【文章內(nèi)容簡介】 4 百勝集團公司基層管理人員職業(yè)發(fā)展管理中的潤滑劑 在公司內(nèi)的職業(yè)發(fā)展道路上，是有著歡笑同樣也是具有著競爭的。但是一個正面積極的企業(yè)氛圍，就能讓在職業(yè)道路上不斷前行的既是伙伴又是競爭者的人們能學會欣賞對方，認可對方，同時在欣賞認同他人的同時，看到自己待改進的地方或者對于自己的優(yōu)點更加的有信心。 （1） 認同表彰的制度在百勝集團公司我們?yōu)槠渌碌某晒c祝，并樂此不疲。激勵文化不僅僅是個獎勵辦法，更是一種文化，這是企業(yè)領導及所有部門主管的一個共識。當你做的好的時候，希望的是一種認同和鼓勵，這時“我們就會認同你，給你相應的報酬或是升遷的機會。但員工的眼光并非如此短淺，他們希望得到的是真心的肯定?！奔钗幕旧聿恍枰裁闯杀荆灰钦嫘牡木秃?。員工體會到的就是“我是被認同的”。也許一張小卡片、一盒巧克力、一句簡單的“你真了不起”、甚至親切地拍拍肩膀，對于員工都是莫大的鼓勵。“能夠傳達真情實感的激勵就是最有效的。如果員工認同你，你得到的回饋會很多的?！?百勝集團公司的認同鼓勵的文化推行了多年。也許是東方的習慣是比較含蓄的，通常當著別人的面去表揚贊美別人是不太習慣的。但是在百勝集團公司，從全球總裁到一般的員工都深諳和享受到認同文化的好處。作為全球總裁，諾瓦克親手寫過數(shù)千張“感謝您”的信函，還有趣地在簽名之后畫上一個笑臉?！拔以?jīng)有些猶豫，擔心贊揚真會起到激勵人們的作用嗎？但我確實看到員工們哭了。人們需要認同和鼓勵！” 因為我們相信只有認同他人，才會讓對方做得更好，有助于建立協(xié)同一致的團隊。很多市場的營運人員在巡店的時候第一件做的事就是到員工休息室，看看墻上的員工照片、認同鼓勵卡多不多，以及留言本里面寫些什么。因為這些都反映出餐廳的氣氛。團隊的氣憤好，員工才有笑臉去面對顧客。鼓勵認同卡”的制度在百勝集團公司已經(jīng)存在多年。每個部門在開月會時安排“鼓勵認同卡”時間。在開月會前幾天，各部門同仁或主管必須“提案”，也就要拿張空白的認同卡，寫上誰要感謝或鼓勵誰，并列出事跡。常常被鼓勵或是被感謝的人會覺得很意外，因為，自己平常一個早已忘記的小動作或是一句話，竟然幫了大忙并讓對方銘記在心。人力資源部門更是身先士卒，每個月的月會上把認同鼓勵作為一個會議的的議程。接下來開會的氣氛就變得非常好，各部門每月入選的鼓勵認同卡不設上限。獲選時，寫卡片的人必須在月會中當著同仁面把卡片的內(nèi)容讀一遍，與同部門的同仁分享。開完月會后，各部門的卡片會被貼在公共走廊上專門的布告欄上并在公司的年底的年會把這些認同卡集中起來抽獎，被抽中時，卡片的寫方和收方同時會收到公司的大獎。寫得愈多，中獎的機會愈大。推動鼓勵感謝卡制度，使得各部門的同仁有機會靜下心來想想要感謝誰，也促進同部門同仁相互欣賞別人優(yōu)點，感謝別人的好，更是主管凝聚同仁感情、促進部門認同的美妙工具。經(jīng)常稱贊下屬，尤其是對外人稱贊下屬，會讓人覺得自已是一個受器重和有能力的人。這種稱贊會輾轉(zhuǎn)傳回下屬的耳朵，他由此得到的快樂要比你直接稱贊他強幾倍，他自然會更加熱愛工作。而如果總對外人批評或抱怨下屬，下屬干得沒勁，還會被人認為管理者本身無能，或者沒能物色和培養(yǎng)到出色的人選。 當我們掌握了一定的專業(yè)技能，有一定的管理知識后，心胸和度量也是讓人往上發(fā)展的一個重要的因素。俗話說的好“宰相肚里能撐船”。認同的文化是從上而下推動的。在這樣的一個理念的熏陶下的人員在今后的職業(yè)生涯發(fā)展道路上也是受益非淺的。（2） 團隊合作的精神在任何一個企業(yè)里，團隊精神都是重要的。尤其是象百勝集團公司這樣的有著18萬員工的象航空母艦的公司，個人的影響力是有，但是要完成一項任務靠一己之力是很難達成目標的。而在團隊精神中很重要的一點就是如何在團隊中保持個人的個性。百勝集團公司的做法就是讓人人都保有“真我”，在個性里體現(xiàn)出一種團隊精神。其實團隊就和一艘船一樣，無論是掌舵的，還是劃槳的，團隊里的每個人都很重要，大家有共同的使命感和方向，再在自己的領域里大顯身手，一起駛向成功的彼岸。 