【文章內(nèi)容簡介】 + 年終獎金第二十五條 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。第二十六條 崗位等級由員工在各項目中實際所處崗位確定。第二十七條 工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負責人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金。(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。2. 專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。4. 輔助設(shè)計人員16 / 37輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。(二) 項目結(jié)束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。2. 工種負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。4. 輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金 = 500 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)、項目考核系數(shù)參見第十一條。5. 項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款/標準合同額—90%）/10% 。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束 10 天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日按足額發(fā)放項目結(jié)束獎金；以后每拖延 10 天降低 10%直至零。(三) 中途調(diào)出人員的項目獎金原則上在項目階段中被淘汰出項目組的人員沒有階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。因其他原因在項目階段過程中被調(diào)出人員，依據(jù)具體情況酌情發(fā)放階段性項目獎金和項目結(jié)束獎金。第二十八條 年終獎金17 / 37依據(jù)各部門當年完成的年度任務(wù)的績效以及部門內(nèi)員工年度工作表現(xiàn)所確定的浮動工資。主要依據(jù)為各員工為部門創(chuàng)造的價值，考慮各項目的實際產(chǎn)值、各員工在項目中的工作量。其中本年度項目回款率不足 95%，項目主持人以 5 折核定工作量，項目組成員以 7 折核定工作量。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。18 / 37第五章 標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系第二十九條 標準設(shè)計各專業(yè)室的薪酬體系針對標準設(shè)計的工作特點，將標準設(shè)計的薪酬體系與標準圖集的銷售收入、其它收入直接或間接掛鉤。第三十條 適用范圍標準設(shè)計各專業(yè)室、產(chǎn)品應(yīng)用研究室、產(chǎn)品委員會、防水委員會全體員工，以及分管各專業(yè)的副總工。第三十一條 工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 ＝ 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 年終獎金 + 創(chuàng)收獎金 + 特別獎金第三十二條 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。第三十三條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 3季度考核系數(shù)參見第十一條。第三十四條 年終獎金部門第一責任人、副總工的年終獎金由分管所長/副所長發(fā)放， 其余部門人員由部門負責人根據(jù)各員工為部門創(chuàng)造的價值、工作的難度以及工作量等，并結(jié)合年度具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進行二次分配。各部門確定的分配方案經(jīng)所務(wù)會審核批準后分別核發(fā)，并報人力資源部備案。個人年終獎金 = 部門年終獎金總額 個人年終獎金分配系數(shù)個人年終獎金分配系數(shù) = (個人崗位工資 個人年度考核系數(shù) ) 247。 ∑( 個人崗位工資 個人年度考核系數(shù))年度考核系數(shù)參見第十一條。第三十五條 創(chuàng)收獎金(一) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放范圍創(chuàng)收獎金是對標準設(shè)計各部門員工所獲取的其它收入的一種獎勵。其它收入包19 / 37括廠名錄、封三、技術(shù)轉(zhuǎn)讓費、參編單位贊助、專用圖、項目編制費、規(guī)范、標準及科研課題費等收入。(二) 創(chuàng)收獎金的發(fā)放方式創(chuàng)收獎金按個人所創(chuàng)造的產(chǎn)值總額確定獎金核算系數(shù)，在年終結(jié)合員工的崗位工資、圖集考核結(jié)果進行核發(fā)。個人產(chǎn)值總額為個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入的產(chǎn)值總和。(三) 創(chuàng)收獎金的核算方法創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù)(四) 圖集考核系數(shù)的確定圖集考核系數(shù)是針對圖集的編制管理質(zhì)量進行考核形成的結(jié)果。由專家委員會形成。圖集考核系數(shù)可以用項目計劃完成情況、編制大綱評審分數(shù)、各階段技術(shù)抽查不合格率、外部專家審查打分分數(shù)等指標考核形成。