【文章內(nèi)容簡介】 組織不公平、權(quán)力距離感與反生產(chǎn)行為的相關(guān)性分析將組織不公平、權(quán)力距離與反生產(chǎn)行為進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示（表3），組織不公平與CWB的各個維度及總體上均呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系，表明隨著被試知覺到的組織不公平程度的增加，被試更傾向于實(shí)施CWB；此外，權(quán)力距離與CWB及其各維度之間存在顯著的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說明被試的權(quán)力距離感越高，越不贊成實(shí)施CWB，而權(quán)力距離越低，越贊成實(shí)施CWB，即隨著個體權(quán)力距離感的降低，個體越傾向于實(shí)施CWB。表3 組織不公平、權(quán)力距離感與反生產(chǎn)行為的相關(guān)性變量指向組織CWB指向人際CWB總體CWB不公平程度******權(quán)力距離****** 權(quán)力距離的調(diào)節(jié)作用分析根據(jù)上述相關(guān)分析的結(jié)果，進(jìn)一步對權(quán)力距離是否在組織不公平與反生產(chǎn)行為之間起調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析。根據(jù)被試在權(quán)力距離量表上的得分將被試分為高權(quán)力距離組和低權(quán)力距離組（將被試得分進(jìn)行排序，得分前33%為高分組，后33%為低分組），采用層次回歸方法對調(diào)節(jié)作用進(jìn)行分析，結(jié)果顯示（表4），人口學(xué)變量中，學(xué)歷這一變量對CWB具有顯著的預(yù)測作用，且學(xué)歷越高，被試越不贊成實(shí)施CWB；在控制了人口學(xué)變量后，不公平程度、權(quán)力距離這兩個變量進(jìn)入回歸方程，顯著增加了CWB及其各維度的回歸方程的可解釋的變異量，說明不公平程度、權(quán)力距離對CWB及其各維度均具有顯著的預(yù)測作用，將不公平程度與權(quán)力距離的交互項(xiàng)放入回歸方程，回歸方程的可解釋的變異量顯著增加，且交互項(xiàng)回歸系數(shù)均為負(fù)值，說明權(quán)力距離在兩者關(guān)系中起到負(fù)向調(diào)節(jié)的作用，也就是說對于高權(quán)力距離組被試，組織不公平與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系較弱，而對于低權(quán)力距離組被試，組織不公平與反生產(chǎn)行為之間的關(guān)系較強(qiáng)。表4 各變量對CWB的分層回歸分析結(jié)果變量第一步第二步第三步BSE BβBSE BβBSE Bβ性別年齡學(xué)歷*不公平感******權(quán)力距離******不公平感權(quán)力距離***ΔR2******備注：*表示p。 ***表示p.5 討論由表2結(jié)果，我們知道實(shí)驗(yàn)組與控制組相比，實(shí)驗(yàn)組在CWB及其各維度上得分顯著高于控制組，即與控制組相比，實(shí)驗(yàn)組被試更傾向于實(shí)施CWB，也即當(dāng)員工知覺到組織不公平時，傾向于實(shí)施CWB。表3中相關(guān)分析的結(jié)果也表明組織不公平與CWB之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系。這一研究結(jié)果與以往研究一致（Robinson amp。 Bennett, 1995。 Spector amp。 Fox, 1999。Conlon,Meyer amp。 Nowakowski, 2005）。那么為何當(dāng)員工面臨組織不公平時，會傾向于實(shí)施CWB呢？根據(jù)認(rèn)知失調(diào)理論，當(dāng)個體出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)時，個體會通過改變自己的認(rèn)知或者改變自己的行為來減輕由于失調(diào)帶來的心理壓力。具體到本研究中，當(dāng)員工遭遇不公平待遇時，這種不公平待遇會給員工帶來心理上的壓力，其實(shí)，早在Adams（1965）的公平理論中就提及員工由于分配不公正所引起的不協(xié)調(diào)感，是一種負(fù)面情緒，員工為了消除這種感覺，可能調(diào)整其行為如減少其貢獻(xiàn)，也正如其他研究者指出的，當(dāng)員工知覺到工作場所中存在不公正時，通常會采取一定措施進(jìn)行調(diào)整，以改變心理上的不公正感，而這種調(diào)整往往通過反生產(chǎn)行為實(shí)現(xiàn)（Robinson amp。 