員，我們要解決的是第一類人員的問題。按照后一種口徑計算，截止 99 年 7 月底，富余船員總數(shù)12899 人，除去不適崗人員 2472 人，真正的適崗富余數(shù)是 10427。但由于前述所提及的原因，目前無法清楚界定誰是富余人員，難點在于這種區(qū)分標準的制定和是否準備區(qū)分，目前集團及各子公司尚沒有開展這項工作。9 / 36問題二：出路問題對集團和各子公司走訪之后，我們感覺中遠與社會之間有一個主客觀形成的屏壁，使富余人員的安置制約在集團內(nèi)部自我消化，除了正常的離退休、終止到期合同，缺乏一條企業(yè)與社會的正常出路。構(gòu)成這個屏壁有三方面原因：領(lǐng)導觀念、職工觀念、社會政策。1. 領(lǐng)導觀念問題這次到中遠集團和五大子公司，有幸接觸到了不同層次的領(lǐng)導，在與他們的交談中，有一個比較直觀的感覺：中遠的領(lǐng)導十分關(guān)心職工，尤其對這些曾經(jīng)為企業(yè)發(fā)展作出貢獻，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)更新、現(xiàn)代化管理方式的發(fā)展而出現(xiàn)的富余船員更為關(guān)心。他們通過勞務(wù)外派、轉(zhuǎn)崗培訓、陸上安置，甚至通過對生活困難的待派船員發(fā)困難補助，安排他們的子女就業(yè)等措施解決富余船員的困難。用企業(yè)這條大船裝上所有的船員，不讓一個船員掉隊。這在一定程度上起到了穩(wěn)定、凝聚職工隊伍的作用，也沒有給社會增加就業(yè)壓力和困難。目前，中遠集團受主業(yè)航運市場低迷的影響，已經(jīng)是微利企業(yè)，但集團各級領(lǐng)導之所以還苦苦支持，是考慮到：? 如果讓富余船員進再就業(yè)中心，由于他們再就業(yè)技能低，托管期滿后就得與企業(yè)解除勞動關(guān)系，成為社會失業(yè)人員。 ? 現(xiàn)在政府對再就業(yè)的硬性指標比較大、比較急，即使把富余人員推進再就業(yè)中心，問題還得自己解決，進中心與不進中心，沒什么差別。追根溯源，各級領(lǐng)導這種良苦用心，與其“以人為本”的企業(yè)文化是分不開的。但：? “以人為本”不是“大鍋飯” ，而是在“效率優(yōu)先，兼顧公平”的前提下， 把對職工的真誠關(guān)懷與嚴格管理結(jié)合起來，終極目的是提高企業(yè)凝聚力，提高職工積極性，提高企業(yè)與職工的共同利益。如果一味地從字面上強調(diào)同生存，而忽視經(jīng)濟效益的提高，則本末倒置，最終只會同滅亡。 。大量事實已經(jīng)證明：企業(yè)減員增效是調(diào)整生產(chǎn)力布局，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的必由之路，對中遠而言，讓富余人員進中心與保留在企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)在職員工的影響，對企業(yè)建立具有市場競爭力的經(jīng)營機制有很大區(qū)別，這將在后面具體論述。? 全心全意為人民服務(wù)并非象母親對嬰兒似的統(tǒng)包統(tǒng)攬，而是敢于正視困難，千方百計解決困難。多年來，國有企業(yè)辦社會的模式，使職工吃、穿、住、用、學樣樣不操心，職工習慣事無巨細，有事找企業(yè)，有事找領(lǐng)導，在這10 / 36種傳統(tǒng)的管理模式作用下，領(lǐng)導不讓富余船員進中心，想方設(shè)法讓待派船員上船，才是一個好公仆。? 