【文章內(nèi)容簡介】 執(zhí)行及反饋l 由本人將目標細分到每月、每周，定期作出每周、每月工作小結，對照目標找出差距進行改善。每月找一次機會同規(guī)劃導師進行心得交流。l 導師每月找本人的領導和同事瞭解本人的工作情況，將瞭解結果同本人進行交流。l 按績效考核管理規(guī)定由生産部和人力資源部對本人的工作情況提出考評意見，本人參照考評意見進行改善。l 積極參加公司組織的各項培訓，定期將個人的培訓需求計劃提交人力資源部。本篇收獲：第五篇 華山論劍 公平為本——薪酬設計與激勵系統(tǒng)本篇研討主題——一、“薪酬與激勵機制”的真相二、薪酬激勵機制的范疇與功能三、薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī)四、薪酬設計的技術問題五、薪酬體系的財務分析六、結構工資薪酬制度的設計與制訂七、職能工資薪酬制度的設計與制訂八、員工持股簡述本篇解決實操中的以下問題——n 認識到薪酬在員工心目中的地位和敏感性n 工資、獎金、福利的區(qū)別n 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序n 解決薪酬設計中的若干技術問題n 學習結構工資和職能工資的設計方法一．“薪酬與激勵機制”的真相薪酬與激勵機制的意義 從一個物理學公式談起——E=mv2/2 E——動能 m——質(zhì)量 v——速度 即：動能（E）是質(zhì)量（m）和速度（v）兩個參數(shù)的函數(shù)（E=f(m,v)）。 類比：m——人力資源的勢能（人才的積累和貯備）。 v ——人員和積極性、狀態(tài)與表現(xiàn)。 E——人力資源的動能（員工隊伍的效能）。啟發(fā)：有了充足的人力資源勢能(人才)積累，還需要足夠的速度(良好的狀態(tài)與表現(xiàn))，才能產(chǎn)生足夠大的動能（足夠好的結果——效能）?！榜R斯洛”需求學說自我實現(xiàn)自我滿足社會需要安全需要生存需要美國某機構曾經(jīng)調(diào)研：影響員工工作熱情和專注程度的因素。結果顯示——：MANAGER：認為“錢”乃是對員工最主要的影響因素！員工：將“錢”明顯拋在后面。國外優(yōu)秀企業(yè)員工激勵案例那么，v（速度—員工狀態(tài)）取決于什么呢？——激勵因素及影響力：排序綜合1行業(yè)前景2企業(yè)地位3企業(yè)文化4薪酬5職業(yè)發(fā)展6個人成長7工作挑戰(zhàn)性8硬件條件9企業(yè)榮譽結論：員工狀態(tài)和表現(xiàn)的動力之源乃在于理念、薪酬、文化、成長的有機結合。二．薪酬的范疇與功能2．1薪酬福利的組成 薪酬（Rewards） 參與 較大 較有興趣 個人成長 較多的 多元化決策 責任 的工作 的機會 信息量 的活動 直接薪酬 間接薪酬 非財務性的酬賞(direct p.) (indirect p.) (nonfinancial p.) 基本 加班 績效 利潤 股票 保健 服務 住房 其它 更好 較寬 動聽 培訓工資 津貼 獎金 分享 認購權 計劃 津貼 資助 福利 裝備 大辦 的頭 公室 銜2．2薪酬演變的歷程年功序列制職務工資／技術等級工資制多元化工資制2．3薪酬的主要構成——工資、獎金、福利2．4人力資本的核心價值企業(yè)投資收益比比較：社會（產(chǎn)業(yè)）投資 1： 資本投資 1：科技投資 1： 人力資本投資 1：22．5企業(yè)不同發(fā)展時期的不同價值取向l 開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工， l 成長期：對技術和市場需求急迫， l 成熟期：規(guī)模日漸壯大， l 轉(zhuǎn)型期：因多元化發(fā)展之需， 3．6薪酬策略l 領先型策略（基于一流人才戰(zhàn)略）l 追蹤型策略（基于競爭對手）l 落后型策略（基于成本） 三．薪酬管理、薪酬制度及相關法規(guī) 3．1薪酬管理體系 薪酬計劃 薪酬總額管理 薪酬額管理 個別薪酬額管理 影響 薪酬體系 勞動力市場因素 技術變化 薪酬體系管理 生活 職務薪酬體系薪酬管理 薪酬制度管理 職能薪酬體系薪酬結構管理——構成要素和構成比例 薪酬支付形式管理 計時 計件 銷售額 獎金管理 特殊薪酬管理 退職退休管理 福利保健費管理 薪酬管理分析與薪酬管理改善：對企業(yè)薪酬管理及各種功能的實態(tài)進行多 方面分析、評價，發(fā)現(xiàn)問題，不斷改善3．2薪酬制度的設計3．2．1薪酬制度所應包含的層次l 勞動力再生產(chǎn)的費用 l 勞動力市場上的價格l 雇主支付給雇員的勞動準則 l 員工創(chuàng)造價值所得到的衡量與報賞l 企業(yè)對員工的關懷與安撫3．2．2科學的薪酬制度應包含的要素3．2．