崗位設(shè)計(jì)與員工激勵(lì)(編輯修改稿)
2024-08-24 17:10 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的激勵(lì)大多是通過(guò)設(shè)置目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，目標(biāo)具有引導(dǎo)員工工作方向 目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的啟示有： 目標(biāo)可使經(jīng)理人知道自己要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。明確的目標(biāo)可以提高績(jī)效，尤其是目標(biāo)相對(duì)較困難但又可以實(shí)現(xiàn)時(shí)，能產(chǎn)生更高的績(jī)效。但績(jī)效并不完全由指向目標(biāo)的努力決定，組織支持、自我信心也是影響績(jī)效的兩個(gè)重要的客觀因素亞當(dāng)斯的公平理論公平理論認(rèn)為，每個(gè)人都追求公平的傾向，而是否公平則是被激勵(lì)者從自己得到的報(bào)酬與自己所做的貢獻(xiàn)進(jìn)行比較中得出的。如果有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者會(huì)以客觀標(biāo)準(zhǔn)來(lái)比較。如果沒(méi)有客觀標(biāo)準(zhǔn)，則被激勵(lì)者就會(huì)與類似的情況相比較，如與他人、與自己的過(guò)去相比較等?！ 」嚼碚撨€認(rèn)為，人們的工作積極性不僅取決于其所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值，而且取決于其所得到報(bào)酬的相對(duì)值。為了了解這個(gè)相對(duì)報(bào)酬人們就會(huì)進(jìn)行比較，如果比較的結(jié)果是自己的收支比與他人的收支比不相等，自己現(xiàn)在的收支與過(guò)去的收支不相等，那么人們就會(huì)產(chǎn)生心理的不平衡，從而產(chǎn)生追求公平的動(dòng)機(jī)。強(qiáng)化理論是美國(guó)心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納等人提出的一種理論所謂強(qiáng)化，從其最基本的形式來(lái)講，指的是對(duì)一種行為的肯定或否定的后果（報(bào)酬或懲罰），它至少在一定程度上會(huì)決定這種行為在今后是否會(huì)重復(fù)發(fā)生?！ 「鶕?jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可把強(qiáng)化分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。在管理上，正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的行為，從而加強(qiáng)這種行為；負(fù)強(qiáng)化與懲罰不一樣，懲罰是對(duì)一些錯(cuò)誤的行為采取的一些使人受挫的措施，負(fù)強(qiáng)化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會(huì)受到什么懲罰，從而削弱這種行為。工作分析工作分析是具體通過(guò)系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。工作分析的類型崗位導(dǎo)向型是指從崗位工作任務(wù)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以崗位為核心，韋伯官僚層次理論） 人員導(dǎo)向型是指從人員工作行為調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以員工為核心，前提條件人崗匹配，員工績(jī)效良好） 過(guò)程導(dǎo)向型從產(chǎn)品或服務(wù)的生產(chǎn)環(huán)節(jié)調(diào)查入手進(jìn)行的工作分析活動(dòng)。（以生產(chǎn)過(guò)程為核心，流程的科學(xué)性）工作分析方法（1）訪談法 訪談法又稱為面談法，是一種應(yīng)用最為廣泛的職務(wù)分析方法。是指工作分析人員就某一職務(wù)或者職位面對(duì)面地詢問(wèn)任職者、主管、專家等人對(duì)工作的意見(jiàn)和看法。在一般情況下，應(yīng)用訪談法時(shí)可以以標(biāo)準(zhǔn)化訪談格式記錄，目的是便于控制訪談內(nèi)容及對(duì)同一職務(wù)不同任職者的回答相互比較?！ ?yōu)點(diǎn)： 一種被廣泛采用、相對(duì)簡(jiǎn)單、便捷的搜集信息的方法，而且適用面較廣，尤其是用來(lái)達(dá)到編制工作描述的目的； 經(jīng)常被作為其他信息收集方法的輔助，如當(dāng)問(wèn)卷填寫(xiě)不
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