中小企業(yè)人力資源管理的困境與對(duì)策分析報(bào)告(編輯修改稿)
2024-08-28 18:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 許多員工造成一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)干好干壞一個(gè)樣，未能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，考評(píng)結(jié)果與使用脫節(jié)?，F(xiàn)在許多中小企業(yè)在對(duì)企業(yè)優(yōu)秀等次與合格等次在獎(jiǎng)金，晉升方面沒有拉開檔次，未能充分發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)作用，同時(shí)，企業(yè)缺乏科學(xué)合理的淘汰機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性不高，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，員工的素質(zhì)難以提高，不利于企業(yè)價(jià)值觀的形成。 激勵(lì)機(jī)制不完善影響員工潛能發(fā)揮其一，中小企業(yè)普遍缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)只有當(dāng)遇到問題時(shí)才會(huì)臨時(shí)制定一些激勵(lì)政策，等問題解決后又回到原來的樣子，缺乏持續(xù)激勵(lì)的動(dòng)力，員工的工作積極性又隨著政策的結(jié)束回到原點(diǎn)。其二，中小企業(yè)的激勵(lì)政策也缺少針對(duì)性，未能真正做到從本公司的實(shí)際出出發(fā)，往往忽視員工一些自身的特點(diǎn)，如，心理承受能力，年齡，性別，專業(yè)籍貫等相關(guān)因素，從而制定出來的措施達(dá)不到預(yù)期效果。其三，中小企業(yè)激勵(lì)方式比較單一，經(jīng)常采取一些簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)方式，而這些物質(zhì)激勵(lì)措施又經(jīng)常與企業(yè)的發(fā)展相背離，不具有可持續(xù)性。同時(shí)員工在精神激勵(lì)方面嚴(yán)重匱乏，沒有深刻認(rèn)識(shí)到其重要性，一個(gè)員工首先是一個(gè)人而且是社會(huì)，然后才是企業(yè)的員工，而中小企業(yè)卻往往忽略這一點(diǎn)，并沒有考慮到員工的一些實(shí)際工作情況，如：?jiǎn)T工參加工作，并沒有給予與工作環(huán)境相適應(yīng)的職工保險(xiǎn)和生活保障，是員工在工作的時(shí)候缺乏足夠的安全感，并對(duì)自己未來發(fā)展前景比較憂慮，難以肯定自己在公司的價(jià)值。 薪酬偏低導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)力不足 首先，薪酬管理沒有與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。很多中小企業(yè)沒有從公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而是單單只考慮薪酬管理系統(tǒng)的建立，簡(jiǎn)單地把控制工資成本作為節(jié)約企業(yè)成本的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而結(jié)果卻是恰恰相反，企業(yè)在薪酬花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，但對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有什么作用。 其次，公司的薪酬規(guī)定很不科學(xué)。在薪酬的制定方面存在十分嚴(yán)重的“人治”現(xiàn)象，幾乎是由公司領(lǐng)導(dǎo)隨意決定。員工工資金核算缺少科學(xué)的方法和透明度。薪酬的形式比較單一，主要就是基本工資加上獎(jiǎng)金或提成，而且基本工資甚至低于所在城市的最低工資金標(biāo)準(zhǔn)，而一般崗位人才的薪酬水平卻在高位運(yùn)行。同薪酬分配依據(jù)大多根據(jù)職位，資歷，缺乏知識(shí)能力的標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)。薪酬的彈性很差，基本是呈現(xiàn)一條平滑的曲線，分配上的這種平均主義在一定程度上抑制了員工的工作積極性和創(chuàng)新能力。 再次，忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。相當(dāng)一部分中小企業(yè)將經(jīng)濟(jì)性薪酬當(dāng)作是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的唯一手段或者最重要的手段，而那些受教育水平較高的人才首先看重的是個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，成就感等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，其次才是高工資等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 員工學(xué)習(xí)意識(shí)比較差影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益 在中小企業(yè)里，主要都是一種縱向升遷模式，這樣就導(dǎo)致員工多是專一性人才，復(fù)合性人才十分短缺，由于這種原因，導(dǎo)致中小企業(yè)十分缺乏創(chuàng)新能力，于是只能模仿一些大企業(yè)做一些技術(shù)含量低的產(chǎn)品，在市場(chǎng)上嚴(yán)重缺少競(jìng)爭(zhēng)力，由于中小企業(yè)的員工大部分文化水平偏低，缺少主動(dòng)的學(xué)習(xí)意識(shí)，對(duì)所生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品不能夠充分認(rèn)識(shí)其特色，對(duì)于市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品也缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，以至于在生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品的過程中都難以發(fā)揮其獨(dú)特性。 中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自身知識(shí)水平不是很高，只注重企業(yè)利潤(rùn)而忽視人才的培訓(xùn)，沒有把企業(yè)員工的學(xué)習(xí)再深造放在一定高度，相反覺得這是增加企業(yè)的無用成本，在對(duì)員工的管理過程中也比較寬松，企業(yè)也沒有深刻認(rèn)識(shí)到員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，不能正確處理顧客和員工與企業(yè)的關(guān)系，這將影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 缺乏產(chǎn)生凝聚力的企業(yè)文化 企業(yè)文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和源泉所在，企業(yè)文化的作用在于能夠形成促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)和員工所認(rèn)同的價(jià)值觀。而我國(guó)的中小企業(yè)在制定企業(yè)文化方面缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)以至于出現(xiàn)許多問題。首先，許多中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為本企業(yè)沒有企業(yè)文化也可以照樣賺錢，企業(yè)現(xiàn)處于初使階段規(guī)模比較小，沒有必要高談什么企業(yè)文化，等有了一定規(guī)模再搞企業(yè)文化也不遲，其次，什么“企業(yè)文化”只是一種形式，對(duì)公司的發(fā)展沒有什么實(shí)際意義等等，這將直接影響員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的認(rèn)可，許多員工會(huì)認(rèn)為本企業(yè)的前景并不樂觀，自身發(fā)展空間有限，即使目前在為公司效力，但是處于長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，他們也會(huì)離開，人才流失在所難免，從一定角度而言，這些中小企業(yè)只是人才路過的中轉(zhuǎn)站，許多中小企業(yè)經(jīng)常借用一些著名的大企業(yè)的價(jià)值理念作為本企業(yè)的企業(yè)文化，而并沒有從本企業(yè)的實(shí)際出發(fā)制定一些符合自身的價(jià)值文化體系，以至于很多理念只是停留在形式上面并沒有將其落實(shí)到實(shí)處，許多員工在對(duì)公司的文化認(rèn)識(shí)上很迷糊，覺得這些都是形式而沒有任何實(shí)際意義。 4 加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策 加強(qiáng)職位分析，實(shí)行“一人一崗”匹配 首先，要對(duì)公司各部門進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)分析，確定公司各部門所需人員的數(shù)量，類別，任職條件，工作條件和工作規(guī)范等，定期對(duì)公司員工的工作業(yè)績(jī)，工作態(tài)度，職務(wù)能力等進(jìn)行全方面的綜合測(cè)評(píng)，以此來掌握員工對(duì)現(xiàn)
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