3常見薪酬制度體系● 基于市場價值的薪酬模式（稀缺人才與可替代員工） 基本技術：薪酬市場調(diào)查與工資談判● 基于職務價值的薪酬模式（管理及其他） 基本技術：職務價值評價● 基于素質(zhì)與能力的薪酬模式（研發(fā)、特殊專家）● 基于績效的薪酬模式（銷售、計件員工、經(jīng)營者）3．3特殊薪酬相關法規(guī)制度3．3．1法律規(guī)定計酬基數(shù)職工每日工作 小時，每周 小時，每月制度工時天數(shù) 天。3．3．2加班加點工資加班工資計算系數(shù)：平時 ，休息日 ，法定節(jié)假日 。3． 3. 3各種假期工資l 病假：6個月以內(nèi)工齡0—22—44—66—88以上額度6個月以上：改由勞動保險項下按月付給救濟費。l 產(chǎn)假期間，工資照發(fā)。l 婚喪假：按規(guī)定假期間照發(fā)。l 探親假：按規(guī)定假期間照發(fā)。四．薪酬設計的技術環(huán)節(jié)1．薪酬級別劃分方法 （1）比較（經(jīng)驗）分級法： 即企業(yè)將所有崗位按經(jīng)驗進行比較后分為不同等級。 （2）計分劃分法：l 自然計分分級法 例：某項工作所在的工資等級評價因素復雜程度精確程度責任程度繁重程度勞動條件規(guī)定最高得分108754實測得分97322工資等級10+8+7+5+4 = 1010等級平均分9+7+5+2+2 ≈≈7 該項工作所在的工資等級l 標準計分分級法 例：某項工作所在的工資等級最高標準分100工資等級10級評價因素復雜程度精確程度責任程度繁重程度勞動條件評分范圍（上限）3515301010實得分28111052工資等級12345678910各等級得分范圍110112021－3031－4041－5051－6061－7071－8081－9091 100該項工作應評工資等級28+11+10+6+2=57（分），應評為6級例：某機械制造企業(yè)工資等級12345678工資等級線機床調(diào)整工等模型工、機修鉗工等 天車、吊車司機等沖壓、油漆、木工等2．薪酬級差（百分比）的確定等比級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—18累進 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—12151821242730累退 級差工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—30272421181512不規(guī) 則工資等級12345678工資等級系數(shù)級差百分比—12152020181614思考題：各種級差法的適用對象。等比級差—— 累進級差——累退級差—— 不規(guī)則級差——3．薪酬分級的結構選擇n 單一型薪酬分級結構特點：一職一薪，同職同薪，標準互不交叉，提職才能增資。優(yōu)點：簡便易行，不足之處是同樣職務、崗位或工種內(nèi)部缺乏激勵作用，難以體現(xiàn)不同勞動熟練程度的差別。重合部分工資標準工資標準職務工資標準職務職務n 可變型薪酬分級結構：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準互不交叉，不升職亦可增資。優(yōu)點：有利于體現(xiàn)同職務、同崗位、同工種內(nèi)部的勞動差別，避免職務升遷與工資增長之間的矛盾。n 重合可變型薪分級結構：特點：一職數(shù)薪，同職可不同薪，標準適當交叉，不同職亦可同薪，不升職亦可增資。優(yōu)點：平穩(wěn)過渡，便于工作調(diào)動；亦便于更開放地使用人才。注意：不同職務之間的工資標準交叉不宜過大。思考題：以上結構分別適合于哪些情形？ 單一型—— 可變型—— 重復可變型——分析比較浮動工資比例高或低的理念與運用？4．關于權重、賦分、計分（1） 權重代表了重要程度的差異，同時直接體現(xiàn)了組織的價值取向與競爭力導向。（2） 賦分用于解決背景問題。（3） 計分用于解決偶發(fā)事件。五．薪酬體系的財務效益統(tǒng)計與評估 產(chǎn)品產(chǎn)量 薪資總額(百元)工資（獎金）效益指標： 每百元薪資產(chǎn)量= 薪資總額 產(chǎn)品產(chǎn)量 單位薪資成本= 產(chǎn)值(元)薪資總額(百元)百元薪資產(chǎn)值率= 工資總額(元) 產(chǎn)值(百元) 百元薪資含量= 利潤總額(元) 薪資總額(百元) 每百元薪資利潤 = 思考題——如何計算和評價每百元增加的薪酬的效益？ 六．結構工資制度設計與制訂七．職能工資薪酬制度的設計與制訂薪酬設計流程案例：K公司薪酬體系（記分法的職能薪酬制度）操作程序如下（見P101頁分值表和P102頁附表附表2）：第1步：確定報酬