這種“好公仆”是計劃經(jīng)濟下的標準，原因有二：富余人員不是階段性產(chǎn)物，由于航運業(yè)的繼續(xù)低迷，由于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的年齡特征（見圖表分析） ，富余人員會一波未平，一波又起。早動手解決，矛盾分散易于化解，如果再拖下去，涉及人數(shù)更多，矛盾更集中，更不易解決問題。與社會上下崗人員比，因為有企業(yè)托底，無需、也不允許自謀生路，等到真正被輸入到社會由于時間、機遇的耽擱，將遇到比現(xiàn)在更多的困難。2. 職工觀念問題由于公司所在地經(jīng)濟觀念的差異，各子公司船員對待分流安置的心態(tài)也有差異，相對而言，廣東船員的心理承受力更強。但船員的等、靠、要思想較嚴重，普遍存在著“寧愿待派，不愿進中心”的念頭。由于目前還是由企業(yè)管著，船員還沒有邁出觀念上的一步，而一個很大的托詞就是“自己從事的工作專業(yè)性強、通用性差，離開本職工作很難找到工作。”這其實不光是遠洋一家的現(xiàn)象，據(jù)有關(guān)資料表明：社會上下崗職工多為轉(zhuǎn)軌行業(yè)職工，全國下崗職工只有 30%找到與以前掌握的技能相同或相近的工作，70%的人都是在與以前不同的行業(yè)中找到工作，紡織業(yè)、煤炭業(yè)下崗職工多是如此。關(guān)于“如果成為富余船員，是否愿意接受單位安排，到陸地的公司當保潔員？”這個問題，我們分別在休假的高級船員、在船的普通船員中進行了訪談，答案不一：? 家庭不在公司所在地附近者，家境較困難者愿意接受，家境一般或以上者，不愿意為這份工作離鄉(xiāng)背井，更傾向于在家庭附近找些生路。? 有的人關(guān)鍵看待遇如何，到?jīng)]有計較是否體面。? 有的人表示不愿意接受，認為沒面子、不值得。部分撤消職種的高級船員考慮退休待遇等問題，即使有機會，也不愿意往普通船員上轉(zhuǎn)崗。 內(nèi)退政策早已出臺，但愿意辦理者稀少，一些 55 歲以上的船員還是對上船報有一線希望，如果辦理了內(nèi)退，就自絕了上船機會。就外派船員與菲律賓船員的差異，我們專門訪談了部分相關(guān)領(lǐng)導，一個比較突出的問題就是我們的船員缺乏服務(wù)和服從意識，缺乏敬業(yè)精神。以上總總，無不與個人價值觀緊密相關(guān)，如果職工不能轉(zhuǎn)變觀念，不但難以再就業(yè)，即使找到再就業(yè)渠道，也不一定能適應(yīng)性工作，從而是再就業(yè)之路越走越窄。11 / 363. 社會政策問題按照規(guī)定，對于贏利企業(yè)，不允許企業(yè)職工下崗。目前中遠屬于微利企業(yè)，而且地方再就業(yè)壓力大，不希望接管中遠企業(yè)的富余人員。這也成為把富余人員包管在企業(yè)內(nèi)部的一個托詞，目前中遠的再就業(yè)中心與社會上正規(guī)意義的再就業(yè)中心不是一個概念， （這一點是訪談中了解的，還需找具體人員了解。 ）但就中遠領(lǐng)導的介紹，如果需要打開通往再就業(yè)中心這條路，還是有辦法可想。綜上所述，我們認為關(guān)鍵在于領(lǐng)導觀念的轉(zhuǎn)變，這是解決問題的必要保障。問題三：行業(yè)特點造成的特殊問題。中遠富余船員除了具有“年齡大、技能水平低、生活水平低、學歷低”這三大社會下崗人員的“三低一高”特征外，我們不可否認，由于遠洋運輸事業(yè)的行業(yè)特點，在對富余人員進行安置中，不能回避行業(yè)特點導致的特殊問題與困難。? 