【文章內(nèi)容簡介】 有員工的基本資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的基本情況，包含他的學(xué)歷背景，過去的相關(guān)經(jīng)驗等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。2．掌握員工的日常交往情況此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。3．掌握員工的個性及喜好要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。當然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成他的個性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環(huán)境與他以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)助。例如有些企業(yè)的員工會要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)理就要去判斷是否有必要。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性?！咀詸z】填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。指導(dǎo)員工的方法部門經(jīng)理平常還要有當一個教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒ㄓ校?．利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。時間不需要太長，以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導(dǎo)。這樣，員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的、規(guī)范性的互動時間表。2．日常工作中隨時可以教導(dǎo)在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進行指導(dǎo)。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導(dǎo)，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。這是一位非人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。3．抱著愛心、耐心來教導(dǎo)在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門，你負責照顧他，負責培育他，因此要以愛心來對待他。此外還要有耐心。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。糾正員工錯誤的方法1．及時糾正時要注意態(tài)度及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的做法和態(tài)度不當。例如當員工犯錯的時候，有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴詞批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。2．注意解決問題的方法及預(yù)防方式糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經(jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預(yù)防，也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。3．堅持對企業(yè)有利的原則在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業(yè)的整體利益。因此對較嚴重的錯誤給予適當?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。所以，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護著，要堅持公平的原則?！景咐磕硞€部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，但是這位員工必須接受適當?shù)奶幜P。可是他又承擔不了，怎么辦呢？通過部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留在公司，他們就設(shè)計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工1．怎樣做到合理分配作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對他們每個人的工作效率跟質(zhì)量都應(yīng)該比較清楚。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業(yè)務(wù)量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。2．讓員工有輪調(diào)學(xué)習機會現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習。輪調(diào)學(xué)習就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學(xué)習機會）。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習。其好處是大家有機會學(xué)到新東西。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。所以在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學(xué)習的方式，讓員工擴大他的專業(yè)范圍。這個方法對人力資源經(jīng)理或者非人力資源經(jīng)理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當?shù)膶W(xué)習機會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好處。保持雙向溝通在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。但是融洽的工作環(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些，因此建議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當?shù)臏贤?，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與工作無關(guān)的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當然有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習一下溝通的技巧。【自檢】員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)他？@___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案3－2【本講小結(jié)】本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環(huán)境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì)，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準確的了解員工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎(chǔ)。【心得體會】________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第四講 如何做好人力運用【本講重點】部門人力分析未來人力發(fā)展需求如何將未來目標與人力計劃結(jié)合人力計劃階段論制定人力計劃的步驟部門人力分析1．明確人力配備的現(xiàn)狀分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個較簡單的方法是高、中、低三分法，就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所熟悉的狀況，包括他們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有他們的學(xué)習態(tài)度和工作態(tài)度，確定一個評判的標準，然后做一個分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位，中的有5位，低的有2位，就是下面的分布情形：圖4－1 部門人力狀況分析圖得出這個分布情況之后，接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合你的工作需求。經(jīng)過分析，把你現(xiàn)在可以做得到的部分列出來，沒有辦法做得到的也列出來，這樣就可以確認你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系?！九e例】假如某公司給營銷部門的業(yè)績目標是每個月回款100萬元人民幣，雖然有10位員工，但是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進來。這100萬元的業(yè)績落在10位部門員工頭上，怎樣去做適當?shù)墓ぷ鞣峙淠?？無論誰來分配，三類員工之間的整合結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔比較重的任務(wù)，兩位剛進公司的員工可能還無法創(chuàng)造較多的營銷額。可以拿出半年時間給后進人員以學(xué)習成長的機會，而不能馬上要求他們每個月完成多少業(yè)績，但是有必要提出半年之后可能會達到的理想標準。2．列表分析部門工作情況以上案例啟發(fā)我們，整個部門可以分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情，這不失為制定計劃的一個很好的參考。例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程。但是發(fā)現(xiàn)最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4－1所示：未來人力發(fā)展需求1．問題分析作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。這些問題分析透徹之后，你就可以得出，為了實現(xiàn)將來的目標，你需要怎樣的人員配備，根據(jù)你的員工等級表，你可以提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供給人力資源部門。2．目標結(jié)合部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標同公司的目標相結(jié)合?！景咐咳砸誀I銷部門為例，每個月100萬的銷售指標，現(xiàn)在員工很難馬上達到，在這種情況下，就必然考慮招聘新員工，而且是比較有經(jīng)驗的，部門經(jīng)理要制定出一個需求計劃來，這個計劃要務(wù)實一點，而不是很虛幻的，如一直無法找到優(yōu)秀人才，部門經(jīng)理的業(yè)績目標就沒有辦法達到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標連接，就不能找低層次的人，直接要在高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗，最好有專業(yè)的工作經(jīng)驗。所以在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最佳的方式可能不是慢慢地培