如何構建目標管理與績效考核體系(編輯修改稿)
2024-08-28 14:59 本頁面
【文章內容簡介】 的位子，領導只做三種事： 激勵、控制與授權； 態(tài)度第一 34 ?“ 中層主管 ” 的支持配合： –利益驅動 說服考核對他們工作是有好處的（怕得罪人、怕麻煩）； –非人力資源主管的心態(tài)； 態(tài)度第一 35 ?“ 員工 ” 必須對本職工作比較在意與珍惜： –能夠執(zhí)行公司的考核安排； –“大不了走人”，“死豬不怕開水燙”； 態(tài)度第一 36 態(tài)度第一 職責明確 指標篩選 結果承諾 緊盯過程 績效活動 打分客觀 強制面談 會議落實 即時獎罰 1管理改進 1強勢執(zhí)行 目標管理與績效考核的 12個突破口 37 ? 事事有人做，人人有事做； ? 職位說明書的定義： –自述； –上級主管審核； –業(yè)務相關部門或人員提出要求； ? 職位說明書要加上一欄： –工作標準； 職責明確： 38 態(tài)度第一 職責明確 指標篩選 結果承諾 緊盯過程 績效活動 打分客觀 強制面談 會議落實 即時獎罰 1管理改進 1強勢執(zhí)行 目標管理與績效考核的 12個突破口 39 如何進行指標篩選： ? 數(shù)量較少，權重突出； ? 分階段定義主題月； 40 考核項目內涵定義： 考核體系非常重要的工作，是后面數(shù)據(jù)來源的問題。 5月 30號前，部門員工流失率 5%； （考核項目內涵定義：當月超出 15天在職的員工離職數(shù) /當月平均在冊部門員工） 41 考核目標定義的三種水平線： ? 最低水平（電網(wǎng)）； ? 達標水平（滿分）； ? 卓越水平（特殊獎勵）； 42 如何對考核項目進行權重分配？ – 比較重要的； – 比較難達成的； – 業(yè)務的導向； – 花費比較長時間的； 43 目標管理與績效考核的 12個突破口 態(tài)度第一 職責明確 指標篩選 結果承諾 緊盯過程 績效活動 打分客觀 強制面談 會議落實 即時獎罰 1管理改進 1強勢執(zhí)行 44 建立企業(yè)以結果為導向的思維方式 公司：公司的結果有賴于每一位員工的結果 ? 員工做任務，形成不公平交換，公司在這名員工身上形成負債； ? 當多數(shù)人都在做任務時，公司就會衰退甚至倒閉。 個人：做結果為自己 – 不做結果，不被認可、喪失斗志、 意志消沉：郁悶； – 做的結果越多，越有成就感，越愛做，結果證明了我們的能力，給我們信心，激勵我們繼續(xù)前行。 ?公司用 “結果” 在商業(yè)社會上獲得利潤 ?員工用 “結果” 交換自己在公司的工資 45 學員練習二： 編寫本人的月度目標考核表 ?請學員先自己寫下本月的工作目標； ?然后兩人一組交換考核表，相互提出完善意見。 ?講師選取部分學員的表格進行交流點評。 46 編制目標內容的來源 （ 40%權重） ； ，內外客戶需求 （ 40%權重） ； （ 10%權重） ； （ 10%權重） ； 47 態(tài)度第一 職責明確 指標篩選 結果承諾 緊盯過程 績效活動 打分客觀 強制面談 會議落實 即時獎罰 1管理改進 1強勢執(zhí)行 目標管理與績效考核的 12個突破口 48 某企業(yè)季度績效會議引發(fā)的爭吵 49 再好的目標不執(zhí)行就是“ 0”?。? ?想到 +做到 =得到 50 緊盯過程：員工為什么沒有執(zhí)行力 人性的弱點 ?沒有附帶處罰的要求是無效的 。 ?員工不會做
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