員工工作飽和度調(diào)查(編輯修改稿)
2024-08-28 18:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 分公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計；總公司及各分公司所有崗位是否定崗定編；調(diào)查各崗位實際人數(shù)與規(guī)定編制是否相符；招聘計劃是否合理；實際人員儲備是否在人力資源計劃范圍之內(nèi)；各分公司相同崗位橫向比較人均生產(chǎn)率（不含儲備人員）；關(guān)鍵流程中的關(guān)鍵崗位分析是否到位；以崗位來分析績效走勢；抽樣，以問卷形式調(diào)查部分人員工作量；1必要時可以用觀察法抽查幾個崗位，并做抽查記錄。三、原因分析，尋找問題根源（略）四、調(diào)查結(jié)果，采取行動措施（略）五、總結(jié)經(jīng)驗，擴大調(diào)查范圍（略）咨詢五：我也來隨便說幾句：一、該項目工作量大，要爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和認可，其次是爭取各部門管理者和員工的參與配合。員工的主動參與才是審計崗位的關(guān)鍵。在審計崗位職責(zé)時，各部門的管理者以及員工是主體，只有他們才最了解工作的實際情況。二、調(diào)查時要注意方法的選擇我們大多使用的是面談及問卷方式，但員工在面談時往往會有抵觸情緒，或害怕說錯會受到上級的責(zé)備；再是不清楚這項工作能為他帶來什么；還有是不知道什么該說什么不該說。于是在向工作訪談人員描述自己的工作內(nèi)容和情況時，故意夸大其崗位的復(fù)雜程度、技術(shù)難度以及工作量，從而使得獲取的信息不客觀、不準確、不全面。同時要針對不同對象設(shè)計不同方法和問卷。三、對現(xiàn)有工作說明書的審核要結(jié)合企業(yè)實際、業(yè)務(wù)流程和組織機構(gòu)進行分析。應(yīng)先對業(yè)務(wù)流程進行分析和優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上進行部門和崗位的調(diào)整和優(yōu)化，然后再進行崗位工作分析。 同時審核現(xiàn)有工作說明書在用語上夠不夠準確，描述夠不夠規(guī)范。為了確保專業(yè)水平我們可以聘請專業(yè)的咨詢顧問，或參考專業(yè)的說明書。四、引進崗位價值評價在對崗位職責(zé)進行審計的同時，也要對現(xiàn)有崗位和其它崗位進行評估，具體辦法相信以你的博學(xué)多才，運用起來一定是得心應(yīng)手的了，什么崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法等等。可以使用定性分析方法進行審計分析。步驟一：各類崗位信息的初步調(diào)查瀏覽企業(yè)組織已有的各種管理制度文件，并和企業(yè)組織的主要管理人員進行交談，對組織中開發(fā)、生產(chǎn)、維修、會計、銷售、管理等崗位的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖有個大致的了解。準備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關(guān)鍵的工作崗位和事件，作為深入訪談和重點觀察分析的參考、指南。列出各崗位的主要任務(wù)、特點、職責(zé)、要求等。步驟二：工作現(xiàn)場的初步觀察對預(yù)先確定的關(guān)鍵或不太熟悉的工作崗位、現(xiàn)場進行初步觀察。工作現(xiàn)場的初步調(diào)查的目的是使分析者熟悉工作現(xiàn)場的工作環(huán)境、條件，了解工作人員使用的工具、設(shè)備、機器，一般的工作條件、工作內(nèi)容、工作環(huán)境特點及工作崗位對工作人員的要求和工作職責(zé)。對復(fù)雜或不太熟悉的工作設(shè)備、流程、環(huán)境及條件親自進行觀察了解，便于進一步分析。最好由熟悉相關(guān)工作崗位的人員或由任職人員的上級陪同參加現(xiàn)場觀察，便于了解個工作崗位的情況，并可隨時得到有效的咨詢。步驟三：深入訪談確定深入訪談的對象，主要是該崗位的實際擔任者，如技術(shù)開發(fā)、維修、銷售人員等，他有責(zé)任完成此工作崗位的各項任務(wù)，對調(diào)查人員了解崗位信息最為直接詳盡；其次，應(yīng)選擇職工中的典型代表作為訪談對象，如部門經(jīng)理；當然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任等。根據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的崗位分析信息要求，制定較為詳細的結(jié)構(gòu)化訪談提綱。比如，針對電腦光驅(qū)維修這一崗位，就可以提出這樣的訪談問題：光驅(qū)維修一般包含哪些程序？每一維修程序具體應(yīng)做些什么？作為一個光驅(qū)維修人員應(yīng)掌握哪些知識？作為一個光驅(qū)維修人員的心理、生理、及手腦技能主要應(yīng)有哪些要求？工作中需要哪些人的配合？疲勞情況怎么樣？維修工作對工作環(huán)境、工作條件有什么要求？……第一次的談話對象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關(guān)工作的情況，并能將職責(zé)與崗位很好地聯(lián)系起來。其次，是從事某一崗位的具體工作人員。在這個訪談的過程中，要不斷與關(guān)鍵管理崗位的人員溝通。每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時間每人不超過三小時，談話過程中最好有較為詳細的記錄，便于分析。針對某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門關(guān)鍵人員進行座談，就可以深入了解開發(fā)、生產(chǎn)、維修、銷售等崗位的職責(zé)要求及存在的問題等。步驟四：工作現(xiàn)場的深入觀察
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