【文章內(nèi)容簡介】 意難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應具備的關(guān)鍵知識和能力主要有：（1）具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求；（2）具有較高的語言表達能力；（3）具有協(xié)調(diào)解決問題的能力（即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系）；（4）能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)狀況；（5）具有法規(guī)方面的知識（如勞工法、雇傭標準法及相關(guān)法規(guī)）；征消理領(lǐng)導的能力（即能導慢和培訓各層管理者建設(shè)性的做好工作）；（7）對公司情況要熟悉，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標要了如指掌，并參與職能部門的目標制訂工作。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進其成長和發(fā)展。這就要求人力資源部1的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。 二、入世給中國企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)帶來了許多難得的機遇。入世后，我國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟將更加融為一體，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及產(chǎn)品結(jié)構(gòu)都需要進行較大幅度的調(diào)整。人世后，我國的經(jīng)濟活動空間將會大大拓展，這將給企業(yè)的各類人才盡情地施展才華，提供了一個更加廣闊的舞臺。在21世紀，技術(shù)創(chuàng)新水平和人才創(chuàng)新能力將是企業(yè)制勝的關(guān)鍵。人世后，國際競爭將進一步加劇，中國企業(yè)也有了更加廣泛參與國際分工和國際合作的機會。來自外部強大的競爭壓力將迫使中國企業(yè)把人力資源管理問題提升到關(guān)系生死存亡的高度來認識，繼而轉(zhuǎn)變觀念、突破體制、營造機制，增強中國企業(yè)的憂患意識，更加激發(fā)起企業(yè)員工的使命感和緊迫感。 ，真正樹立以人為本的企業(yè)理念。 認為“人作為個體，有能無能并不重要，關(guān)鍵還在于有沒有權(quán)力支持”，這是以“權(quán)”為本的思維方式，在中老年階層里的影響很深，反映在企業(yè)組織活動中就是爭權(quán)奪利。以人為本的思維方式則與之完全不同，其核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分的發(fā)揮所長，做出更大的績效。在對待所屬人員時，應特別注意他們希望公平，追求平等的愿望。為了給職工的這些要求以最大的滿足，而同時又不忽視任何原則，不忘掉總體利益，企業(yè)領(lǐng)導者應經(jīng)常把自己最大的能力發(fā)揮出來，努力使公平感深入各級人員心中。要把那些傳統(tǒng)的舊觀念徹底摒棄，要盡快確立與當今時代相適應的人事人才新觀念，包括人是資源的新觀念、人力資源是第一資源的觀念、人力資本投入優(yōu)先的觀念、員工與企業(yè)同步成長的觀念、引才借智的觀念、市場配置的觀念、社會評價的觀念、法制管理的觀念等。任何一個企業(yè)，元論其規(guī)模大小，都應盡快制定出迎接入世、面向未來的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，包括穩(wěn)定人才隊伍，提高員工素質(zhì)，增大人才含量，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，增強員工的活力等。 (責任編輯：admin)人力資源柔性化管理模式的構(gòu)建時間:20091210 02:42來源:論文網(wǎng) 作者:ameisky 點擊: 111次摘要：人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。 關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理 一、當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的　　摘要：人力資源管理的柔性化是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)，闡述了柔性管理的內(nèi)涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構(gòu)建思路。 　　關(guān)鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理 　　 　　一、當前經(jīng)濟環(huán)境下傳統(tǒng)人力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn) 　　 　　現(xiàn)代組織所處的環(huán)境正在從相對穩(wěn)定的靜態(tài)環(huán)境轉(zhuǎn)向日益復雜多變、充滿不確定性的動態(tài)環(huán)境。環(huán)境的復雜多變加劇了企業(yè)的競爭，全球人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是在相對穩(wěn)定的經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規(guī)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進行的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一工作，側(cè)重于用人做事。而在不確定的經(jīng)營環(huán)境下，組織所處的內(nèi)外環(huán)境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業(yè)面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關(guān)的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統(tǒng)人力資源管理工作中以工作任務為核心的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發(fā)展的需要。 　　柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調(diào)“以人為本”、以人的個性化管理為核心，對人力資源的管理隨時間、外部環(huán)境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經(jīng)濟環(huán)境的需要，是對傳統(tǒng)人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。 　　 　　