百勝集團公司的團隊合作并非是一團和氣的和諧, 公司倡導的是力爭而合就是敢談別人不敢談的問題,不會因為面子的問題對有些問題就姑息遷就, 公司倡導大家把觀點亮出來擺事實講道理,在不同的意見中取長補短,腦力激蕩. 前進的每一步中，我們追求事實的真相而非虛假的和諧。團隊對一件事有充分認識而又能運用創(chuàng)意思考時，躍進就會發(fā)生。這樣的氛圍對于職業(yè)生涯發(fā)展道路來說是創(chuàng)造了一個聆聽不同意見,學習不同長處的環(huán)境，既有利于個人的發(fā)展也讓公司獲益。五、百勝集團公司配合基層管理人員職業(yè)生涯發(fā)展的途徑和方式 通過完善的培訓體系，良好的績效評估體系以及更多的反饋途徑例如360度評估和導師制度的運用來配合人員的發(fā)展計劃能夠有效地進行。1 完善的培訓體系百勝集團公司基層管理人員有了職業(yè)發(fā)展的通道和接力棒計劃的人才儲備機制，如何配合職業(yè)發(fā)展成功實施，使接力棒中接棒人的績效和能力達到公司的預期。培訓是首當其沖的一種途徑。中國市場之大讓人興奮，但中國餐飲市場的不成熟也同樣讓人震驚，要想在中國取得長遠的成功，一套科學的專業(yè)的系統(tǒng)化的培訓機制是必不可少的。業(yè)務的高速發(fā)展，人的培養(yǎng)是至關重要，就象行軍打仗的部隊，車馬糧草得先行?；鶎庸芾砣藛T是這先行的部分里的非常重要的一個環(huán)節(jié)。這不僅關系到員工自身素質(zhì)的提高，更關系到企業(yè)組織的生存和發(fā)展，尤其對于迅速擴張的餐飲連鎖業(yè)是一項根本性的戰(zhàn)略任務。先進的管理依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，培訓就是讓員工得到盡快發(fā)展，并貫穿其整個職業(yè)規(guī)劃的辦法?？觳托袠I(yè)人員流動較為頻繁，若要永久性地保證不同的人員在不同的地方提供完全一致的產(chǎn)品和服務，其中對人員訓練與管理的難度是可想而知的。百勝集團公司的使命宣言中說到：“我們期望給予每一們顧客絕佳風味的食品，愉悅的用餐經(jīng)驗，以期待再來的價值”。因此為實現(xiàn)這一使命所設定的標準化和系統(tǒng)化的培訓體系已成為百勝集團公司制造核心競爭力的永動機。（1）系統(tǒng)化的培訓內(nèi)容對于基層管理人員的培訓分為兩部分，第一部分是餐廳體系的培訓，這部分培訓主要是針對營運的業(yè)務知識來進行培訓，營運的培訓貫穿于整個冠軍管理發(fā)展手冊中，共39個單元。第二部分是職能部門的培訓,這部分是關于領導技能，企業(yè)文化和一些軟技能的培訓。百勝集團公司餐廳培訓體系中基層管理人員主要涉及以下幾個梯層：見習助理、餐廳助理、餐廳副理、餐廳經(jīng)理。而每一個層級的培訓和提升，都必須以前一層級為基礎。見習助理的培訓當一名新的見習助理進入餐廳，會收到一封信。在信中展現(xiàn)一副清晰的成長藍圖。同時提供管理組訓練流程圖和管理組訓練卡片，并且清晰地告訴見習助理如果在培訓的過程中有問題和困擾的時候，可以尋求餐廳經(jīng)理和訓練專員的幫助。量身制訂的培訓與發(fā)展策略等待著他。接著作為見習助理要接受1整天的訓練簡介和餐廳簡介。作為基層管理層的培養(yǎng)對象，剛進入公司的時候與服務組員工一樣，每個人都要嚴格學習工作站基本的操作技能，要掌握每一個工作站所需要的基本操作技能、常識以及必要的人際關系的管理技巧和智慧。從不會到能夠勝任每一項操作，通過考試取得結(jié)業(yè)證書。這其間會為期三個月，培訓內(nèi)容包括工作站訓練，管理值班計劃安排，基本領導技巧，生產(chǎn)區(qū)域管理，產(chǎn)品管理，收獲和存貨，服務區(qū)域管理和現(xiàn)金管理。 餐廳助理的培訓當見習助理晉升到餐廳助理后會接受7周的培訓，這里面包括清潔，消毒與食品安全，基本人力管理，值班管理，值班交接，開店，打烊，安全保全，為客瘋狂，危機處理和人事行政。這七周的培訓結(jié)束后就要接受2天的助理成長課程，主要學習基本領導技巧和如何實現(xiàn)目標的目標管理技巧。