新人招聘和職位調整中的選聘技術(編輯修改稿)
2024-08-26 07:22 本頁面
【文章內容簡介】 。我們通常用期望圖（Expectancy chart）來確定測試分數(shù)與工作績效之間相關性。例如，對接受了斯特隆伯格敏捷性測試的裝配線工人的統(tǒng)計表明，處于測試分數(shù)最高的1/5組的人，有97%的可能性被評定為高績效者，而處于測試分數(shù)最低的1/5組的人，只有29%的可能性。這說明這個測試非常有效。步驟五： 驗證及改進選聘方案根據(jù)步驟四，應該定期根據(jù)績效監(jiān)測的記錄驗證和修改選聘方案，并作出調整，使得公司的選聘有效性持續(xù)提高。4類17種選聘技術傳統(tǒng)的面試效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么選聘技術供我們選擇呢？這里挑選出了4類17種被廣泛使用和接受的方法作介紹。第一類： 面試1)非結構化面試雖然大家都知道效果不好，可是因為它實在便宜、方便，再加上表面看起來是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國。至于會給公司帶來多少損失，反正是潛在的，也就沒人關心——包括老板。2)結構化面試優(yōu)秀的結構化面試方案有效性大大提高 ?？墒情_發(fā)一個結構化面試卻非易事，首先要進行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績效，哪些事例反映了較差的績效。然后，由工作專家和現(xiàn)有工作的執(zhí)行人員對這些具體事例進行評價，進而為面試人員提供衡量基準，對面試對象的表現(xiàn)進行測評。隨后，建立條件性題庫，同時從行為學角度給出每一個問題的評分標準（好、一般、差）。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評分標準，結構化面試與非結構化面試也就沒有什么不同了。一旦確定了面試的基本內容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過程的實施和問題的組織等方面接受培訓。然后，面試人員還要就實際提出的問題進行練習，并根據(jù)練習結果得到相應的反饋。第二類： 量表（工具）測試各種測試工具很多，包括技能測試、智力測試、身體能力測試、成就（經(jīng)驗）測試、興趣測試等等。有證據(jù)表明，個性比其它因素在整個一生中更為穩(wěn)定 ，并對人的行為起著明顯的支
職業(yè)教育相關推薦
鄂ICP備17016276號-1