二、人力資源柔性管理的內(nèi)涵及特征 　　 　　(一)柔性管理的內(nèi)涵 　　“柔性”一詞源于英語Flexibility，意為柔韌的、靈活的、能適應新環(huán)境的、可通融的，原指物質(zhì)的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關(guān)于人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現(xiàn)有員工技能、行為的調(diào)配和重構(gòu)來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業(yè)產(chǎn)生持續(xù)競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認為，柔性管理是知識經(jīng)濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關(guān)鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領(lǐng)導的授權(quán)與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發(fā)展以及柔性的激勵措施。 　　綜合看來，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調(diào)“以規(guī)章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀律監(jiān)督和賞罰分明的激勵對企業(yè)員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據(jù)企業(yè)的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，從而把組織意志變?yōu)閭€人自覺行動。從本質(zhì)上說。柔性管理更加強調(diào)人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而使員工真正成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的源泉。 　　 　　(二)柔性管理的特征 　　1　內(nèi)在驅(qū)動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權(quán)力影響力和監(jiān)管，而是依賴于員工的心理過程，從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神。 　　2　影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規(guī)定轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)心的承諾，并最終轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X的行為，這一轉(zhuǎn)化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統(tǒng)及周圍環(huán)境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協(xié)調(diào)。然而一旦協(xié)調(diào)一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。 (責任編輯：ysyzqm)我國中小型企業(yè)３Ｐ人力資源管理模式探討時間:20091118 07:00來源:論文網(wǎng) 作者:ameisky 點擊: 4次摘要：為適應目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，林澤炎深入研究了人力資源管理理論，并在操=作技術(shù)的基礎(chǔ)上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實踐，提出了適于我國企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理模式3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了以人為本的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)，適　　摘要：為適應目前中小型企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，林澤炎深入研究了人力資源管理理論，并在操=作技術(shù)的基礎(chǔ)上。結(jié)合廣泛的企業(yè)實踐，提出了適于我國企業(yè)規(guī)范化的人力資源管理模式——3P人力資源管理模式。3P模式貫徹了“以人為本”的HRM理念，抓住了現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)，適合中小企業(yè)的特點，能降低管理成本，易于操作。3P模式可使公司的人力資源管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆測等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同發(fā)展。 　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理模式；理念 　　 　　1　我國中小型企業(yè)的特點 　　 　　(1)中小型企業(yè)的知識管理特點：所謂知識管理就是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識的共享提供新途徑的管理。其目的是通過知識共享、運用集體智慧提高企業(yè)組織的應變和創(chuàng)新能力。與傳統(tǒng)企業(yè)管理相比，中小型企業(yè)的顯著特征首先體現(xiàn)在管理的核心上。在傳統(tǒng)企業(yè)中，土地、資本、勞動力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，因而傳統(tǒng)企業(yè)管理在相當大程度上是有形資源管理，即非知識資源管理，而中小型企業(yè)管理的核心則是知識管理。中小型企業(yè)的知識管理工具是基于網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫、知識庫的。網(wǎng)絡(luò)功能、知識庫需要能夠管理企業(yè)的顯性知識，并且能夠積累、挖掘企業(yè)的隱性知識。中小型企業(yè)知識管理的目的是要在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)知識共享，使員工都能共享科研開發(fā)的成果，鼓勵員工積極進行知識生產(chǎn)和交流。這就需要知識型企業(yè)構(gòu)筑良好的學習環(huán)境，使得知識能夠在企業(yè)內(nèi)部生成、交流、積累，能夠在企業(yè)外部與其他企業(yè)進行交流、共享、合作。