其一：船員工作地點遠離陸地，上岸生活時間有限，信息較為閉塞，與社會生活有一定隔膜，增加了陸地安置的困難。按照常規(guī)，船員在船上是干滿 9 個月，安排 3 個月公休。如果船航行在國外，則在船上工作 12 個月以上才能休假。經(jīng)計算，如在遠洋船隊工作15 年，正?？尚菁?3 年零 9 個月，而這段陸地生活中，船員還需處理家庭事務(wù)，沒有時間與機會結(jié)交朋友，缺乏一個正常的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。船員在陸地辦事，按船員的話講，不是靠關(guān)系，而是拿錢開路。如果讓船員與陸上下崗人員競爭，則由于信息不對稱的，使其在信息時代處于劣勢。 98 年 6 月集團在各公司相繼成立了再就業(yè)服務(wù)中心至今，在開展再就業(yè)方面作了不少工作，但由于船員職業(yè)的特殊性，陸上產(chǎn)業(yè)只安置了 178人，而自有船員外派則有 308 人。? 其二：船員居住分散，不適應(yīng)再就業(yè)工作的常規(guī)運轉(zhuǎn)，加大再就業(yè)成本。突出表現(xiàn)為管理多頭化。船員的養(yǎng)老保險統(tǒng)籌隨集團所在地歸屬北京勞動保障部門管理，勞動關(guān)系又歸屬當?shù)乇６悈^(qū)，加上富余船員都分散居住在各地，這些條塊歸屬，地區(qū)差異，管理的不統(tǒng)一，無疑使富余船員的分流安置面臨較為復雜的情況。12 / 36問題四：工作以富余人員安置為出發(fā)點，影響了正常的經(jīng)營機制。1．現(xiàn)行的船員上船排隊辦法減低了人力資源的利用價值。為了安置富余船員，緩解上船壓力，公司一方面通過限制船員在船時間：船員上自營船不超過 8 個月，上外派船不超過一個合同期；一方面對具備上崗條件的富余船員依據(jù)待派時間長短嚴格排隊，輪流上船。這種這種按資排輩的用人機制，強化了“干好干壞一個樣”的大鍋飯心態(tài)，不僅滋長了職工對企業(yè)的依賴感， ，而且會流失部分優(yōu)秀船員，降低企業(yè)市場競爭優(yōu)勢。2．待派船員“隱性就業(yè)”問題。這個問題在社會上比較普遍，指待派船員在待崗期間，未經(jīng)單位批準，自找門路，獲取勞務(wù)收入。公司在確定情況屬實后，一般以解除勞動合同來嚴肅處理。對此，有兩種較為相左的看法：一種認為：應(yīng)該允許。公司既然沒有安置辦法，就應(yīng)該允許船員通過合法勞動， ，彌補未上船帶來的的經(jīng)濟損失，自力更生改善生活水平。一種認為：應(yīng)該予以限制，否則解除勞動合同。持這種觀點的人覺得上船工作是一種不得已的謀生方式，在船收入與待派收入拉開檔次，從計劃體制年代就是為了激勵上船，彌補在船時間的工作付出。待派人員在享受公司待派待遇時，又另辟收入來源，如果人均月收入與在船與月收入的一半相差無幾（因為在船期與待派期目前基本上對半，全年月均收入近似于在船收入的一半） ，則由于收入與付出的不公平，使在船船員產(chǎn)生不公平感。同時，由于待派人員享受公司各項社保待遇，新的用工單位無需支付這份開支，從社會角度看，是犧牲國企利益，來增加私營及個體利益。這種狀況不明確解決，不僅企業(yè)利益受侵蝕，也將影響船員的隊伍管理。問題五：勞務(wù)外派問題 影響勞務(wù)外派的主要因素有兩個：船員素質(zhì)和外派市場。目前中遠處于勞務(wù)輸出的龍頭大戶，有比較健全的勞務(wù)市場，但勞務(wù)市場受大環(huán)境影響，目前處于滑坡趨勢，與主要競爭對手中海集團相比：