同時接受機器設備的第一階段的培訓。當這部分都結(jié)束后，就進入69個月的學習管理餐廳階段。在這個階段里會學習營業(yè)額的預估，訂貨管理，服務組簡介與訓練，人力管理和設備維護保養(yǎng)。同時接受機器設備的第二階段培訓。當在副理的職位上工作滿一年，完成了前面25個單元的培訓和完成機器設備第二階段培訓后，就會參加一個助理進階課程的入學測驗。餐廳副理的培訓作為副理是餐廳經(jīng)理最重要的副手。在這一階段會接受到36個月的培訓。培訓的內(nèi)容有餐廳稽核，招募計劃，面試和甄選，餐廳訓練，認同鼓勵，半變動成本，利潤分析和團隊溝通。在學習完所有的這個環(huán)節(jié)的內(nèi)容后會參加一個3天的副理課程，主要學習高效能的輔導和利潤管理。餐廳經(jīng)理培訓 餐廳經(jīng)理是一家餐廳的靈魂人物。餐廳的業(yè)績直接的管理者，不僅要負責餐廳的營運通時也要負責團隊的建設。針對這部分，公司設計了接力棒計劃單元，提高餐廳成效單元，安全與正面的環(huán)境單元，指導團隊單元，提高團隊表現(xiàn)單元和單店行銷單元。如果說這六個單元象是一個個珍珠的話，那么3天的餐廳經(jīng)理課程是串起過往所有知識的線。餐廳經(jīng)理的培訓里程的最后一站就是全面質(zhì)量管理和領導團隊的餐廳經(jīng)理課程?；鶎庸芾砣藛T隨著他們管理能力的增加和職位的升遷，除接受營運體系的培訓還會接受由公司培訓和發(fā)展部的課程。公司開設了傳遞公司企業(yè)文化的培訓課程，使員工對公司的企業(yè)文化也有了深刻的了解，從而實現(xiàn)公司和員工的共同成長。《如何同心協(xié)力做好工作》、《項目管理》、《七個好習慣》、《談判與技巧》、《簡報技巧》等是每個員工的必修科目。（2） 百勝集團公司基層管理人員培訓的方式百勝集團公司的訓練規(guī)劃是隨著職位的升遷、工作職責的增加循序漸進安排相關的內(nèi)容，就象是建筑高樓，每一階段的工程都對日后的成敗有著密切的影響。由在從見習助理走到餐廳經(jīng)理的培訓過程中，在不同的階段百勝集團公司是采用不同的培訓方式。百勝集團公司的培訓方式有特色的地方是它是要求員工有很強的主導自我發(fā)展的能力。公司提供系統(tǒng)的教學手冊，指定專門的輔導人，讓以員工主導自我學習為主，輔助以課堂教授和利用各種競賽和活動的機會讓基層管理人員擴大視野和交流學習。具體來說主要的培訓方法有三種：第一種，自主型培訓方式。為了讓新員工快速進入狀態(tài)，在新進入公司的時候采取的是邊學邊做的培訓方式而并非用課堂式地教條地傳授技能。正如施恩的九階段理論中所闡述的，當人們進入第二進入工作世界階段和第三基礎培訓階段的時候，就是已經(jīng)邁進職業(yè)或組織的大門。此時主要任務已是了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織成員資格，成為一名有效的成員；二是適應日常的操作程序，應付工作。為了完成在工作中的自我學習，百勝集團公司設計了《冠軍發(fā)展手冊》指引訓練發(fā)展的進行并在初期為員工指定一名明確的輔導人。依據(jù)手冊的指引，要求員工閱讀每個單元的相關資料，并采取一些學習行動，同時要求員工在學習的過程中必須通過觀察別人，練習及從錯誤中得到教益而逐步成長。整個培訓不是學員被動地接受，而是要求學員去主動地找輔導者，定期與輔導者來一起制訂出培訓計劃，實行的是自主型的培訓方式。第二種，課堂訓練。當從見習助理晉升為餐廳助理后，員工通過見習助理的十單元培訓后有了一定任知，員工進入到成為組織早期正式成員的階段，這時他們承擔責任，成功的履行與第一次工作分配有關的任務，同時逐步展現(xiàn)績效。這時候采用的培訓方式就是有一些課堂的授課同時結(jié)合一定的考試，讓員工系統(tǒng)地掌握一些理論知識，同時對于自己的實操經(jīng)驗有個回顧。第三種，工作中學習。從踏入公司開始，工作與訓練便密不可分。員工在工作中學習，在學習中工作。在初期公司會指定明確的單元輔導人，但是餐廳內(nèi)因為彼此接受的是同一體系的訓練所以很多人都有很多經(jīng)驗可以分享。