【文章內(nèi)容簡介】 報告質(zhì)量評分表指標得分＝（經(jīng)營副總評分＋經(jīng)營部部長評分）/2，評分方法見市場營銷室經(jīng)理定性指標評分標準。20 / 73市場營銷室經(jīng)理定性指標評分標準打分標準指標名稱考核內(nèi)容權(quán)重120 分 110 分 100 分 80 分 60 分報告提交及時性10%最新市場信息可以立即反映在報告中并及時提交特殊情況下仍可按時提交報告報告按時提交報告無合理理由延遲2 個工作日提交報告無合理理由延遲3 個工作日及其以上提交市場分析報告質(zhì)量 報告數(shù)據(jù)的準確性20%非常準確，可以完全作為下一步工作的基礎(chǔ)很準確，絕大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)準確，大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)不夠準確，相當多數(shù)據(jù)不可信不準確，數(shù)據(jù)使得報告喪失了意義21 / 73報告分析的深入程度60%可用以做出經(jīng)營決策和制定銷售政策的觀點很多，尤其能支持重要決策可用以做出經(jīng)營決策和制定銷售政策的觀點很多可用以做出經(jīng)營決策和制定銷售政策的觀點數(shù)量較多可用以做出經(jīng)營決策和制定銷售政策的觀點數(shù)量不多可用以做出經(jīng)營決策和制定銷售政策的觀點基本沒有報告內(nèi)容的全面性10%報告內(nèi)容全面，涉及所有報告要求的內(nèi)容報告內(nèi)容較全面，包括報告要求的所有關(guān)鍵內(nèi)容報告內(nèi)容較全面，少量關(guān)鍵內(nèi)容未涉及報告內(nèi)容不夠全面，較多的關(guān)鍵內(nèi)容未涉及報告內(nèi)容不夠全面，大量關(guān)鍵內(nèi)容未涉及22 / 73經(jīng)營計劃室經(jīng)理 KPI 表序號業(yè)績指標指標權(quán)重考核頻率信息來源 計算方法 指標說明1經(jīng)營計劃的準確性40％ 季度室總結(jié)報告交部長評分經(jīng)營計劃與實際經(jīng)營成果的比較記錄。2經(jīng)營計劃發(fā)文延遲天數(shù)10％ 年度經(jīng)營部部長檢查結(jié)果公司年度經(jīng)營計劃實際發(fā)文時間與公司制度中規(guī)定的應發(fā)文時間的比較結(jié)果。3投資計劃發(fā)文延遲天數(shù)10％ 年度經(jīng)營部部長檢查結(jié)果公司年度投資計劃實際發(fā)文時間與公司制度中規(guī)定的應發(fā)文時間的比較結(jié)果。4投資計劃完成率30％ 季度室總結(jié)報告交部長評分完成率＝實際完成投資項目數(shù)/計劃投資項目數(shù)5經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析質(zhì)量10％ 季度經(jīng)營部內(nèi)部及相關(guān)領(lǐng)導反饋意見評分方法見經(jīng)營計劃室經(jīng)理定性指標評分標準。各項對外統(tǒng)計報表是否按規(guī)定時間報出；報出的數(shù)據(jù)是否符合公司要求，是否準確；公司領(lǐng)導需要的經(jīng)營數(shù)據(jù)是否能夠及時提供；經(jīng)營分析報告的質(zhì)量等。23 / 7324 / 73經(jīng)營計劃室經(jīng)理定性指標評分標準打分標準指標名稱考核內(nèi)容權(quán)重120 分 110 分 100 分 80 分 60 分統(tǒng)計報告提交及時性20%突發(fā)信息可以立即反映在報告中并及時提交特殊情況下仍可按時提交報告報告按時提交報告無合理理由延遲2 個工作日提交報告無合理理由延遲3 個工作日及其以上提交經(jīng)營數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析質(zhì)量統(tǒng)計報告的準確性30%非常準確，可以完全作為下一步工作的基礎(chǔ)很準確，絕大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)準確，大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)不夠準確，相當多數(shù)據(jù)不可信不準確，數(shù)據(jù)使得報告喪失了意義25 / 