圖集考核系數(shù)對照表：圖集評審結(jié)果 優(yōu)(90100) 良(8090) 合格(7080) 基本合格(6070) 不合格(60 分以下)考核系數(shù) 1 0(五) 獎金核算系數(shù)的確定獎金核算系數(shù)按個人在一年內(nèi)各本送印圖集中創(chuàng)造的已到帳各項其它收入產(chǎn)值總額確定。產(chǎn)值(單位：萬元) 15 以內(nèi) 20 25 30 35 40 45 以上獎金核算系數(shù) 28 32 35 37 38 39 4015 萬元以內(nèi)的產(chǎn)值，按每萬元對應(yīng) 個系數(shù)計算，15 萬元以上產(chǎn)值，以上表所列系數(shù)計算，介于上表所列產(chǎn)值之間的系數(shù)，以內(nèi)插法確定。崗位工資整體調(diào)整時，獎金核算系數(shù)也應(yīng)作相應(yīng)的調(diào)整。以標準管理的崗位工資計算，如某一個標準管理人員創(chuàng)收 15 萬元，不考慮考核系數(shù)（計為 1） ，創(chuàng)收獎金為：20 / 37創(chuàng)收獎金 = 崗位工資 獎金核算系數(shù) 圖集考核系數(shù) = 1425 28 1 = 39900（元）第三十六條 特別獎(一) 目的特別獎是針對在標準設(shè)計工作中工作業(yè)績突出、成就顯著、貢獻突出的部門和個人進行的特別獎勵。設(shè)立的目的在于既要對那些使標準設(shè)計效益顯著提高的部門或個人進行及時激勵，又顧及一些收益見效緩慢，或因市場環(huán)境等其他因素造成工作業(yè)績不能充分及時體現(xiàn)的部門或個人的積極性。(二) 特別獎總額的確定特別獎根據(jù)每年標準圖的效益狀況從銷售收入中提取，獎金總額控制在標準設(shè)計各專業(yè)室全年獎金總額（績效獎+年終獎）的 20%以內(nèi)。(三) 特別獎包括兩種單項獎，即圖集銷售特別獎、突出貢獻獎。1． 圖集銷售特別獎圖集銷售特別獎按部門分別進行獎勵，由部門負責人根據(jù)員工參與標準圖集管理的工作量和工作業(yè)績將獎金分發(fā)給個人。年終根據(jù)圖集銷售情況設(shè)立以下獎項：1) 各專業(yè)銷售額第一名2) 銷售額增長幅度最高獎3) 單本圖集銷售最佳獎2． 突出貢獻獎針對標準設(shè)計各專業(yè)室部門或個人在標準設(shè)計過程中做出的突出貢獻，如標準立項、質(zhì)量優(yōu)異、技術(shù)或業(yè)務(wù)創(chuàng)新、市場開拓、技術(shù)攻關(guān)、成果獲獎等情況確定的單項獎。(四) 特別獎的發(fā)放特別獎每半年評定并發(fā)放一次，為推動標準設(shè)計工作的發(fā)展，充分激勵標準設(shè)計員工的工作積極性，特別獎將長期設(shè)立并逐步形成制度化。21 / 37第六章 鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心的薪酬體系第三十七條 針對鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)中心，既有工程設(shè)計項目又有科研項目的業(yè)務(wù)特點，將這兩部門的薪酬體系與工程項目收入、其它收入直接掛鉤。第三十八條 適用范圍鋼結(jié)構(gòu)中心、信息網(wǎng)絡(luò)工程部的全體員工。第三十九條 工資結(jié)構(gòu)員工工資總收入 ＝ 基礎(chǔ)工資 + 崗位工資 + 附加工資 + 績效獎金 + 工程項目獎金 ＋ 創(chuàng)收獎金 ＋ 年終獎金 第四十條 基礎(chǔ)工資、崗位工資以及附加工資構(gòu)成員工固定月收入，其中崗位工資依據(jù)員工所在崗位的等級確定。第四十一條 績效獎金月度績效獎金 = 月度崗位工資 季度考核系數(shù) 247。 3第四十二條 工程項目獎金工程項目獎金是對直接參與建筑工程設(shè)計項目運作員工的一種激勵，包括項目中的項目主持人、專業(yè)負責人、一般設(shè)計人員、輔助設(shè)計人員。未直接參與項目的員工不參加此分配。項目獎金分為項目階段性獎金和項目結(jié)束獎金(一) 項目階段性獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。2. 專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。4. 輔助設(shè)計人員22 / 37輔助設(shè)計人員項目獎金 = 500 元 （階段性工作日/30） 階段性考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5. 階段性項目獎金發(fā)放方法項目獎金計算以上一階段的考核系數(shù)為依據(jù)，并按月發(fā)放。(二) 項目結(jié)束獎金1. 項目主持人項目主持人項目獎金 = 2022 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。2. 專業(yè)負責人專業(yè)負責人項目獎金 = 1500 元 （總工作日/30） 階段性考核系數(shù)。3. 一般設(shè)計人員一般設(shè)計人員項目獎金 = 1000 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。4. 輔助設(shè)計人員輔助設(shè)計人項目獎金 = 500 元 （總工作日/30） 項目考核系數(shù)。階段考核系數(shù)參見第十一條。5. 項目結(jié)束獎金核發(fā)前提項目結(jié)束獎金發(fā)放的前提是項目回款情況。項目回款以項目結(jié)束考核日之前客戶匯到標準所帳上的現(xiàn)金總額為準?；乜羁傤~不足合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額為零；回款總額為合同額 90%者，項目結(jié)束獎總額降為 50%；回款總額為合同額90%100%者，降為：（回款/標準合同額—90%）/10% 。在項目計劃規(guī)定的項目結(jié)束 10 天內(nèi)回款完成，在考核完成的最近一個發(fā)薪日