在這種分享之中加速了員工的學習過成及豐富了學習內(nèi)容。同時，員工也被要求開始身負訓練者的角色。在提供他人經(jīng)驗的同時，也是對自己歸納和表達能力的一種提升，個人的能力也能得到成長。除了自我表現(xiàn)學習和課堂學習外為了擴大視野，公司也會安排參加各種有趣的競賽和活動：如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使得餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也昂揚積極向上的風氣。（3 ）百勝集團公司基層管理人員培訓的追蹤百勝集團公司的培訓體系除了有系統(tǒng)的內(nèi)容和獨特的方式外，其追蹤培訓追蹤也是做的非常的到位。因為其培訓是和人員職業(yè)發(fā)展和人員發(fā)展是緊密結(jié)合。所以其追蹤的過程也是不斷地在培養(yǎng)人員的過程。營運的管理人員會從訓練的管理上包括訓練計劃的制定，訓練內(nèi)容與營運的契合度，是否保存好培訓的記錄等等來追蹤，同時通過與員工的訪談了解員工對于培訓內(nèi)容的掌握程度，對于單元輔導人方面是對輔導人對自身角色的認知和對自身所擔負的職責的執(zhí)行情況這些方面進行追蹤。同時對于員工學習的技能考評人進行追蹤，以確保員工的培訓能落到實處。同時也在追蹤的過程中，不斷分析問題，找出差異，同時不斷的提供改進的行動計劃并落實到具體的行動負責人和完成時間。所以使培訓的效果得到保證，也在培訓的過程中通過不斷的輔導和溝通，幫助員工對于職業(yè)發(fā)展中所需要的要求有更清晰的認識和實際的奮斗方向。2 系統(tǒng)的考核制度 在配合職業(yè)發(fā)展的另一個重要的途徑就是就是績效考評，百勝集團公司的基層管理人員是餐廳的管理核心，對餐廳的經(jīng)營和效益負主要的責任。他們的績效考評采用的是目標管理法，在公司內(nèi)叫做work ，然后逐月進行考核?？冃Э己说哪繕撕w餐廳經(jīng)營的各個方面，包括值班，人員發(fā)展，利潤貢獻和行政工作等內(nèi)容。每項都是根據(jù)員工的職業(yè)發(fā)展要求，依據(jù)SMART原則來制定。在制定目標的過程中餐廳經(jīng)理會和每一位基層管理人員溝通和探討，對每一項指標都進行分析，經(jīng)雙方認可一致后確定下來。這樣的績效目標是因人而宜，為員工職業(yè)發(fā)展道路度身打造的。百勝集團公司的績效考核評估重視反饋，重視績效指導，在績效溝通的過程促使對職業(yè)發(fā)展的發(fā)展的努力方向更為清晰。個人總評估分包括標準分（人員發(fā)展、顧客滿意、利潤及管理、營業(yè)額成長等指標分）；能力分（經(jīng)由人力資源部經(jīng)理和區(qū)域經(jīng)理組成的面試小組進行能力面試評估后得出）。采取這樣的方式能較好的避免類似于學校中出現(xiàn)的高分低能現(xiàn)象。日常工作與自身能力的雙重考量確保高分高能的人才得到應有的升遷，更為合理。各項考核均由專人負責且每位參與者都負有保密的義務。整個考量過程中標準分各項考核指標都量化了，直接以分值區(qū)分優(yōu)劣；而能力分的考量更是由四個人共同評估得出。如此操作全是為了能公平的考量每一位營運管理人員，不失偏頗。，所以在目標的執(zhí)行過程中目標就非常明確，配合度也很好。并非每一位營運管理人員都已擁有了更上一層樓的能力。但就如人腦僅僅被開發(fā)了5%一樣，每個人都擁有無法預計的潛能。在日常工作與自身能力的雙重考量后制定出相應的培訓計劃，通過執(zhí)行、追蹤、改進、再執(zhí)行、再追蹤、再改進┄┄這樣一個持續(xù)性的過程激發(fā)出其潛能，在不斷促進個人進步的同時，也將整個公司的營運管理水平推向新的高度。3 360度評估當基層管理人員在職業(yè)發(fā)展的通道里走到中層管理層時，公司會在每年的六月份對他們做三百六十度的評估。很多的公司會把360度的工具用在晉升的測評上，由于其結(jié)果對被測評人影響重大，會導致測評的效度大大降低，在百勝集團公司360度回饋是以發(fā)展而