73經(jīng)營數(shù)據(jù)分析的深入程度及決策價值50%可用以做出經(jīng)營決策的觀點很多，尤其能支持重要決策，具有極高的決策價值可用以做出經(jīng)營決策的觀點很多，能支持一些決策可用以做出經(jīng)營決策的觀點數(shù)量較多可用以做出經(jīng)營決策的觀點數(shù)量不多可用以做出經(jīng)營決策的觀點基本沒有26 / 73目標管理室經(jīng)理 KPI 表序號業(yè)績指標指標權(quán)重考核頻率信息來源 計算方法 指標說明1年度目標卡延遲下發(fā)天數(shù)10％ 年度經(jīng)營部部長檢查結(jié)果及各部門反饋意見經(jīng)營目標責任書實際下發(fā)時間與規(guī)定的應下發(fā)時間的比較結(jié)果。2考核結(jié)果公示延遲天數(shù)40％ 季度經(jīng)營部部長檢查結(jié)果實際考核結(jié)果公示時間與考核制度規(guī)定的公示時間的比較結(jié)果。3考核申訴結(jié)案率30％ 季度經(jīng)營部統(tǒng)計結(jié)果結(jié)案率＝在規(guī)定辦理周期內(nèi)結(jié)案的案件個數(shù)/考核周期內(nèi)受理的申訴案件個數(shù)每個考核周期內(nèi)，受理的申訴案件在規(guī)定的時間內(nèi)結(jié)案的情況。4考核工作差錯次數(shù)20％ 季度各部門及考核委員會反饋意見考核工作差錯指評分、計算、匯總過程中出錯，造成公示結(jié)果有誤，引起被考核部門的不滿；考評過程有欠公正，受到被考核部門投訴，并最終裁定申訴有效；考核委員會日常事務(wù)工作中出現(xiàn)的差錯，等等。27 / 73 28 / 73人事管理室經(jīng)理 KPI 表29 / 73序號 業(yè)績指標指標權(quán)重考核頻率 信息來源 指標計算方法 指標說明1人力資源規(guī)劃報告質(zhì)量20％ 季度報告質(zhì)量評分表（人力資源部部長或主管副總經(jīng)理打分）指標得分＝單個報告得分總和/ 年度內(nèi)應提交報告數(shù)量參見人事管理室經(jīng)理定性指標評分標準（不包括干部的人力資源規(guī)劃）2核心崗位后備人才超差率10％ 年度 HR 部統(tǒng)計［ (核心崗位后備人數(shù)/核心崗位人數(shù))－］/此指標取正值其中核心崗位由人力資源部調(diào)查確定（不包括干部核心崗位）3 試用員工轉(zhuǎn)正率 5％ 年度 HR 部統(tǒng)計試用員工轉(zhuǎn)正率＝轉(zhuǎn)正新員工數(shù)/入職新員工數(shù)4 招聘計劃完成率 10％ 年度 HR 部統(tǒng)計 實際招收新員工數(shù)/計劃招收新員工數(shù)5勞動合同與員工檔案管理差錯次數(shù)15％ 季度HR 部長收集、質(zhì)量管理部抽查∑差錯次數(shù)出現(xiàn)勞動合同填寫錯誤、不完整、員工檔案毀損等狀況視為差錯6培訓工作質(zhì)量：培訓員工滿意度培訓計劃完成率培訓費用控制率30％ 季度 HR 部統(tǒng)計培訓員工滿意度＝∑受訓員工評分/ 受訓員工人數(shù)培訓計劃完成率＝實際培訓人次/計劃培訓人次培訓費用控制率＝培訓費用實際發(fā)生值/培訓費用核定值其中培訓員工滿意度占 50％培訓計劃完成率占 30％培訓費用控制率占 20％（不包括干部培訓）7 內(nèi)部客戶投訴次數(shù) 10％ 季度以部長收集到的次數(shù)為準30 / 73人事管理室經(jīng)理定性指標評分標準打分標準指標名稱考核內(nèi)容權(quán)重120 分 110 分 100 分 80 分 60 分與公司戰(zhàn)略目標契合性30％能為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供很好的人力資源保障能為公司部分業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源保障規(guī)劃基于公司戰(zhàn)略進行規(guī)劃與戰(zhàn)略部分脫節(jié)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略完全脫節(jié)人力資源規(guī)劃報告質(zhì)量數(shù)據(jù)調(diào)查的準確性30％非常準確，可以完全作為核心崗位員工儲備計劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓計劃的依據(jù)之一很準確，絕大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)準確，大多數(shù)數(shù)據(jù)可以作為下一步工作的基礎(chǔ)不夠準確，相當多數(shù)據(jù)不可信不準確，數(shù)據(jù)使得報告喪失了意義31 / 73規(guī)劃的可實施性40％規(guī)劃報告可實施性非常強， 據(jù)此可以開展人力資源開發(fā)工作規(guī)劃報告可實施性比較強規(guī)劃報告整體基本可以實施規(guī)劃報告部分內(nèi)容可以實施規(guī)劃報告流于形式，措施的可操作性差，不可以實施32 / 73序號業(yè)績指標指標權(quán)重考核頻率 信息來源 指標計算方法 指標說明1績效薪酬工作差錯次數(shù)20％ 季度HR 部部長收集相關(guān)部門反饋∑差錯次數(shù)包括非職務(wù)系列員工考核表格發(fā)放、表格統(tǒng)計、考核等級劃分、所有員工工資計算、員工福利計算差錯2考核結(jié)果公示延遲天數(shù)20％ 季度 HR 部統(tǒng)計指非職務(wù)系列員工實際考核結(jié)果公示時間與考核制度規(guī)定的公示時間相比較所推遲的天數(shù)3考核體系建設(shè)計劃完成率20％ 年度室總結(jié)報告交部長評分實際完成新建、修訂的制度和流程數(shù)量/計劃新建、修訂的制度和流程數(shù)量包括非職務(wù)系列員工考核的 KPI 指標體系、考核制度、考核流程新建、修訂4薪酬體系建設(shè)計劃完成率20％ 年度室總結(jié)報告交部長評分實際完成新建、修訂的制度和流程數(shù)量/計劃新建、修訂的制度和流程數(shù)量員工薪酬制度、流程的新建、修訂5 薪酬總額控制率 10％ 季度 財務(wù)報表（薪酬實際值－薪酬核定值）/薪酬核定值6 內(nèi)部客戶滿意度 10％ 季度 滿意度問卷調(diào)查33 / 73績效薪酬管理室經(jīng)理 KPI 表34 / 73序號業(yè)績指標指標權(quán)重考核頻率 信息來源 指標計算方法 指標說明1干部考核結(jié)果公示延遲天數(shù)10％ 季度 HR 部統(tǒng)計指職務(wù)系列員工實際考核結(jié)果公示時間與考核制度規(guī)定的公示時間相比較所推遲的天數(shù)2干部績效考核差錯次數(shù)10％ 季度HR 部部長收集相關(guān)部門反饋∑差錯次數(shù)包括職務(wù)系列員工考核表格發(fā)放、表格統(tǒng)計、考核等級劃分錯誤3干部考任制度建設(shè)計劃完成率20％ 年度室總結(jié)報告交部長評分實際完成新建、修訂的制度和流程數(shù)量/計劃新建、修訂的制度和流程數(shù)量包括職務(wù)系列員工考核的 KPI 指標體系的新建修訂、考核制度新建修訂、考核流程新建修訂4培訓工作質(zhì)量：培訓滿意度干部培訓計劃完成率培訓費用控制率30％ 季度 HR 部統(tǒng)計培訓員工滿意度＝（∑受訓員工評分）/受訓員工人數(shù)培訓計劃完成率＝實際培訓人次/計劃培訓人次培訓費用控制率＝培訓費用實際發(fā)生值/培訓費用核定值其中培訓員工滿意度占 50％培訓計劃完成率占 30％培訓費用控制率占 20％5干部核心崗位后備人才儲備超差率10％ 年度 HR 部統(tǒng)計［(核心崗位后備人數(shù)/核心崗位人數(shù)) －］/此指標取正值其中核心崗位由人力資源部調(diào)查確定6干部人力資源規(guī)劃報告質(zhì)量20％ 季度報告質(zhì)量評分表（人力資源部部長或主管副總經(jīng)理）指標得分＝單個報告得分總和/ 年度內(nèi)應提交報告數(shù)量參見干部室主任定性指標評分標準35 / 73干部室經(jīng)理 KPI 表干部室主任定性指標評分標準打分標準指標名稱考核內(nèi)容權(quán)重120 分 110 分 100 分 80 分 60 分職務(wù)系列人力資源規(guī)劃報告質(zhì)量與公司戰(zhàn)略目標契合性30％完全基于公司戰(zhàn)略梳理進行分析，能為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略提供很好的人力資源保障基于公司戰(zhàn)略梳理進行分析，能為公司部分業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和職能戰(zhàn)略的實現(xiàn)提人力資源保障規(guī)劃基于戰(zhàn)略開展 規(guī)劃與戰(zhàn)略部分脫節(jié)規(guī)劃與公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略完全脫節(jié)36 / 73數(shù)據(jù)調(diào)查的準確性3