Bennett, 1995。 Spector amp。 Fox, 1999。 Conlon, Meyer amp。 Nowakowski, 2005），即當(dāng)員工受到不公平待遇后，個體出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，為了緩解認(rèn)知失調(diào)帶來的心理壓力，會通過改變自己的行為（實(shí)施CWB）來減輕壓力，從而獲得心理平衡。另一方面，根據(jù)社會交換理論的觀點(diǎn)，員工與組織之間實(shí)質(zhì)上是一種社會交換關(guān)系，這一觀點(diǎn)認(rèn)為：員工如果感受到組織的公平待遇，就會對組織產(chǎn)生滿意感和信任感，進(jìn)而為了回報(bào)組織恩惠進(jìn)而出現(xiàn)組織公民行為（Moorman, 1991）即員工會為了回報(bào)組織會作出一系列有利于組織利益的行為，基于這一觀點(diǎn)，我們可以推測當(dāng)個體遭受組織不公平待遇后，特別是個體利益受損后，基于社會交換的關(guān)系，個體通常會通過減少付出或者實(shí)施一些CWB來平衡自身與組織之間的交換關(guān)系，從而出現(xiàn)了實(shí)驗(yàn)組被試相比控制組被試更贊成實(shí)施CWB的研究結(jié)果。通過表4，可以得知，人口學(xué)變量中，學(xué)歷對CWB具有顯著的預(yù)測作用，且學(xué)歷越高，被試越不贊成實(shí)施CWB，產(chǎn)生這一結(jié)果的原因可能在于：一方面，被試的學(xué)歷越高，表明其接受的教育程度越高，因而被試對自身的行為具有較高的要求；另一方面，對于高學(xué)歷的被試來說，當(dāng)其遭遇組織不公平的待遇時，更可能通過正面的途徑如向領(lǐng)導(dǎo)反映情況、向工會投訴等來消除內(nèi)心的不公平感，因而較少會通過實(shí)施CWB來消除不公平感。關(guān)于學(xué)歷是否對CWB具有顯著的預(yù)測作用，目前尚未有相關(guān)研究，因此，本研究中得出的這一結(jié)果還有待進(jìn)一步的探究。從表4，我們還可以得知權(quán)力距離負(fù)向調(diào)節(jié)組織不公平與CWB之間的關(guān)系，即低權(quán)力距離組被試相比高權(quán)力距離組被試在遭遇不公平待遇后，更贊成實(shí)施反生產(chǎn)行為，也即權(quán)力距離感越低，組織不公平與反生產(chǎn)行為之間的相關(guān)越強(qiáng)。之所以產(chǎn)生這樣的結(jié)果，原因在于：高權(quán)力距離導(dǎo)向的個體通常會認(rèn)為，權(quán)力分配不均是社會上普遍存在的必然現(xiàn)象，他們接受身份的差異，并且傾向于服從權(quán)威制定的任何決定（Chen amp。 Ayree, 2007。 Farth, Hackett, amp。 Liang, 2007）。在這樣的價值觀念引導(dǎo)下，即使在他們遭受不公平待遇后，他們也傾向于認(rèn)為出現(xiàn)這種不公平待遇是正常的現(xiàn)象，是必然會發(fā)生的，而且認(rèn)為即便是做出反抗也無用，所以傾向于選擇容忍、服從，因此較少會實(shí)施CWB，而低權(quán)力距離導(dǎo)向個體則相反，他們偏好公平，對不公平表現(xiàn)出較低的容忍度，因而在遭遇不公平待遇時，傾向于通過實(shí)施CWB來恢復(fù)內(nèi)心的公平感。另一方面，這一研究結(jié)果也表明員工對組織不公平做出何種反應(yīng)，確實(shí)會受到員工價值觀念的影響，這對我們今后探索文化在組織不公平與反生產(chǎn)行為之間的調(diào)節(jié)作用具有重要價值，但本研究僅僅做了探索性研究，關(guān)于文化在兩者之間所起的作用，還有待于進(jìn)一步深入研研究?？傊狙芯拷Y(jié)果表明，組織不公平與CWB之間存在顯著的正向相關(guān)關(guān)系，且權(quán)力距離在兩者之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，本研究有助于豐富關(guān)于CWB的本土化研究，可以拓展關(guān)于CWB前因變量的相關(guān)研究，同時本研究有利于組織管理者從心理學(xué)角度理解員工產(chǎn)生反生產(chǎn)行為的原因，從而在實(shí)際管理過程中，有針對性的提出減少CWB