在這個環(huán)境里，企業(yè)員工的創(chuàng)新能力能夠不斷被激發(fā)，從而使企業(yè)能夠不斷的進步。 　　(2)中小型企業(yè)的創(chuàng)新特點：知識型企業(yè)需要不斷的創(chuàng)新知識來謀求企業(yè)的發(fā)展，提高企業(yè)的競爭能力。創(chuàng)新是這些企業(yè)得以生存的必要條件，這就要求企業(yè)具有知識型的員工和良好的學習環(huán)境。知識型員工在新型的組織形式中應用先進的知識管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識是知識型企業(yè)獲得市場競爭力的重要保證。 　　(3)中小型企業(yè)的新型組織結(jié)構(gòu)特點：中小型企業(yè)取得成功的一個重要條件，是建立一個有利于企業(yè)進行有效知識管理，適應企業(yè)環(huán)境變化的組織體制和組織結(jié)構(gòu)。傳統(tǒng)的金字塔型組織結(jié)構(gòu)，適用于較為靜態(tài)和單純的企業(yè)環(huán)境，無法使企業(yè)以更快和更靈活的方式滿足市場和顧客不斷變化的需求，不利于企業(yè)員工之間的接觸和交流，妨礙知識的創(chuàng)新和應用，因此，這種組織結(jié)構(gòu)在知識型企業(yè)中趨于淘汰，一種適合知識經(jīng)濟特點和要求的新型組織結(jié)構(gòu)將其取代。目前，中小型企業(yè)所采取的組織結(jié)構(gòu)可以分為兩種，一種是網(wǎng)絡(luò)組織結(jié)構(gòu)，另一種是學習型結(jié)構(gòu)。其中，網(wǎng)絡(luò)組織應用計算機網(wǎng)絡(luò)，以各個功能單元為節(jié)點，在企業(yè)內(nèi)部和外部建立縱橫交錯的信息通道。這種組織中，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)被打破，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)以信息通道進行展開，組織單元相互關(guān)聯(lián)、交叉功能強、富有柔性、機動性高。同時，網(wǎng)絡(luò)組織的高度分散使得決策中心向知識存在的地方轉(zhuǎn)移。 　　 　　2　中小型企業(yè)中知識型員工的特點 　　 　　(1)具有較高的個人素質(zhì)和相應的專業(yè)特長。知識型員工大多具有較強的學習能力，開闊的視野，寬泛的知識層面以及其他方面的能力，具備了較高的個人素質(zhì)和專業(yè)知識。 　　(2)具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。知識型員工大多具有較高的需求層次，更注重實現(xiàn)自身價值，因此更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。 　　(3)工作選擇具有較高的流動性。知識型員工由于具有較高的個人素質(zhì)和相應的專業(yè)特長，有能力接受新工作、新任務的挑戰(zhàn)，因而具有更多的職業(yè)選擇權(quán)。 　　(4)工作成果不易加以直接測量和評價。知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其過程往往沒有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)。并且由于現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，許多知識創(chuàng)新和科研性成果的形成需要團隊協(xié)同合作、共同努力。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值，給與合理的薪酬帶來一定困難。正是由于中小型企業(yè)的特點及其知識員工的特點而使得中小型企業(yè)的人力資源管理不同于一般中小企業(yè)的人力資源管理，需要建立適應自身發(fā)展需要的人力資源管理模式。 　　 　　3　3P模式對中小型企業(yè)人力資源管理的局限性 　　 　　3P模式雖然是針對中小型企業(yè)提出的人力資源管理模式，但它并不是完全適用于中小型企業(yè)的人力資源管理，主要原因有以下幾點： 　　首先，3P模式是建立在嚴格的定性與定量分析基礎(chǔ)上的。但是由于我國中小型企業(yè)中的知識管理多是對員工頭腦中存在的、難以明確地被他人觀察、了解的創(chuàng)造性知識和思想的管理；是將分散在各個員工頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識力量，使企業(yè)能夠更好地運用企業(yè)人才資源的集體智慧，提高對市場的應變和創(chuàng)新的管理能力。而這種隱形知識的管理不好定量分析。并且知識型員工是在不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性工作，其過程往往沒有固定流程，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，其工作成果常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，因而往往不具有立竿見影、可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)，從而使其工作成果不易加以直接測量和評價。這就是說，單純的3P模式在中小型企業(yè)的知識管理上存在明顯的不足。 　　其次，薪酬是勞動力價值的一種反應。站在勞動者的角度來看，是對勞動者的付出給予一個認同尺度，如果薪酬低于勞動者的主觀期望，員工就會覺得不值得干下去，就會導致怠工、跳槽；站在企業(yè)的角度來看，薪酬是企業(yè)營運成本，增加薪酬就必然增加成本。我們都知道納什均衡的意義：個人都追求自己的利益將導致集體利益受損，無法達到帕累托最優(yōu)。所以，為了實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同利益最優(yōu)，必須要克服雙方各自單純的追求利益所帶來的負面思想，這單純依賴3P模式是做不到的。 　　第三，讓我們來看一下制度。制度的同義詞是“缺陷”，制度永遠是不完備的。單純依靠制度設(shè)計追求“完美”和“最優(yōu)”是根本不可能的。企業(yè)注重規(guī)章制度的建設(shè)與對員工的監(jiān)督考核，并從員工的行為來對個人進行評價，就會造成硬性管理占居主導地位，即以硬件管理為主，對員工精神上、觀念上的管理和引導則比較忽視。由于社會和人是復雜的，人的價值取向是多元化的，這就決定了制度設(shè)計，這種硬約束只能解決部分問題。同樣，建立在單純3P模式下的人力資源管理的硬制度是不能解決全部人力資源管理問題的，所以企業(yè)需要依靠軟性約束。這種軟性約束，就必須考慮人的價值取向的多元性。必須承認人的需求除了物質(zhì)需要之外，還有高尚的精神追求。 　　 　　4　結(jié)語 　　 　　綜上所述，我認為對于中小型企業(yè)來說不能盲目照般3P模式，我們應該對3P模式在中小型企業(yè)中的應用作進一步的深入研究，以建立既適應中小型企業(yè)管理層次少、管理成本低、決策快的特點，又真正實現(xiàn)現(xiàn)代人